派遣労働者の待遇

社会保険労務士　　 川口　徹　

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1労働局指導の待遇改善 専門職　実態は一般事務

2　派遣労働者への直接雇用の申し込み義務 申し込み義務活用で正社員

3 派遣労働者に適用される最低賃金は、派遣元／派遣先？

4 派遣受け入れ期間の延長

5 派遣業務 多様化
就業形態や就業意識の多様化　適正な就業機会

6 個人情報保護　機密保持　法令遵守

派遣業務と期間haken.htm

yuksei.htm　非正社員(有期労働契約など）から正社員へ

労働者とはrodsha.htm

労働者のための労働保険rdhkn.htm

1 　専門職　実態は一般事務

労働者派遣法で定めた契約期限を越えて派遣社員を受け入れた企業が派遣社員を直接雇い入れる動きが相次いでいる

労働実態は一般業務なのに契約上は専門業務であるように偽装し　期間制限を逃れる企業は多い

労働者派遣法は　専門性の高い２６の専門業務では派遣社員の受け入れ期間の制限を設けていないがそれ以外の派遣社員の受け入れは原則１年［労使合意があれば上限３年］までとしている

実際は一般業務が労働時間全体の約1割を超えた場合は副業業務とみなされ原則１年の制限を受けるようになったこの期間を超えると派遣先企業は直接雇用を打診するように義務づけた　２００５/４/１６

2　派遣労働者への直接雇用の申し込み義務
2 派遣労働者は直接雇用の申し込み義務活用で正社員 にステップアップ

(１)　派遣受け入れ期間の制限がある業務の場合（１．(１)（a）・（g）・（h）の業務）の場合
　派遣受入期間の制限への抵触日以降も、派遣労働者を使用しようとする場合は、派遣先は、抵触日の前日までに、派遣労働者に対して雇用契約の申込みをしなければなりません。

(２)　派遣受け入れ期間の制限がない業務の場合（１．(１)（b）〜（f）の業務）の場合
　（イ）同一の業務に同一の派遣労働者を３年を超えて受け入れており、（ロ）その業務に新たに労働者を雇入れようとするときは、派遣先は、その派遣労働者に対して雇用契約の申込みをしなければなりません。

(３)　雇用契約の申し込み義務に違反する派遣先に対する勧告・公表
(１)・(２)の雇用契約の申込み義務に違反する派遣先に対しては、指導・助言の上、勧告・企業名公表をすることがあります。

26業務　期間制限がなくなる

3 派遣労働者に適用される最低賃金は、派遣元／派遣先？
派遣労働者に適用される最低賃金は、派遣元／派遣先？

　H17.3.31、厚生労働省「最低賃金制度のあり方に関する研究会」報告書が出た。最終報告書である。　報告書のメインテーマは産別最賃制度の今後の在り方であったが、あわせて、同報告書が指摘したのが「派遣労働者に対する最賃適用の問題」。

　提言の趣旨は、派遣労働者に対する最低賃金を、現行の「派遣元」適用から「派遣先」適用へ転換せよ、と言うもの。
　極めて妥当な提言（取扱い）である。

〔参考〕報告書のうち派遣労働者の最賃適用にかかる該当箇所
就業形態の多様化に対応した最低賃金の適用のあり方

○ 派遣労働者に対する最低賃金の適用については、労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律の施行時から、派遣元の事業場に適用される最低賃金を適用している。
　しかしながら、その後、適用対象業務が原則自由化され、物の製造の業務への派遣も解禁されたところであり、例えば、派遣先が産業別最低賃金が設定されている製造業であったとしても、派遣元の事業場である労働者派遣業はサービス業に分類されることから、派遣労働者には派遣先の産業別最低賃金は適用されないといった問題が生じている。
　また、派遣先の事業場がある地域と派遣元の事業場がある地域が異なる場合に、派遣労働者は派遣先の他の労働者と同じ場所で働いているにもかかわらず、派遣先の事業場がある地域の最低賃金が適用されないといった問題がある。
　派遣労働者については、現に業務に従事しているのが派遣先であり、賃金の決定に際しては、どこでどういう仕事をしているかを重視すべきであり、最低賃金の適用については、派遣先の地域別（産業別（職業別）最低賃金を存続するならば、産業別（職業別））最低賃金を適用することが適当であると考えられる。

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労務安全情報センター

URL　 http://www.campus.ne.jp/~labor/
Email　 mailto:labor@campus.ne.jp
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派遣法
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hakenh.htm#11
2004.3改正労働者派遣法の概要　

4 派遣受け入れ期間の延長

（1）派遣受け入れ期間の延長

　派遣先は、従来、派遣受入期間が１年に制限されてきた業務について、労働者の過半数代表の意見聴取をした上で最長３年まで派遣を受けることが可能になる等、派遣受入期間が延長されます。

※）業務別の派遣受入期間の制限

※1)1年を超える派遣を受けようとする場合は（2）の意見聴取が必要です
1の業務について1年を超える派遣を受けようとする派遣先は　・・・意見を聞き　書面3年保存

※2）その業務が1ヶ月間に行われる日数が、派遣先の通常の労働者の所定労働日数の半分以下かつ10日以下の業務

※3）製造業務でかつ�A〜�Eの業務に該当する場合は　�A〜�Eが適用されます

※４)平成19年3月以降は　�@と同様に最長3年まで可能になります

（2）労働者の過半数代表者の意見聴取

　(１)（a）の業務について１年を超える派遣を受けようとする派遣先は、あらかじめ、派遣先の労働者の過半数で組織する労働組合等に対し、派遣を受けようとする業務、期間及び開始予定時期を通知し、十分な考慮期間を設けた上で意見を聴き、その聴取した意見の内容等を書面に記載して３年間保存しなければなりません。

　　また、労働組合等から、労働者派遣を受けようとする期間が適当でない旨の意見を受けた場合には、派遣先の考え方を説明する、意見を勘案して再検討を加える等により、労働組合等の意見を十分に尊重するよう努めなければなりません(３)　派遣受入期間の制限への抵触日の通知・明示

（3）派遣受け入れ期間の制限への抵触日の通知・明示

　派遣元事業主・派遣先は、(１)（a）・（g）・（h）の業務については、派遣受入期間の制限に関して、以下の通知・明示を行わなければなりません。

3 紹介予定派遣利用　

26業主以外の1年を超える雇用　直接雇用の義務

専門知識と経験

派遣期間に専門知識をレベルアップ

能力重視の職場　

派遣社員の上昇思考

5 派遣業務 多様化

就業形態や就業意識の多様化　適正な就業機会

派遣社員　派遣需要好調　延べ100万人へ　2000年

2001年１７０万人

企業が活用する派遣社員2000/08　38万人

派遣労働者は　(常用型労働者派遣 　期間を定めた契約である登録型労働者派遣)
派遣元との間に雇用関係があります。

正社員ますます少なく

　最近の調査によると、事業所の正社員と非正社員比率は、65.4%：34.6%。非正社員の比率がますます高くなっている。
　全体では3年前と比較して非正社員が増加した事業所が2割弱で増加の主力はパート。一方1000人以上の事業所では非正社員の増加が5割を超え、増加の主力は派遣労働者である。

　業種別で非正社員比率が高いのが飲食店・宿泊業の70.9%。ついで卸小売業45.3％、サービス業41.3％など。これらの業種ではパート比率が高い。これに対して、派遣は金融・保険業において、契約社員は教育・学習支援業おいて高い傾向にある。

（以上、H16年7月公表の厚生労働省全国16,232事業所調査）

6 個人情報保護　機密保持　法令遵守

派遣先から秘密保持誓約書を要求される

就業規則まがいの誓約書になってきた

個人情報保護法の従業員の定義
雇用関係のある従業員のみならず・・・・・派遣社員も含まれる　経済産業省・金融庁

派遣先は指揮命令権はあっても懲戒権はない　派遣先は雇用関係はない　職安定法44条違反抵触

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http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/teinennpt.htm#1-8

目次　

〇　労働者派遣事業とは

〇　派遣法・改正労働派遣法 2003/3/1

派遣法hakenh.htm

人材派遣
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/jinhaken.htm

〇紹介予定派遣

〇　派遣社員法・派遣社員

〇 改正労働者派遣法１９９９．１２施行

〇　派遣社員の業務災害の場合

〇　派遣法と派遣社員からのメール　

〇 請負により行われる事業とは 　

〇 労働者供給事業

〇 将来は雇用より請負　

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/teinennpt.htm#1-8

〇ススム　雇用から請負　業務委託

pa-tonenkin.htm パートの独り言

手間請け　労働者性

派遣社員への助言

製造派遣の解禁　２００３年内

hakemn.htm 製造派遣

リンク

http://www.whn.co.jp/manual/trouble.html 派遣社員

http://www.asahi-net.or.jp/~RB1S-WKT/qa3255.htm

http://www.asahi-net.or.jp/~RB1S-WKT/hknnew01.htm 脇田

はじめに 　ハローワークへ　 　はじめに戻る ホームページに

改正労働者派遣法　　改正職業安定法　成立　1999.0630　　１９９９．１２施行

改正労働者派遣法　原則自由化　受け入れ一年　個人情報の適正管理

1. 派遣事業の対象業務を港湾運送、建設、警備と政令で定める業務（医療関係、物の製造 その他）
   を除き自由化

2. 個人情報の適正管理、派遣労働者の秘密保持のための必要な措置がなければ事業を許可してはならない

3. 派遣契約の締結の際、派遣労働者の特定を目的にした事前面接などをしないよう努めなければならない

4. （社会保険の加入を促すために）派遣元は、派遣労働者の社会保険被保険者資格の取得の有無などを派遣先に通知しなければならない

5. 現行の26業種を除き　派遣先は同一業種で１年を超えて継続的に、派遣労働を受け入れてはならない
   （既存職種の契約期間最大3年）　

6. 派遣先も派遣労働者の事業主とみなし、セクハラ防止に関し責任を負う

7. 同一労働者が一年を越えて同一派遣先働いていて、かつ労働者が直接雇用を望む場合、労相は派遣先に対し直接雇用を勧告することが出来る　勧告に従わなかった場合　その旨を公表できる

8. 派遣期間の制限に違反した場合、派遣元に対し30万円以下の罰金に処す
   

派遣先

派遣労働者の面接や事前の履歴書をチェックなどの行為をしてはいけない。
派遣労働者との契約期間中の契約解除は、禁止されています。

派遣元

雇用主である派遣元が労務管理を行う
労働基準法で３０日の解雇予告（又は解雇予告手当の支払）の義務を負う

労働者派遣事業を行うことができるのは

労働者派遣事業を行うことができるのは、労働大臣の許可又は届出を受理された事業所であることが必要です。 この労働者派遣を行うにあたり、下記の適用除外業務が定められています。なお、労働者派遣の役務の提供を受ける場合は、期間の制限があります

適用除外業務

所管が異なる�@港湾運送�A建設�B警備　�C医師　保健婦　歯科衛生士　准看護婦 �D人事労務管理関係・協定の締結業務　�E弁護士　社会保険労務士　司法書士など�F一般の雇用者との混乱が生じやすい物の製造の業務は原則禁止されます。その他　林業　

�@港湾運送業務

�A建設業務

�B警備業務

�C医療関係の業務（第2条）

具体的には、医師の業務、歯科医師の業務、薬剤師の業務（病院又は診療所において行われるものに限ります。）、保健婦・士、助産婦、看護婦・士、及び准看護婦・士、の業務である保健指導、助産、療養上の世話及び診療の補助（＊）、管理栄養士の業務（傷病者の療養のため必要な栄養の指導に限ります。）、歯科衛生士の業務、診療放射線技師の業務又は歯科技工士の業務（病院又は診療所において行われるものに限ります。）
＊　他の法令の規定により診療の補助として行うことができることとされている業務を含みます。具体的には、次に掲げる者が法令上診療の補助として行うことができることとされている業務がこれにあたります。 歯科衛生士、診療放射線技師、臨床検査技師、理学療法士、作業療法士、視能訓練士、臨床工学技士、義肢装具士、言語聴覚士

�D人事労務管理関係のうち、派遣先において団体交渉又は労働基準法に規定する協定の締結等のための労使協議の際に使用者側の直接当事者として行う業務

�E弁護士、外国法律事務弁護士、司法書士、土地家屋調査士、公認会計士、税理士、弁理士、社会保険労務士又は行政書士の業務

�F物の製造（物の溶融、鋳造、加工、組立て、洗浄、塗装　運搬等物を製造する工程における作業に係る業務。）・・・当分の間適用除外（法附則4）一般の雇用者との混乱が生じやすい物の製造の業務は原則禁止されます。

はじめに

請負とは、
通常、労働の結果としての作業の完成を目的とするもので（民法６３２条）あり、注文で主との請負契約に従い請負業者が自らの業務として自己の裁量と責任の下に自己の運用する労働者を直接管理使用して仕事の完成に当たるものをいいます　

一方、労働者派遣は、
労働者を「他人の指揮命令を受けて、その他人のために労働に従事させること」であり、
この有無により、労働者派遣を業として行う労働者派遣事業と請負により行われる事業とが区分されます

請負業者　　雇用関係　　労働者

請負業者　　請負契約　　注文主

労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準 　（昭和６１年労働省告示第３７号）

■　労働者派遣事業と請負の区分

一　及び　二　のいずれにも該当する場合を除き　労働者派遣事業を行う事業主とする（告示第２条）
＜注　※つぎのいずれにも該当する場合は請負となる。＞

一　次の１から３までのいずれにも該当することにより　自己の雇用する労働者の労働力を自ら直接利用するものであるということ

１　次の（１）及び（２）のいずれにも該当することにより業務の遂行に関する指示その他の管理を自ら行うものであること

　　（１）　労働者に対する業務の遂行方法に関する指示その他の管理を自ら行うこと

　　（２）　労働者の業務の遂行に関する評価などに係る指示その他の管理を自ら行うこと

２　次の（１）及び（２）のいずれにも該当することにより労働時間などに関する指示その他の管理を自ら行うものであること

　（１）労働者の始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇などに関する指示その他の管理を自ら行うこと

　　（２）労働者の労働時間を延長する場合または労働者を休日に労働させる場合における指示その他の管理を自ら行うこと

３　次の（１）及び（２）のいずれにも該当することにより企業における秩序の維持、確保等のための指示その他の管理を自ら行うものであること

　　　（１）労働者の服務上の規律に関する事項についての指示その他の管理を自ら行うこと

　　　（２）労働者の配置などの決定及び変更を自ら行うこと

二　次の１から３までのいずれにも該当することにより請負契約により請け負った業務を自己の業務としてその契約の相手から独立して処理するものであること

１　業務の処理に要する資金につき　すべてに自らの責任の下に調達し、かつ、支弁すること

２　業務の処理について、民法、商法その他の法律に規定された事業主としてのすべての責任を負うものであること

３　次の（１）及び（２）のいずかに該当するものであって単に肉体的な労働力を提供するものでないこと

　　　（１）　自己の責任と負担で準備し、調達する機械、設備若しくは器材または材料もしくは資材により、業務を処理すること

　　（２）　自ら行う企画または自己の有する専門的な技術若しくは経験に基づいて、業務を処理すること

適正な請負などを実施するために　　労働省　職安のリーフレットより

はじめに

手間請け　労働者性

派遣と請負　http://www.asahi-net.or.jp/~rb1s-wkt/qa2135.htm

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派遣社員への助言

派遣社員は今まで以上に専門能力を磨く努力が必要

同じ職場に長くいると仕事の中身が固定化　専門能力の向上も限定される　仕事の進め方などもその職場の風土に染まってしまう新しい職場に移っても順応できなくなる可能性がある

長期的な能力向上戦略が求められる　

リクルートワークス研究所　主任研究員村田さん

製造派遣の解禁　２００３年内

派遣期間１年の期限付き　

自動車組立工程　比較的単純作業　手軽で低コスト⇒　派遣

精密機械　専門性の高い分野は　熟練労働者　業務全体を受注する⇒　請負

製造請負と派遣の競争の本格化

はじめに　派遣社員