労働時間の短縮 ワークライフバランス 2004/12/1

短時間勤務に関する法

川口徹

児童クラブhttp://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hkjidou/jinkogn.htm
子育て環境http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hkjidou/jinkogn2.htm
短時間勤務tanjknkm.htm
短時間労働jikan\rodjikan.htm

「労働時間等の設定の改善に関する特別措置法」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/roudou/jikan/index.html
http://www.roudoukyoku.go.jp/news/2006/20060427_jikan/20060427_jikan.html

http://www.mhlw.go.jp/topics/0102/tp0209-3.html

1981年代にに
日本の貿易黒字が大きくなるにつれて貿易摩擦が発生し、「日本人の働きすぎ」が欧米諸国から批判される。
国内においては過労死が話題になり始め
豊かさがＧＤＰだけで判断されることに疑問をもち始めてくる
労働時間の短縮が求められ始める

労働時間管理 1992 時短促進法
2005
年間総労働時間
1987年に 2120時間
1988年に
一人当たり　年間労働時間の目標を1800時間とする。
1992年　　企業への指導、助成金　「労働時間の短縮の促進に関する臨時措置法」（時短促進法）5年間の時限立法。
1994年 法定労働時間　原則週40時間に短縮

不況が長引く、
1990年代後半には　企業がリストラ　正社員が急減
　　　　　　　　　　　　仕事量は増加　、過労問題は深刻化
　　　　　　　　　　　　サービス残業

時短促進法は2度改正　期限が延長、
年間総実労働時間の平均は
1992年度には1958時間
2003年度には1853時間まで減少。　非正規社員の増加による　　　　　　　　　　　　　　
　　　　　　　　　　　　　　超過労働時間　80時間　過労死　正社員は労働長時間労働　サービス残業

年間労働時間を　1800時間とする目標を廃止、
2006年4月に労働時間等の設定の改善に関する特別措置法が施行。方針転換
サービス残業が横行するという批判。

「時短促進法」が「労働時間等設定改善法」に改正され、2007年4月1日より施行されました。
また、同日より、同法第4条第1項に基づき、「労働時間等設定改善指針」も適用

労働時間の短縮 ワークライフバランス

働く時間　働く場所　フレックスタイム制　在宅勤務　短時間正社員

従業員の満足度　健康　意欲　仕事と生活　育児　地域活動　自己啓発　創造性　長時間労働の是正

育児時間（労働基準法第67条）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h67

生後１年に達しない乳児を育てる女性は、休憩時間のほかに１日２回少なくとも各３０分の育児時間を請求することができます。
生理日の休暇（労働基準法第68条）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h68

生理日の就業が著しく困難な女性は、必要な日数の休暇を請求することができます。

母性保護措置と激変緩和措置の設定を除いて男女同一になる

働く女性や女性の能力発揮に取組む企業のために
−法令解説・各種制度紹介−
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/josei/hourei/20000401-02.htm

労働時間の短縮 ワークライフバランス

子の養育または家族の介護などの事情に関する配慮　

勤務時間の短縮などの措置

勤務時間の短縮等の措置

●　１歳までの子を養育する労働者又は一定範囲の家族の介護を行う労働者のために、次のいづれかのの措置を講じなければなりません
就業しつつ子を養育（要介護家族の介護）を容易にするための措置
・短時間勤務の制度　
・フレックスタイム制　
・始業・終業時刻の繰り上げ・繰り下げ　
・所定外労働させない制度（育児の場合）　
・託児施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与（育児の場合）
・労働者が利用する介護サービス費用の助成その他これに準ずる制度（介護の場合）
●小学校入学までの子の養育・・・　上記の措置に準じて必要な措置を講じるように努めなければなりません
　育児介護休業法19、２０条

○育児や家族の介護を行う一定の範囲の男女労働者について

深夜業を制限する権利を創設　

育児介護休業法申請による深夜業の免除

深夜業の制限　育児介護休業法１６条の2
小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者がその子を養育するために請求した場合においては、
事業主は午後１０時〜午前５時（深夜）において労働させてはならない

深夜業の制限を請求できるのは
○小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者。
ただし、以下に該当する労働者は請求できない。
１　日々雇用される労働者
２　勤続１年未満の労働者
３　保育ができる同居の家族がいる労働者

・保育ができる同居の家族とは、１６歳以上であって
イ　深夜に就業していないこと（深夜の就業日数が１月について３日以内の者を含む）
ロ　負傷、疾病又は心身の障害により保育が困難でないこと
ハ　産前産後でないこと
のいずれにも該当する者をいう。

４　１週間の所定労働日数が２日以内の労働者
５　所定労働時間の全部が深夜にある労働者
はじめに

セクシャルハラスメントの防止対策を講じなければならない
会社の上司から精神的セクハラを受けています。 こういう相談は、どこに相談すればよいのですか？

妊娠中や出産後の女性労働者の健康管理のため必要な措置を講じなければならない
母性健康管理のための休暇など　均等法により義務付け　H１０．４．１から

妊娠中又は出産後１年を経過していない女子従業員が
医師などから健康審査に基づいた指導を受けこの指導事項を守るための措置について申し出をした場合　
事業主は　その申し出に応じ必要な措置を講じなければならないことになっています
雇用均等法２３条

妊婦検診　勤務の軽減　勤務時間の短縮　休業等
○育児・介護を行う女性労働者の時間外労働は　
希望する者　現行と同じく１年１５０時間を超えない　今後３年間　労働基準法　
母性保護規定　
産前産後休業　妊婦の軽易業務転換　危険有害業務の就業制限　変形労働時間の適用制限　時間外・休日・深夜業の制限　育児時間

はじめに

勤務時間の短縮等の措置
１歳に満たない子を養育し、又は要介護状態にある一定範囲の家族の介護を行う労働者で、育児・介護休業しない者については、
次のいずれかの措置を、
１歳から３歳までの子を養育する労働者については、
育児休業に準ずる措置
又は次のいずれかの措置を講じなければなりません。 　 （育児・介護休業法第２３条）
1 　短時間勤務の制度
　（→詳細は6-4　勤務時間の短縮等の措置・ 7-4　勤務時間の短縮等の措置参照）
2　フレックスタイム制
3　始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ
4　所定外労働をさせない制度（育児の場合）
5　託児施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与（育児の場合）
6　労働者が利用する介護サービス費用の助成その他これに準ずる制度（介護の場合）
３６協定
　時間外・休日労働を行わせる場合には、過半数労働組合等との書面による協定の締結と、労働基準監督署長への届出が必要です。
　また、時間外・休日労働を実際に命じるためには、３６協定以外に労働協約、就業規則、労働契約のいずれかに時間外・休日労働を行わせることがある旨の規定を定めておくことが必要です。 （労働基準法第３６条）
協定を結べば何時間でも時間外労働をさせていいのですか？
協定は、労働大臣の定める時間外労働の限度に関する基準に適合したものでなければなりません。
＜時間外労働の限度に関する基準＞
　　　１週間・・・・・・　１５時間（１４時間）
　　　２週間・・・・・・　２７時間（２５時間）
　　　４週間・・・・・・　４３時間（４０時間）
　　　１か月・・・・・・　４５時間（４２時間）
　　　２か月・・・・・・　８１時間（７５時間）
　　　３か月・・・・・・１２０時間（１１０時間）
　　　１年間・・・・・・３６０時間（３２０時間）
（　）内は、対象期間が３か月を超える１年単位の変形労働時間制の対象者について適用されます。
時間外労働の制限の制度
　小学校入学までの子の養育又は要介護状態にある一定範囲の家族の介護を行う労働者が請求した場合においては、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、１か月当たり２４時間、１年当たり１５０時間を超える時間外労働をさせてはなりません。
ただし、以下に該当する労働者は除外されます。（育児・介護休業法法第１７条、１８条）
育児の場合
　１　日々雇用される労働者
　２　雇用された期間が１年未満の労働者
　３　配偶者が、子を養育することができる状態にある労働者
　　子を養育できる状態にある配偶者とは

イ．
職業に就いていないこと（育児休業等により就業していない場合や１週間の所定労働日数が２日以下の場合を含みます。)
ロ．
負傷、疾病又は心身の障害により請求に係る子又は家族を保育又は介護することが困難でないこと
ハ．
産前産後でないこと
ニ．
請求に係る子と同居していること
４　１週間の所定労働日数が２日以下の労働者
５　内縁の妻(夫)等が３のイ〜ニのすべてに該当する労働者
介護の場合
　１　日々雇用される労働者
　２　雇用された期間が１年未満の労働者
　３　１週間の所定労働日数が２日以下の労働
時間外労働制限の請求を拒むことができますか？
　事業の正常な運営を妨げる場合を除いて、請求を拒むことはできません。「事業の正常な運営を妨げる場合」に該当するか否かは、その労働者の所属する事業所を基準として、その労働者の担当する作業の内容、作業の繁閑、代行者の配置の難易度等諸般の事情を考慮して客観的に判断することになります。事業主は、労働者が時間外労働の制限を請求した場合においては、その労働者が請求どおりに時間外労働の制限を受けることができるように、通常考えられる相当の努力をすべきものであり、単に時間外労働が事業の運営上必要であるとの理由だけでは拒むことは許されません。

2-2.割増賃金
　時間外労働に対しては、通常の賃金の２割５分以上、休日労働については、３割５分以上の率で計算した割増賃金の支払いが必要です。
（労働基準法第３７条）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h37

労基法６６条１項
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h66
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm
妊娠中・出産後の健康管理　必要な措置を講じなければなりません　雇用均等法２３条
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/kintouh.htm　
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm
多胎妊娠における産前休業月間　１４週間　H１１．４．１から
深夜業に従事する女性労働者の就業環境などの整備に関する指針　　
通勤・業務遂行の際における安全の確保　　防犯上の配慮などが示されています

男女別のトイレ　仮眠施設.・休憩室の設置の義務づけ　女性の就業環境指針２の�B　労働安全衛生法23条

妊産婦が請求した場合には　　深夜業をさせてはなりません　労基法６６条　女性の就業環境指針２の�C

（参考労基法61条　満18歳未満の者を午後10時から午前5時まで使用してはならない）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h61
変形労働時間制の適用を受けていても　　
妊産婦が請求した場合には1日8時間　1週40時間を越えて労働させることは出来ません

2-3.母性保護
妊産婦の労働時 間・休日労働の制限等
　妊産婦が請求した場合には、時間外・休日労働をさせてはなりません。（労働基準法第６６条第２項）

第６６条（妊産婦の時間外労働等）変形労働時間制
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h66
　使用者は、妊産婦が請求した場合においては、
第32条の２第１項、第32条の４第１項及び第32条の５第１項の規定にかかわらず、
１週間について第32条第１項の労働時間、
１日について同条第２項の労働時間を超えて労働させてはならない。
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h32

変形労働時間制（１か月単位の変形労働時間制、
１年単位の変形労働時間制、
１週間単位の非定型的変形労働時間制）の適用を受けていても、
妊産婦が請求した場合には、１日８時間、１週４０時間を超えて労働させることはできません。

２　　使用者は、妊産婦が請求した場合においては、
第33条第１項及び第３項並びに第36条第１項の規定にかかわらず、
時間外労働をさせてはならず、
又は休日に労働させてはならない。
３　　使用者は、妊産婦が請求した場合においては、深夜業をさせてはならない。

第６７条（育児時間）
　生後満１年に達しない生児を育てる女性は、第34条の休憩時間のほか、１日２回各々少なくとも30分、その生児を育てるための時間を請求することができる。
２　　使用者は、前項の育児時間中は、その女性を使用してはならない。

（労働基準法第６６条第１項）
妊産婦に時間外労働をさせない”と規定してもよいですか？
　妊産婦の労働時間・休日労働の制限等は、
「該当者からの請求」を要件としており、特に請求がないにもかかわらず、妊産婦に一律に時間外労働をさせないと決めることは、均等な雇用機会の観点からみて好ましくない場合もあります。

妊娠中・出産後の健康管理
　女性労働者が母子保健法による保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするため、勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなければなりません。
（男女雇用機会均等法第２３条）
→　Ｑ５.妊娠・出産に関する規定を参照

母性保護の観点から
女子労働者については、
産前６週間（多胎妊娠の場合は１4週間Ｈ10/4改正）、
産後８週間は休業させなければなりません（労働基準法第６５条）が、
この休業期間中とその後３０日間はその女子労働者を解雇してはなりません。
ただし、天災事変その他やむを得ない事由で、事業を続けることができなくなった場合には、
労働基準監督署長の認定を受けて、解雇することができます。

2-4.子の養育又は家族の介護等の事情に関する配慮
（育児・介護休業法第２３条）
１
短時間勤務の制度
　（→詳細は6-4　勤務時間の短縮等の措置・
　　　 7-4　勤務時間の短縮等の措置参照）
２
フレックスタイム制
３
始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ
４
所定外労働をさせない制度（育児の場合）
５
託児施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与（育児の場合）
６
労働者が利用する介護サービス費用の助成その他これに準ずる制度（介護の場合）

6-4. 勤務時間の短縮等の措置
短時間勤務の制度
イ．
１日の所定労働時間を短縮する制度
ロ．
週又は月の所定労働時間を短縮する制度
ハ．
週又は月の所定労働日数を短縮する制度（隔日勤務であるとか、特定の曜日のみの勤務等の制度をいいます。）
ニ．
労働者が個々に勤務しない日又は時間を請求することを認める制度
（育児・介護休業法第２３条）
6-5.幼児期の子を養育する労働者に対する措置

　小学校入学までの子の養育を行う労働者のためにも、育児 休業制度又は勤務時間の短縮等の措置に準じて、必要な措置を講ずるよう努めなければなりません。
育児・介護休業法第２４条第１項
6-6.育児時間

　生後満１年に達しない生児を育てる女性は、１日２回各々少なくとも３０分の育児時間を請求することができます。

（労働基準法第６７条）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h67
所定労働時間とは
　所定労働時間とは、法定労働時間をもとに、各事業場内で通常の勤務時間として決めるべき労働時間のことです。始業から終業までの勤務時間から、休憩時間を引いたものが所定労働時間となります。所定外労働は、通常は残業といいます。
幼児期の子を養育する・家族を介護する労働者に対する措置

３歳から小学校入学までの子の養育又は家族の介護を行う労働者のためにも、休業制度又は勤務時間短縮等の措置に準じて必要な措置を講ずるよう努めなければなりません。
（育児・介護休業法第２４条

雇用を考えるに 　　ホームページにBACK
静岡県富士市　社会保険労務士　川口徹

健康診断
深夜業に従事する労働者
･･･深夜業を含む業務に常時従事させようとする労働者を雇い入れる際　深夜業に配置替えを行う際及び6月以内ごとに１回定期に健康診断健康診断を行わなければならない　
労働安全衛生法66条66条の3女性の就業環境指針２の�C

第６４条の３　(妊産婦等に係る危険有害業務の就業制限）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h64-3
　使用者は、妊娠中の女性及び産後１年を経過しない女性（以下「妊産婦」という。）を、重量物を取り扱う業務、有害ガスを発散する場所における業務その他妊産婦の妊娠、出産、哺育等に有害な業務に就かせてはならない。
２　　前項の規定は、同項に規定する業務のうち女性の妊娠又は出産に係る機能に有害である業務につき、命令で、妊産婦以外の女性に関して、準用することができる。
３　　前２項に規定する業務の範囲及びこれらの規定によりこれらの業務に就かせてはならない者の範囲は、命令で定める。
第６５条（産前産後）　母性保護規定
　使用者は、６週間（多胎妊娠の場合にあつては、14週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。
２　　使用者は、産後８週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後６週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。
３　　使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない。

改正育児・介護休業法のポイント
（育児休業等）
２　育児休業をし、または育児短時間勤務制度の適用を受けることができる従業員の範囲その他必要な事項については、「育児休業および育児短時間勤務に関する規則」で定めます。


2「介護休業および介護短時間勤務に関する規則」
（介護休業等）
（目的）
第１条　本規則は〇〇会社就業規則▲△条に基づき　従業員の介護休業及び介護短時間勤務に関する取り扱いについて定めるものである



第22条
１　従業員のうち必要のある者は、会社に申し出て介護休業をし、または介護短時間勤務制度の適用を受けることができます。

２　介護休業をし、または介護短時間勤務制度の適用を受けることができる従業員の範囲その他必要な事項については、「介護休業および介護短時間勤務に関する規則」で定めます。
介護短時間勤務に関する規則」
第１４条
1要介護状態にある家族を介護する従業員は　申し出ることにより対象家族1人あたり通算93日間の範囲内を原則として就業規則第〇条の所定労働時間いついて、以下のように変更することができる
所定労働時間を午前9時から4時まで(内休憩時間は午前12時から午後1時までの1時間とする)の6時間とする
ただし　同一家族について既に介護休業をした場合又は異なる要介護状態について介護短時間労働者の適用を受けた場合は　その日数も通算して93日間までを原則とする
２　1にかかわらず　日雇い従業員は介護短時間勤務をすることができない
３申し出を使用とする者は1回に月９３日(介護休業をした場合又は異なる要介護状態について介護短時間勤務の適用を受けた場合は　93日からその日数を控除した日数）以内の期間について短縮を開始しようとする火及び短縮を終了する日を明らかにして原則として短期開始予定日の2週ジャン前までに介護短時間勤務申出書(社内様式11)により人事部労務課に申し出なければならない・・・・・


2介護　勤務時間の短縮などの措置


第二
　時間外労働の制限
一
　子の養育を行う労働者の時間外労働の制限

（一）
　事業主は、労働基準法第三十六条第一項本文の規定により労働時間を延長することができる場合において、
小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者（日々雇用される者を除く。二及び第三において同じ。）であって次のいずれにも該当しないものが当該子を養育するために請求したときは、
事業の正常な運営を妨げる場合を除き、制限時間（一月について二十四時間、一年について百五十時間をいう。二において同じ。）を超えて当該労働時間を延長してはならないものとすること。（第十七条関係）


イ
　当該事業主に引き続き雇用された期間が一年に満たない労働者


ロ
　労働者の配偶者で当該請求に係る子の親であるものが、
常態として当該子を養育することができるものとして
厚生労働省令で定める者に該当する場合における当該労働者


ハ
　イ及びロに掲げるもののほか、当該請求をできないこととすることについて合理的な理由があると認められる労働者として厚生労働省令で定めるもの

（二）
　(一)の請求は、その期間中は制限時間を超えて労働時間を延長してはならないこととなる一の期間（一月以上一年以内の期間に限る。以下「制限期間」という。）について、
その初日（以下「制限開始予定日」という。）及び末日（以下「制限終了予定日」という。）を明らかにして制限開始予定日の一月前までにしなければならないものとすること。

（三）
　(一)の請求がされた後制限開始予定日の前日までに、
子の死亡その他の厚生労働省令で定める事由が生じたときは、当該請求は、されなかったものとみなすものとすること。

（四）
　(一)の請求に係る子の死亡その他の厚生労働省令で定める事由が生じた場合、
当該子が小学校就学の始期に達した場合又は産前産後休業、育児休業若しくは介護休業が始まった場合においては、制限終了予定日前においても制限期間が終了するものとすること。
二
　家族の介護を行う労働者の時間外労働の制限

　一（(一)ロを除く。）は、要介護状態の対象家族を介護する労働者について準用するものとすること。（第十八条関係）
三
　公務員に関する特例

　国営企業に勤務する国家公務員及び地方公務員に関して、一及び二についての特例を設けるものとすること。（第六十一条関係）
第三
　事業主が講ずべき措置
一
　勤務時間の短縮等の措置の対象となる子の範囲の拡大

　事業主は、一歳から三歳に達するまでの子を養育する労働者に関して、
育児休業の制度に準ずる措置又は
勤務時間の短縮その他の
当該労働者が就業しつつその子を養育することを容易にするための措置を講じなければならないものとすること。
（第二十三条関係）

二 　子の看護のための休暇の措置

　事業主は、その雇用する労働者のうち、
小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者に関して、
労働者の申出に基づくその子の看護のための休暇
（負傷し、又は疾病にかかったその子の世話を行う労働者に対し与えられる休暇
（労働基準法第三十九条の規定による年次有給休暇として与えられるものを除く。）をいう。）
を与えるための措置を講ずるよう努めなければならないものとすること。（第二十五条関係）

三
　労働者の配置に関する配慮

　事業主は、その雇用する労働者の
配置の変更で就業の場所の変更を伴うものをしようとする場合において、
その就業の場所の変更により就業しつつ
その子の養育又は家族の介護を行うことが困難となることとなる労働者がいるときは、
当該労働者の子の養育又は家族の介護の状況に配慮しなければならないものとすること。（第二十六条関係）
四
　事業主が講ずべき措置に関する指針の範囲の拡大

　厚生労働大臣が定める指針の対象として、
法の規定に基づき講ずべき措置以外の子の養育又は
家族の介護を行う労働者等の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために
事業主が講ずべき措置に関して指針となるべき事項を加えるものとすること。（第二十八条関係）

http://members.tripod.co.jp/labor/r_hourei/ikukai-hou.html 　

改正育児・介護休業法のポイント

1　1「育児休業および育児短時間勤務に関する規則」
ikujihou.htm

（育児休業等）
２　育児休業をし、または育児短時間勤務制度の適用を受けることができる従業員の範囲その他必要な事項については、「育児休業および育児短時間勤務に関する規則」で定めます。

2「介護休業および介護短時間勤務に関する規則」

（介護休業等）

（目的）

第１条　本規則は〇〇会社就業規則▲△条に基づき　従業員の介護休業及び介護短時間勤務に関する取り扱いについて定めるものである

第22条
１　従業員のうち必要のある者は、会社に申し出て介護休業をし、または介護短時間勤務制度の適用を受けることができます。

２　介護休業をし、または介護短時間勤務制度の適用を受けることができる従業員の範囲その他必要な事項については、「介護休業および介護短時間勤務に関する規則」で定めます。

介護短時間勤務に関する規則」

第１４条

1要介護状態にある家族を介護する従業員は　申し出ることにより対象家族1人あたり通算93日間の範囲内を原則として就業規則第〇条の所定労働時間いついて、以下のように変更することができる

所定労働時間を午前9時から4時まで(内休憩時間は午前12時から午後1時までの1時間とする)の6時間とする

ただし　同一家族について既に介護休業をした場合又は異なる要介護状態について介護短時間労働者の適用を受けた場合は　その日数も通算して93日間までを原則とする

２　1にかかわらず　日雇い従業員は介護短時間勤務をすることができない

３申し出を使用とする者は1回に月９３日(介護休業をした場合又は異なる要介護状態について介護短時間勤務の適用を受けた場合は　93日からその日数を控除した日数）以内の期間について短縮を開始しようとする火及び短縮を終了する日を明らかにして原則として短期開始予定日の2週ジャン前までに介護短時間勤務申出書(社内様式11)により人事部労務課に申し出なければならない・・・・・

http://members.tripod.co.jp/labor/r_hourei/ikukai-hou.html

過労死
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/soudan/how35.htm 　

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h66

労働時間roudou\jikann.htm 　
労働時間
休暇管理
年間休日日数
例　
日曜53日　土曜52日　祭日11日　慣例休日（正月盆休み等）12日　計128日　365日−128日＝237日　
年休20日　労働日数217日

日曜53日　土曜52日　年休20日　正月盆休みＧＷで15日　計140日　労働日225日　合計365日
225日×8時間＝1800時間

休暇の機能
�@勤労者に休養を与える
�A社内の不正を防止する（従業員の不正）連続休暇の義務付け
�B従業員を教育する　休暇人の代役　　ドミノ方式で部下が一定期間昇進　末端に派遣スタッフ　ＯＪＴ職場内訓練
休暇は個人の為でなく会社の為に必要なのである（連続休暇）
　　東京理科大教授Ｗ・Ａスピンクスより
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rkhou.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rkhou.htm#72　

年次有給給休暇
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rkhou.htm#72 　
年次有給休暇の取得率

付与日数
取得日数
取得率
2002年
18.1日 　8.8日　48.4％
初年度　6ヶ月間の継続勤務　10日
その後は1年間の継続勤務

労働時間管理時短促進法
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/soudan/how35.htm 　

休暇管理 年次有給給休暇
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rkhou.htm#72　
衛生管理
出向
転籍

年金と雇用　社会保障制度shakaiho.htm#12-1


働く女性や女性の能力発揮に取組む企業のために
−法令解説・各種制度紹介−
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/josei/hourei/20000401-02.htm

４　就業規則　
育児時間（労働基準法第67条）

生後１年に達しない乳児を育てる女性は、休憩時間のほかに１日２回少なくとも各３０分の育児時間を請求することができます。
生理日の休暇（労働基準法第68条）

生理日の就業が著しく困難な女性は、必要な日数の休暇を請求することができます。

母性保護措置と激変緩和措置の設定を除いて男女同一になる
母性保護の観点から
女子労働者については、産前６週間（多胎妊娠の場合は１4週間Ｈ10/4改正）、産後８週間は休業させなければなりません（労働基準法第６５条）が、この休業期間中とその後３０日間はその女子労働者を解雇してはなりません。
ただし、天災事変その他やむを得ない事由で、事業を続けることができなくなった場合には、労働基準監督署長の認定を受けて、解雇することができます。

母性保護　
妊産婦が請求した場合には時間外労働・休日労働をさせてはなりません 　労基法６６条2項
妊産婦が請求した場合には　　深夜業をさせてはなりません　労基法６６条　女性の就業環境指針２の�C
（参考労基法61条　満18歳未満の者を午後10時から午前5時まで使用してはならない）
変形労働時間制の適用を受けていても　　
妊産婦が請求した場合には1日8時間　1週40時間を越えて労働させることは出来ません

労基法６６条１項
妊娠中・出産後の健康管理　必要な措置を講じなければなりません　雇用均等法２３条
多胎妊娠における産前休業月間　１４週間　H１１．４．１から
深夜業に従事する女性労働者の就業環境などの整備に関する指針　　
通勤・業務遂行の際における安全の確保　　防犯上の配慮などが示されています

男女別のトイレ　仮眠施設.・休憩室の設置の義務づけ　女性の就業環境指針２の�B　労働安全衛生法23条

勤務時間の短縮等の措置
１歳に満たない子を養育し、又は要介護状態にある一定範囲の家族の介護を行う労働者で、育児・介護休業しない者については、
次のいずれかの措置を、
１歳から３歳までの子を養育する労働者については、
育児休業に準ずる措置
又は次のいずれかの措置を講じなければなりません。 　 （育児・介護休業法第２３条）
1 　短時間勤務の制度
　（→詳細は6-4　勤務時間の短縮等の措置・ 7-4　勤務時間の短縮等の措置参照）
2　フレックスタイム制
3　始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ
4　所定外労働をさせない制度（育児の場合）
5　託児施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与（育児の場合）
6　労働者が利用する介護サービス費用の助成その他これに準ずる制度（介護の場合）
３６協定
　時間外・休日労働を行わせる場合には、過半数労働組合等との書面による協定の締結と、労働基準監督署長への届出が必要です。
　また、時間外・休日労働を実際に命じるためには、３６協定以外に労働協約、就業規則、労働契約のいずれかに時間外・休日労働を行わせることがある旨の規定を定めておくことが必要です。 （労働基準法第３６条）
協定を結べば何時間でも時間外労働をさせていいのですか？
協定は、労働大臣の定める時間外労働の限度に関する基準に適合したものでなければなりません。
＜時間外労働の限度に関する基準＞
　　　１週間・・・・・・　１５時間（１４時間）
　　　２週間・・・・・・　２７時間（２５時間）
　　　４週間・・・・・・　４３時間（４０時間）
　　　１か月・・・・・・　４５時間（４２時間）
　　　２か月・・・・・・　８１時間（７５時間）
　　　３か月・・・・・・１２０時間（１１０時間）
　　　１年間・・・・・・３６０時間（３２０時間）
（　）内は、対象期間が３か月を超える１年単位の変形労働時間制の対象者について適用されます。
時間外労働の制限の制度
　小学校入学までの子の養育又は要介護状態にある一定範囲の家族の介護を行う労働者が請求した場合においては、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、１か月当たり２４時間、１年当たり１５０時間を超える時間外労働をさせてはなりません。
ただし、以下に該当する労働者は除外されます。（育児・介護休業法法第１７条、１８条）
育児の場合
　１　日々雇用される労働者
　２　雇用された期間が１年未満の労働者
　３　配偶者が、子を養育することができる状態にある労働者
　　子を養育できる状態にある配偶者とは

イ．
職業に就いていないこと（育児休業等により就業していない場合や１週間の所定労働日数が２日以下の場合を含みます。)
ロ．
負傷、疾病又は心身の障害により請求に係る子又は家族を保育又は介護することが困難でないこと
ハ．
産前産後でないこと
ニ．
請求に係る子と同居していること
４　１週間の所定労働日数が２日以下の労働者
５　内縁の妻(夫)等が３のイ〜ニのすべてに該当する労働者

介護の場合
　１　日々雇用される労働者
　２　雇用された期間が１年未満の労働者
　３　１週間の所定労働日数が２日以下の労働
時間外労働制限の請求を拒むことができますか？
　事業の正常な運営を妨げる場合を除いて、請求を拒むことはできません。「事業の正常な運営を妨げる場合」に該当するか否かは、その労働者の所属する事業所を基準として、その労働者の担当する作業の内容、作業の繁閑、代行者の配置の難易度等諸般の事情を考慮して客観的に判断することになります。事業主は、労働者が時間外労働の制限を請求した場合においては、その労働者が請求どおりに時間外労働の制限を受けることができるように、通常考えられる相当の努力をすべきものであり、単に時間外労働が事業の運営上必要であるとの理由だけでは拒むことは許されません。
2-2.割増賃金
　時間外労働に対しては、通常の賃金の２割５分以上、休日労働については、３割５分以上の率で計算した割増賃金の支払いが必要です。
（労働基準法第３７条）
2-3.母性保護
妊産婦の労働時 間・休日労働の制限等
　妊産婦が請求した場合には、時間外・休日労働をさせてはなりません。（労働基準法第６６条第２項）
変形労働時間制（１か月単位の変形労働時間制、１年単位の変形労働時間制、１週間単位の非定型的変形労働時間制）の適用を受けていても、妊産婦が請求した場合には、１日８時間、１週４０時間を超えて労働させることはできません。
（労働基準法第６６条第１項）
妊産婦に時間外労働をさせない”と規定してもよいですか？
　妊産婦の労働時間・休日労働の制限等は、「該当者からの請求」を要件としており、特に請求がないにもかかわらず、妊産婦に一律に時間外労働をさせないと決めることは、均等な雇用機会の観点からみて好ましくない場合もあります。
妊娠中・出産後の健康管理
　女性労働者が母子保健法による保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするため、勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなければなりません。
（男女雇用機会均等法第２３条）
→　Ｑ５.妊娠・出産に関する規定を参照

2-4.子の養育又は家族の介護等の事情に関する配慮
（育児・介護休業法第２３条）
１
短時間勤務の制度
　（→詳細は6-4　勤務時間の短縮等の措置・
　　　 7-4　勤務時間の短縮等の措置参照）
２
フレックスタイム制
３
始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ
４
所定外労働をさせない制度（育児の場合）
５
託児施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与（育児の場合）
６
労働者が利用する介護サービス費用の助成その他これに準ずる制度（介護の場合）
6-4. 勤務時間の短縮等の措置
短時間勤務の制度
イ．
１日の所定労働時間を短縮する制度
ロ．
週又は月の所定労働時間を短縮する制度
ハ．
週又は月の所定労働日数を短縮する制度（隔日勤務であるとか、特定の曜日のみの勤務等の制度をいいます。）
ニ．
労働者が個々に勤務しない日又は時間を請求することを認める制度
（育児・介護休業法第２３条）
6-5.幼児期の子を養育する労働者に対する措置

　小学校入学までの子の養育を行う労働者のためにも、育児 休業制度又は勤務時間の短縮等の措置に準じて、必要な措置を講ずるよう努めなければなりません。
育児・介護休業法第２４条第１項
6-6.育児時間

　生後満１年に達しない生児を育てる女性は、１日２回各々少なくとも３０分の育児時間を請求することができます。
（労働基準法第６７条）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h67　

所定労働時間とは
　所定労働時間とは、法定労働時間をもとに、各事業場内で通常の勤務時間として決めるべき労働時間のことです。始業から終業までの勤務時間から、休憩時間を引いたものが所定労働時間となります。所定外労働は、通常は残業といいます。
幼児期の子を養育する・家族を介護する労働者に対する措置
３歳から小学校入学までの子の養育又は家族の介護を行う労働者のためにも、休業制度又は勤務時間短縮等の措置に準じて必要な措置を講ずるよう努めなければなりません。
（育児・介護休業法第２４条

雇用を考えるに 　　ホームページにBACK
静岡県富士市　社会保険労務士　川口徹

健康診断
深夜業に従事する労働者
･･･深夜業を含む業務に常時従事させようとする労働者を雇い入れる際　深夜業に配置替えを行う際及び6月以内ごとに１回定期に健康診断健康診断を行わなければならない　
労働安全衛生法66条66条の3女性の就業環境指針２の�C

第６４条の３　(妊産婦等に係る危険有害業務の就業制限）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h64
　使用者は、妊娠中の女性及び産後１年を経過しない女性（以下「妊産婦」という。）を、重量物を取り扱う業務、有害ガスを発散する場所における業務その他妊産婦の妊娠、出産、哺育等に有害な業務に就かせてはならない。
２　　前項の規定は、同項に規定する業務のうち女性の妊娠又は出産に係る機能に有害である業務につき、命令で、妊産婦以外の女性に関して、準用することができる。
３　　前２項に規定する業務の範囲及びこれらの規定によりこれらの業務に就かせてはならない者の範囲は、命令で定める。
第６５条（産前産後）　母性保護規定
　使用者は、６週間（多胎妊娠の場合にあつては、14週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。
２　　使用者は、産後８週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後６週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。
３　　使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない。
第６６条（妊産婦の時間外労働等）変形労働時間制
　使用者は、妊産婦が請求した場合においては、第32条の２第１項、第32条の４第１項及び第32条の５第１項の規定にかかわらず、１週間について第32条第１項の労働時間、１日について同条第２項の労働時間を超えて労働させてはならない。
２　　使用者は、妊産婦が請求した場合においては、第33条第１項及び第３項並びに第36条第１項の規定にかかわらず、時間外労働をさせてはならず、又は休日に労働させてはならない。
３　　使用者は、妊産婦が請求した場合においては、深夜業をさせてはならない。
第６７条（育児時間）
　生後満１年に達しない生児を育てる女性は、第34条の休憩時間のほか、１日２回各々少なくとも30分、その生児を育てるための時間を請求することができる。
２　　使用者は、前項の育児時間中は、その女性を使用してはならない。
はじめに

時間外労働の制限

短時間勤務tanjknkm.htm
「育児休業および育児短時間勤務に関する規則」
「介護休業および介護短時間勤務に関する規則」
勤務時間の短縮等の措置ikkyugyo.htm#3
ikujihou.htm 育児・介護休業法
ikkaiky.htm#11 有期雇用など適用拡大改正2005/4/1育児・介護休業法

その他の措置

ikkyugyo.htm

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/tanjknkm.htm

育児介護の就業規則
/ikuji\ikujiksk.htm

●2004年改正育児休業法yukikuky.htm　

2004年改正育児休業給付
koyou\ikukyu.htm
koyou/ikukyu.htm
●2005/04施行育児休業給付kyikuji.htm#3

育児休業制度、介護休業制度比較表
　http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikkyugyo..htm#9

育児休業、介護休業制度 深夜業の制限
　http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikkyugyo.htm#10

http://www.rosei.or.jp/service/faq/index.html 労務行政研究所
http://www.roudou.go.jp/topics/topics01.html 労働局
http://www.interq.or.jp/red/rodo/consul/shorui/taishokukyohi.html#1 文書見本
http://www.tim.hi-ho.ne.jp/nishinon/sangyoui.html 過労死　産業医
http://www.campus.ne.jp/~labor/hoken/nintei/nou-sin_rousainintei.html
http://www.chosakai.co.jp/utility/q&a/h_qa/S@QA@QA77.htm 労災の受給権
http://www.rosei.or.jp/service/faq/index.html

オランダの雇用の特徴 orannda.htm#11
デンマークの雇用・労働市場　デンマークモデル
スウェーデン　工事中
ワークシェアリング
http://www5d.biglobe.ne.jp/~syaroshi/roumu_q_a/q_a_top.htm 　

--- Toru Kawaguchi からのメッセージ：
配偶者と記載されているので夫・妻どちらも当てはまります　時短の件　朝夕
分けて 取れると解釈できます　休日でないので当然でしょうし　この方が負担を分け合うこ とからも合理的です
管轄の労働局で確認してください
----- Original Message -----
送信者 : 宛先 :送信日時 : 2005年7月13日 14:33
件名 : 育休法について
はじめまして。
昨年まで時短で育休をとっていた者です。
すでに子供は４歳になり、毎日元気に保育園に通っています。
今年も育休については法律が改正され、子育てがしやすくなったとは思うのですが、
前から気になっていた事が１つあります。
> >
以前読んだ書物の中に、時短等の措置については夫も妻も同時にこの
制度を利用することができ、労使協定によってもこれを除外すること
はできない（通達）と書いてありました。
> >
法律では育児休業について、配偶者が常態として養育できる場合は、
労使協定によってこれを除外できることになっています（改正前は
違ったかもしれませんが）。
これに対し、時短等は「育児休業に準ずる措置」とあるだけです。
問題なのはこの言葉の解釈の仕方なのですが、育児休業に準ずるのは
果たして休業に代わる勤務の形態だけなのか、それとも対象者なども
含めた制度全体なのでしょうか？

現実的・良心的に考えれば、例えば夫と妻がそれぞれ朝夕に分けて
時短が取れるというのは魅力だと思います。よろしければお答え
いただきたいと思います。どうぞ宜しくお願い致します。

労働時間休日管理jikann.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/orannda.htm

参考条文　高年齢者等の雇用の安定等に関する法律
http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/hourei/main/7/h3460100000680.html 　

はじめに 　　ホームページにBACK
静岡県富士市　社会保険労務士　川口徹

社会保険労務士　川口　徹

少子化対策　子育て支援
人口問題　労働力不足の対応策からの発想より
夫婦子供たちの幸福の促進　を目標とすべき　慶応大教授　津谷典子200./2.23
子供は社会の公共財　北欧
日本の児童手当は　生活保護　年収制限有り
育休取得者　無給　雇用保険から月収の４割

日本の社会保障費　　高齢者関係給付費　68％　児童家族関係は3.5％
夫婦関係や親子関係のいい関係が幸福・人生の目的であるはず
夫婦関係や親子関係を幸福になる手段とすべきでないだろうと思いますが　2003/2./24

社会全体で子育て応援
連合の呼びかけ　子育て期正社員の短時間勤務　松下電器　三洋電機　
九州電力　小学入学まで短時間勤務　２００１年文部省科学省内に託児所
短時間勤務の活用　フレックスタイム勤務の活用
再雇用制度の勤務
在宅ワーカー
出産費　平均733000円
出産手当金 　標準報酬月額の６割　産前42日　産後56日　予定日より遅れた日数は上乗せされます出産手当金など
退職後6ヶ月以内出産
出産育児一時金　妊娠４ヶ月（85日）以上　28*3＝84
健康保険法第５０条〔出産育児一時金、出産手当金〕
医療費控除
出産費用−出産育児一時金＝100000円以上　確定申告
育児休業基本給付金
退職から１年以内に指定の教育訓練施設で受講　８割相当の給付金
育児介護休業給付　育児休業制度
　解雇禁止　法定の休業期間とその後の３０日
　出産育児の為休んでも　不利益な職場職場変更もできない



育児休業者職場復帰給付金
１割支給
6ヶ月以上就業
ｽｳｪｰﾃﾞﾝ
就業率の上昇が出生率の上昇　景気の回復雇用状況の改善で出生率の上昇
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikuji/ikuji.htm#101 　子育て支援
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E-mail:tk-o@bekkoame.ne.jp 　　

男女雇用機会均等法
（福利厚生）
第七条 　事業主は、住宅資金の貸付けその他これに準ずる福利厚生の措置であって労働省令で定めるものについて、労働者が女性であることを理由として、男性と差別的取扱いをしてはならない。
（定年、退職及び解雇）
第八条 　事業主は、労働者の定年及び解雇について、労働者が女性であることを理由として、男性と差別的取扱いをしてはならない。
２ 　事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めをしてはならない。
３ 　事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、出産し、又は労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）第六十五条第一項若しくは第二項の規定による休業をしたことを理由として、解雇してはならない。
（女性労働者に係る措置に関する特例）
第九条 　第五条から前条までの規定は、事業主が、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保の支障となつている事情を改善することを目的として女性労働者に関して行う措置を講ずることを妨げるものではない。
（指針）
第十条 　労働大臣は、第五条及び第六条に定める事項に関し、事業主が適切に対処するために必要な指針（次項において「指針」という。）を定めるものとする。
２ 　第四条第四項及び第五項の規定は指針の策定及び変更について準用する。この場合において、同条第四項中「聴くほか、都道府県知事の意見を求める」とあるのは、「聴く」と読み替えるものとする。
（苦情の自主的解決）
第十一条 　事業主は、第六条から第八条までの規定に定める事項に関し、女性労働者から苦情の申出を受けたときは、苦情処理機関（事業主を代表する者及び当該事業場の労働者を代表する者を構成員とする当該事業場の労働者の苦情を処理するための機関をいう。）に対し当該苦情の処理をゆだねる等その自主的な解決を図るように努めなければならない。
（調停の委任）
第十三条 　都道府県労働局長は、前条第一項に規定する紛争（第五条に定める事項についての紛争を除く。）について、関係当事者の双方又は一方から調停の申請があつた場合において当該紛争の解決のために必要があると認めるときは、機会均等調停委員会に調停を行わせるものとする。
２ 　前条第二項の規定は、女性労働者が前項の申請をした場合について準用する。
第二節　機会均等調停委員会
（設置）
第十四条 　都道府県労働局に、機会均等調停委員会（以下「委員会」という。）を置く。
２ 　委員会は、前条第一項の調停（以下この節において「調停」という。）を行う機関とする。

労働基準法
第六章の二 女子
（労働時間及び休日）
第六十四条の二
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h64
使用者は、満十八歳以上の女子で第八条第一号から第五号までの事業に従事するものについては、第三十六条の協定による場合においても、一週間について六時間、一年について百五十時間を超えて時間外労働をさせ、又は休日に労働させてはならない。ただし、財産目録、貸借対照表又は損益計算書の作成その他決算のために必要な計算、書類の作成等の業務に従事させる場合には、一週間について六時間の制限にかかわらず、二週間について十二時間を超えない範囲内で時間外労働をさせることができる。
２ 使用者は、満十八歳以上の女子で前項の事業以外の事業に従事するものについては、第三十六条の協定による場合においても、四週間を超えない範囲内で命令で定める週を単位とする期間について、六時間以上十二時間以下の範囲内で命令で定める時間に当該週を単位とする期間の週数を乗じて得た時間、一年について百五十時間以上三百時間以下の範囲内で命令で定める時間を超えて時間外労働をさせ、又は四週間について命令で定める日数以上の休日に労働させてはならない。
３ 前項の命令は、同項の事業における労働による身体の負担の程度、同項の事業の事業活動の状況等を考慮し、かつ、女子の健康及び福祉に支障のない範囲内において、同項の事業の種類に応じて、定めるものとする。
４ 第一項及び第二項の規定は、満十八歳以上の女子のうち、労働者の業務の遂行を指揮命令する職務上の地位にある者又は専門的な知識若しくは技術を必要とする業務に従事する者で、命令で定めるものに該当する者については、適用しない。
（深夜業）
第六十四条の三
使用者は、満十八歳以上の女子を午後十時から午前五時までの間において使用してはならない。ただし、次の各号の一に該当する者については、この限りでない。
一 第八条第六号、第七号、第十三号若しくは第十四号又は電話の事業に従事する者
二 女子の健康及び福祉に有害でない業務で命令で定めるものに従事する者
三 前条第四項に規定する命令で定めるもの
四 品質が急速に変化しやすい食料品の製造又は加工の業務その他の当該業務の性質上深夜業が必要とされるものとして命令で定める業務に従事する者（一日の労働時間が、常時、通常の労働者の労働時間に比し相当程度短いものとして命令で定める時間以内であるものに限る。）
五 深夜業に従事することを使用者に申し出た者（命令で定める事業に従事するものに限る。）であつて、当該申出に基づき、命令で定めるところにより、使用者が行政官庁の承認を受けたもの
２ 第六十一条第二項及び第三項の規定は、満十八歳以上の女子の深夜業について準用する。この場合において、同条第二項中「前項」とあり、及び同条第三項中「第一項」とあるのは、「第六十四条の三第一項」と読み替えるものとする。
３ 前二項の規定は、第三十三条第一項の規定によつて労働時間を延長し、又は休日に労働させる場合については、適用しない。
（坑内労働の禁止）
第六十四条の四
使用者は、満十八歳以上の女子を坑内で労働させてはならない。ただし、臨時の必要のため坑内で行われる業務で命令で定めるものに従事する者（次条第一項に規定する妊産婦で命令で定めるものを除く。）については、この限りでない。
（妊産婦等に係る危険有害業務の就業制限）
第六十四条の五
使用者は、妊娠中の女子及び産後一年を経過しない女子（以下「妊産婦」という。）を、重量物を取り扱う業務、有害ガスを発散する場所における業務その他妊産婦の妊娠、出産、哺育等に有害な業務に就かせてはならない。
２ 前項の規定は、同項に規定する業務のうち女子の妊娠又は出産に係る機能に有害である業務につき、命令で、妊産婦以外の女子に関して、準用することができる。
３ 前二項に規定する業務の範囲及びこれらの規定によりこれらの業務に就かせてはならない者の範囲は、命令で定める。
（産前産後）
第六十五条
使用者は、六週間（多胎妊娠の場合にあつては、十週間）以内に出産する予定の女子が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。
２ 使用者は、産後八週間を経過しない女子を就業させてはならない。ただし、産後六週間を経過した女子が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。
３ 使用者は、妊娠中の女子が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない。
第六十六条
使用者は、妊産婦が請求した場合においては、第三十二条の二、第三十二条の四第一項及び第三十二条の五第一項の規定にかかわらず、一週間について第三十二条第一項の労働時間、一日について同条第二項の労働時間を超えて労働させてはならない。
２ 使用者は、妊産婦が請求した場合においては、第三十三条第一項及び第三項並びに第三十六条の規定にかかわらず、時間外労働をさせてはならず、又は休日に労働させてはならない。
３ 使用者は、妊産婦が請求した場合においては、第六十四条の三第一項ただし書の規定にかかわらず、深夜業をさせてはならない。
（育児時間）
第六十七条
生後満一年に達しない生児を育てる女子は、第三十四条の休憩時間のほか、一日二回各々少なくとも三十分、その生児を育てるための時間を請求することができる。
２ 使用者は、前項の育児時間中は、その女子を使用してはならない。
（生理日の就業が著しく困難な女子に対する措置）
第六十八条
使用者は、生理日の就業が著しく困難な女子が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならない。

私は北海道ＯＯでＯＯＯＯに勤務するＯＯＯと申します。
現在妊娠七ヶ月で、業務中お腹の張りが強く主治医に以下の内容の診断書をもらい>職場に提出しました。
「切迫早産　腹緊時の安静を要する」
すると上司から産休までの長期欠勤を強く勧められました。
現在の職場に在職中に二回の流産を経験しており、今回は大事をとるように勧めて>くれていると受け取れました。
できれば仕事を休みたいと思ってますが、いくつか質問しておきたいことがあります。

質問１　主治医の指示は「強くお腹が張ったときには安静にする事」であるが、傷病手当金給付の対象になるのか
質問２　長期欠勤中に産休、育休をとることは可能か
質問３　長期欠勤する前に雇用者と、何か取り決めておくべきか　　それは口頭でよいのか、書類にすべきか

尚、私の職種はＯＯＯＯＯで、勤続年数は６年目　有給休暇は残って無く、職場に組合はありません。

本来は分娩は疾病でないので　傷病手当金の対象になりません　
異常分娩に該当すれば傷病手当金の対象になります

出産のための欠勤であるが　就業規則　労基法条の産休に該当しないということですが　
予定日より42日以内になれば健康保険の出産手当金の対象ににもなる労基法上の産前休暇が取れます　勤続年数からも育児休業を取れる要件も充たしています
長期欠勤については会社との取り決めに従わなければ取れないことも生じます（服務規定違反）　

貴方の場合は休暇が取れないことはないでしょうが
（妊娠中・出産後の健康管理　必要な措置を講じなければなりません　雇用均等法２2条・２３条　母性保護）　　
法定休暇は必ず取れます
会社の定めた手続きを踏んだ方が良いでしょう

労働時間管理時短促進法
時短促進法

時短促進法 平成18年3月31日廃止
http://www.mhlw.go.jp/topics/0102/tp0209-3.html

年間総実労働時間1800時間を目標

�@正規雇用者の長時間労働　年次有給休暇の取得率の低下

�A少子高齢化　育児介護と仕事の両立

労働者の健康と生活を配慮

年金と雇用　社会保障制度shakaiho.htm#12-1

質問の中から

出産手当は健康保険を参照

第3部（厚生年金とパート）参照　　　

４　就業規則　

改正法

労働時間等の設定の改善に関する特別措置法
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/roudou/jikan/index.html
http://www.rengo.or.jp/03-rodo/koyo-ho/0604rodojikanho.htm　
http://sharousi.blog51.fc2.com/blog-category-1.html

改正法のポイント

指針

委員会設置

事業主に対する支援

社会保険労務士　川口徹