パートタイマー(非正社員・契約社員・臨時従業員)BACKホーム 労働保護法へ
富士市 川口 徹 (社会保険労務士)

児童クラブhttp://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hkjidou/jinkogn.htm
子育て環境http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hkjidou/jinkogn2.htm

hiseikisha\hiseik.htm

パートは主に主婦 非自発的なあきらめパート 企業からは戦力とみなされる 夫の給料が不安定 

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/nenkmond/nektokbin.htm
パート労働法解説pa-tord\p-trdhou.htm


1 パートタイマーとは?
パートタイム労働法 平成5年6月 平成11年改正 平成19年改正
http://www.mhlw.go.jp/shingi/0112/s1214-4e2.html

非正規社員の正社員化とはhiseikp-t.htm 非正規パートhiseikp-t.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hiseisha.htm#31 hiseisha.htm#31
パートの正社員化とパート正社員patoseish.htm

パート労働者と法律
パート労働者と法律roudou/pa-tolaw.htm

パート労働者の待遇改善などを目指した
パート労働法改正案が
平成19年改正.・2007年5月25日、参院本会議で可決、成立しました
パート労働法改正hiseikp-t.htm
改正パート労働法p-trdhou.htm
パートタイム労働法pa-tord\p-trdh.htm

パートタイム労働法p-trdhou.htm#71
パートタイム労働者の雇用管理pa-tojitumu.htm
雇い止め
yatidm.htm
http://www2.ocn.ne.jp/~norikazu/Jlogp7.htm

2007/01/15 朝日新聞「パート待遇改善、無期契約者に限定 法改正案要綱」
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/patseish.htm#31
http://labor.tank.jp/r_houkaisei/topics.cgi?page=10
http://labor.tank.jp/
http://www.rengo-soken.or.jp/dio/no203/kikou_2.htm
http://homepage1.nifty.com/lawsection/special/Parttime-Dispatch/parttime-dispatch_4.htm

疑似パート

賃金差別禁止、対象は限定的です
パートタイム労働者 平成11年 1138万人
パート労働者 2006年 1205万人 厚生年金加入300万人
雇用者数 5353万人農林業は除く
パート 男性340万人 女性865万人
2005 1266万人 格差拡大問題
2006年平成18年1205万人雇用全体の2割 パートの約7割が女性
パートタイム労働の選択
補助的労働力から 基幹的 恒常的な労働力へ
基幹的・恒常的な労働力としての役割 企業の戦力

丸子警報器事件(長野パート 正社員賃金差別訴訟) pa-tord\patoyk.htm
/pa-tord\patoyk.htm

1 パートタイマーとは? 
フルタイム雇用でない人
 
短時間労働者には(パートタイム労働は、)
選択の利く就業形態私生活中心の労働力

労働者の家庭や健康面などでの都合にあわせた働き方として選択されることが多く
いわば私生活中心の労働力として位置付けられています 
自分に都合の良い日時・間に働きたい55%
パート労働からの収入も家計補助的なものと位置付けられていたようです

そのため正社員と区別して低賃金で解雇しやすい(雇用調整の比較的容易な)被用者を
パートタイマーという呼称(フルタイムパート)に使っているみたいなところもあります 

ところが家庭生活の主たる働き手もパート労働として雇用されるようになっっているのです
パート労働からの収入のみで生活しなければならない人もいるのです

パートという呼称をつければ低賃金で解雇しやすいという摩訶不思議な社会通念をを打破しなければなりません
公的定義のパートではありません

ほとんどの人がパートタイマーである事業所 あるいは事業主以外は全員パートタイマーである事業所もあります

補助的労働力から 基幹的 恒常的な労働力へ
疑似パート   roudou/parttimer.htm#17
このばあい同一労働同一賃金の原則に支障はないのでしょうか 就業規則を正社員用とパート用と分けて作ればかえって憲法違反の疑義があるみたいですよ  雇用形態の差を明確にすべきでしょう 

臨時的意味のパート
比較的簡単な手続きで期間を定めて雇用される

厚生省の定義
パート労働者 労働時間 週35時間未満の雇用者

2006年 1205万人 全体の2割

パートタイム労働者」とは(第2条)
パートタイム労働法の対象である「短時間労働者」は、「1週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者の1週間の所定労働時間に比べて短い労働者」とされています。

例えば、「パートタイマー」「アルバイト」「嘱託」「契約社員」「臨時社員」「準社員」など、呼び方は異なっても、この条件に当てはまる労働者であれば、「短時間労働者」としてパートタイム労働法の対象となります。

月刊社労士2003/11月号p44 神奈川県会鈴木瑞弘先生 年収65万円以上のパート・・・・
給与所得控除65万円 基礎控除38万円
20時間未満 2箇所でパート厚生年金加入せず
遺族年金 共働き 妻の場合 無駄になった厚生年金  参照 パート労働法第2条

パートタイム労働法改正案
正社員並パート 差別禁止 正社員の転換義務
一般パート 均衡処遇 努力義務 教育訓練義務
 
パート-タイムの被保険者資格patosha.htm

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/tanjknkm.htm  
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/tanjknkm.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/kmhou.htm#h7

補助的労働力から 基幹的 恒常的な労働力へ
hiseikp-t.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hiseikp-t.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hiseikp-t.htm

/hiseikp-t.htmパート・正社員 格差是正について

非正社員型労働者は雇用形態がさまざまなので 就業実態に応じた個別判断が必要でしょう

就業形態の選択

一般労働者との賃金格差が生じる根拠

@時間帯、時間幅、労働時間などで個別的雇用管理
A拘束性の弱い雇用管理(残業義務・程度、休日出勤 配置転換義務 転勤など)
B単純・補助業務や、臨時的労働に偏っている
C就業調整がおこなわれる
  収入が一定額を超えないように就業調整(バートタイム労働者の31.6%)しますので
  事業主は、交代制勤務や年末の繁忙期に人手確保に苦慮することになります

非課税限度額による所得の逆転現象について、税法では 配偶者特別控除の導入により解消されていますが、非課税限度額103万円を いまだ企業で配偶者手当支給制限の基準とするため、現実には、なお103万円を境として逆転現象があります

103万円非課税限度額

130万円(社会保険の被扶養者認定の限度額)

103万円を超え 所得税の課税対象になっても 142万円未満までなら配偶者特別控除があるので夫婦の合計手取額は減らない 
しかし妻の収入が103万円を越すと家族・扶養手当(平均月額18713円)を支給しない企業がある

  一方で高度な職業能力を持つ短時間労働者
  時間的制約を抱えながら 能力を活かした働き方を求めて 
それにふさわしいさまざまな職務に就けるよう短時間労働形態が広がっていくようにもなるのでしょう。

日本労働研究機構 花見会長 2002/8/3 非正社員なかに高度な専門性を持つ人材が生まれ重要な戦力になってきた

勤務の明確化 時間賃金の考え方 多様な働き方 成果に見合った公正な処遇

疑似パート   
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/pa-tonenkin.htm#26

所定労働時間が通常の労働者とほとんど同じで、就業の実態も同様であるにもかかわらず、パートタイマーと呼ばれ、処遇や労働条件について通常の労働者と別体系の労働者として取り扱われている労働者がいます。
時間当たりの賃金について特に均衡を考慮しなかった事業所が63%もあったそうです

パートタイム労働指針では、事業主に対して、このような労働者については通常の労働者としてふさわしい処遇をするように求めています。指針がこのように呼称で労働条件の差を認容するするのはそもそもオカシイト思います

上述のような根拠を必要とすべきでしょう 短時間労働者は必ずしも臨時雇用ではないことを明確に認識すべきです 重視すべきは呼称でなく就業形態です

憲法14条には社会的身分により差別されないと規定されています 
判例は社会的身分に該当しないとしました
 

しかし少なくとも企業内身分による差別です 
企業が社会的存在であり 国法の下に認められた存在ならば 
国民平等の理念より 
合理的理由のない企業内身分差別があれば 国はその企業に対して制裁があっても良いはずです 

企業内身分の区分をする以上は 区分(差別)に関する必要な情報の提供 納得度を高めるため その合理性・正当性を明確にすべき義務が企業にあると思います

参照 均等待遇

勤続期間が長いバートタイム労働者は
パートタイム労働者の勤続期間、職種、労働時間の長さ等の就業実態に応じ、相応したキャリア形成・教育訓練の実施、正規従業員との均衡など、合理的な雇用管理のあり方を進める

所定労働時間が正規従業員と同じであって、パートタイム労働者として雇用管理がなされている者の処遇については、、正規従業員との均衡を考える必要性が高い 

同一職務の場合 
パートの処遇(賃金の構成要素や支払い形態)や労働条件の決定方式を正社員に合わせていく必要がある 

とくに拘束度(残業義務・程度、休日出勤 配置転換義務 転勤など)が正社員と同じ者(全体の5%)について妥当しよう。 
正社員になれる転換制度 選択(乗り変え)の機会を付与する

パートの処遇パート労働の処遇 パートの独り言より  

質問の回答から抜粋

フルタイム労働 基幹労働 5年半勤務などの事実を重視して
自分たちの仕事は臨時のものではないし
1年契約の臨時職員ではない 繰り返し更新による 期間の定めのない契約と同視さ
れる状態になっている
と主張します

この収入が生活の主たる部分を賄い 補助的収入ではない 
臨時職員は支出も臨時的なものに使うと考えるのは大きな間違いである

契約が1年限りと確認されて契約しても更新が繰り返されていることを重視します
臨時公務員は継続1年以上雇用できません 継続雇用されていることは当然常雇い
該当すべきを放置したままにしているのは脱法的行為だと主張します 
常雇いにすることにより違法行為が適法行為に修正されるといいます

有期契約でなくなると減給は労働条件の不利益変更になります
とにかく主張してみないと始まりません 2002/2.25

雇用管理研究会 パートタイム労働者の実態に応じた整理 職務の同一性に着目して整理
Aタイプ パートタイム労働者が正社員と同じ職務を行うケース 均衡を考慮

処遇や労働条件の決定方式(賃金の構成要素 支払い形態)を正社員に合わせていく方法 バランスを図る方法 残業・休日出勤・配置転換・転勤による合理的差
賞与・退職金 合理的差の納得度を高めるために事情の明確化及び情報提供 苦情や相談に応じる体制の整備

正社員への転換制度 選択 乗り換えの機会を付与 

Bタイプ パートタイム労働者が正社員と異なる職務を行うケース
参考 パートタイム労働に係る雇用管理研究会報告 労働省女性労働課 2000/04/19より

労働者が雇用される場合 まず雇用契約をします
労使双方がそれぞれ契約書に署名してその権利義務を確認
します

パートタイム雇用管理の実務を参照

退職時の証明(第22条) 

労働者が使用者に退職の事由の証明書(解雇の場合はその理由)を請求できる

  退職の場合に 労働者が使用者に証明書を請求できるのは次の事項です 

  使用期間 業務の種類 その事業における地位 賃金 退職の事由

労働省の指針2000/12/5公表

有期労働契約適正化
更新しない理由を告知するように努める
と規定した 
週間労働ニュースより2000/12/11

正社員もパートタイマーもすべて労働者として労働法(労働基準法や最低賃金法、労働者災害補償保険法、労働安全衛生法等)の適用はあり パートタイマーはさらにパートタイム労働法の適用も受けます 

事業所に就業規則があればその規定の適用があります 
パートのための就業規則があればパートはその適用も受けます 
パート労働者のみに適用される事項について明記する必要があります
かくして個々の労働者の労働条件の内容が明確になります

就業規則とは (労基法89条)
@『使用者が労使関係を組織づけ秩序つけるために設定する法規範』
A『事業場に於ける労働条件の最低基準を画一的、統一的に定立するもので 労働保護法の目的実現のために法規範性が認められるもの』
上記@とAの二面性を有し 両者を一体化して明文化したものです 符合契約的な法規範性が認められています

そこで確認したいのが名称にこだわらず次の3要素です 
@パート法にいう短時間労働者か
A期間の定めのある労働契約によって雇用されている労働者か 
B非正社員か

この3要素の組み合わせでいわゆるパート労働者の対応を考慮します
労働者の保護規定である労働基準法などは特別法で 一般法である民法も適用されますので  民法に規定のある権利の濫用 公序良俗の規定にも注意しなければなりません

労働契約に自動更新条項
(「当事者のどちらかが反対の意思表示をしない場合は、当該契約は更新されたものとみなす」旨の定め)がある場合には、反対の意思表示をしない限り、契約は自動的に更新されます。

労働契約で自動更新の定めをしていないときは、
契約期間満了とともに雇い止めとしても差し支えありません。
期間満了による労働契約の終了による退職は解雇ではありません(当然退職)
口頭での約束も契約になりますので、使用者側の責任が問われることもあります。
 

 

パートタイム労働者と正規従業員との間の合理的な理由のない格差を是正 
ILO条約や西欧諸国(時間給労働者)に見られる均等原則との関係が問題

時間給労働者と、複雑な手当のついた給与付与の労働者の比較

賃金決定は勤続年数、能力、資格、学歴などの諸要素を考慮するより 
企業経営に関する実質的成果の期待度でしょう

パートタイム労働者の労働市場全体への影響が正社員の労働条件、雇用のあり方に影響

 

トラブルを未然に防ぐためにも労働条件明示など手続き面の徹底

労働時間、残業の有無や就業の場所などの事項を中心に、個別に労働条件の明示
労働条件についての文書による明示の水準は、なお24.6%と全体の4分の1程度に過ぎない。

 

パートタイム労働指針が対象にしている短時間労働者は労働時間以外に明らかに正社員型と雇用形態の違いを明示しています 

正社員型と非正社員型パート雇用形態に違いがあれば それで賃金格差が生じても公序良俗に反しなくなります 
給与のついて 合理的範囲で差を設ける場合どこまでが合理的な範囲か不明確で拡大解釈を生む余地があるが均衡を念頭に於いておく必要はある 

パートタイマー労働研究会 最終報告がありました 2002/7/19 パート研

正社員との処遇の格差是正に向けたガイドライン案の報告

処遇に差をつける合理的理由 日本型均衡処遇ルールの確立 均等処遇の違いの十分な説明責任

労働条件が同じであれば同一賃金表

短時間正社員の導入

社会保険制度の適用拡大

最終報告 均等待遇のための6のルール
1 処遇の違いや理由についての十分な説明
2 処遇決定にはパートの意思が反映
3 役割 能力の変化に応じた処遇向上の仕組みつくり
4 正社員への転換
5 仕事責任が同じで 異動や配転キャリア管理面の違いが明らかでなければ 処遇決定方式は同一に
6 キャリア管理面の差 合理的理由があれば 水準の均衡に配慮

 パートの処遇

 

嘱託社員

嘱託社員.・60歳からの雇用 定年後再雇用とその期間・更新

60歳以上の者の雇い入れ期間 上限を3年

定年退職後の嘱託契約者の解雇、(定年制が適用される)一般の従業員に優先して整理解雇の対象とすることには、一般に、合理性が認められると解されます。

丸子警報器事件  (長野パート 正社員賃金差別訴訟)
/hanreip.htm#1
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hanreip.htm#1

正社員に準じた年功序列制の賃金体系を設ける必要。 
丸子警報器事件(平成8年3月15日長野地裁上田支部判決)参照

大阪歯科大学臨時職員 平成12年12月勝利和解 正職員化を実現

 

臨時工と正社員の格差等 東京高判昭和48.12.13 

同一労働同一賃金の原則の規定は基準法にはありません 民法の公序良俗違反と考えますか

雇用契約書 就業規則はどのようになっていますか

  最高裁召集の協議会見解 1998.10 
  雇用形態が異なる場合 同じ仕事のパート・正社員 賃金の格差を容認

実定法上の規定はないので 公序良俗に反しない限り有効とすべき

採用時の基準や提供すべき労務に対する要求水準が異なるので賃金格差をもうけても控除違反とならない

ILO百号条約 女性差別撤廃条約 国際社会権規約を批准

雇い止めの問題
パートタイム労働者の契約期間、勤続年数が長期化するなかで、契約更新が相当回数に及んでいても景気後退時には突然、雇い止めないし解雇の対象とされている

(1)突然なされる雇い止めの効力については、更新回数、仕事の性格更新手続き、当事者の意思、継続雇用の期待が生じる状況か、などを考慮し、実質的に期間の定めのない契約と認められる場合には、解雇に関する法理を類推適用すべきものとしている。

 

(2)整理解雇の効力について、
パートタイム労働者を正規従業員より先に雇用調整の対象とすることもやむを得ないとしたものがある
、さらに整理解雇基準の適用について解明されるべき点がある。

参考 労働省「パートタイム労働に関する調査研究会」の報告等

短時間労働者(パートタイマー)の雇用保険被保険者の要件
/pa-tonenkin.htm#1
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/pa-tonenkin.htm#1

次のいずれにも該当する者で、その者の、労働時間、賃金その他の労働条件が就業規則(就業規則の届け出義務が課せられていない事業にあっては、それに準ずる規定など)において明確に定められていると認められる場合は、被保険者になります

(1)1週間の労働時間が20時間以上
(2)反復継続して就労するもの(1年以上継続して雇用されることが見込まれるもの)
(3)賃金が年額90万円以上  法改正により削除
この規定を充足しなければ雇用保険を払わなくても良いが 失業保険は貰えません あなたはどのようになっていますか

30時間を超えると一般被保険者の扱いになります

フリーター

 フリーター経験者を採用した企業は、H15年の1年間に11.8%あった。採用企業は中小(10.6%)より大企業(16%から19%)での採用比率が高い、フリーターにとって一安心ではあるが、中々、企業のフリーターを見る目はきびしい。
 「根気がない、職業意識に欠ける、責任感がない、年齢相応の技能知識がない」と言われ放題だ。フリーターであったことをプラスに評価する企業は、1000人以上規模の企業では2%にも満たず、調査企業全体でも3割の企業はマイナスに評価するとしている。
しかし、6割程度と企業の大勢は、フリーターであったかどうかで評価に影響しないと応えていることも理解しておきたい。(H16雇用管理調査)

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労務安全情報センター

URL  http://www.campus.ne.jp/~labor/
Email  mailto:labor@campus.ne.jp
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このばあい同一労働同一賃金の原則に支障はないのでしょうか 就業規則を正社員用とパート用と分けて作ればかえって憲法違反の疑義があるみたいですよ  雇用形態の差を明確にすべきでしょう 

臨時的意味のパート
比較的簡単な手続きで期間を定めて雇用される
パートと社会保険kennpo/shakaihokenn.html#55
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/kennpo/shakaihokenn.html#55

パートタイム労働法改正か
1 正社員より低コストが魅力として、急速に拡大してきたパート(1,266万人)・派遣労働(236万人)であるが、その数が増大するとともに、経済力の低さや不安定雇用が問題視されるようになってきた。
「結婚に二の足を踏む若者」も少なくないというから深刻だ。

従来からの課題である正社員と同じように仕事をしているパートの均衡処遇の問題や、パートの厚生年金、健保の加入条件の緩和などを内容とするパートタイム労働法の改正案が19年通常国会に提出される可能性も出てきた。
このほか、政府では、有期労働契約が更新されながら例えば、1年を超えて継続している場合には正社員化するなど、不安定雇用からくる少子高齢化対策のネック解消を視野にいれた対策を検討してゆきたい考えのようだ。


2 労務安全情報センターでは、ホームページ開設10周年を記念して「改正労働安全衛生法セミナー」を8月9日KTP東京駅ホールにて開催します。
現在、参加者募集中です。内容をご検討いただき多数の参加をいただけたくご案内申し上げます。
セミナー関連ページのURLは下記のとおりです。 
http://labor.tank.jp/seminar/


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労務安全情報センター

正社員と非正社員
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hiseisha.htm
国家公務員法75条1項、地方公務員法27条2項、労働基準法20条
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/nenkin/zaishoku.html


正規の職員と臨時(パート)職員間に差別 。憲法14条、労働基準法3条に反する
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/kenpou.htm#kp14
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h3
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h3

相談・質問より 公務員と失業保険
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/HelloWork/kosoudann.htm#11

賃金の低いパート労働者の解雇が容易で、賃金の高い正社員の解雇が難しいのは労働組合を抜きには考えられないのでしょうか  おかしいような気もするが 当然の様でもあります
問題はここに止まることなく社会保障制度や労働法保護法の適用にまで連鎖して不利になる場合があるのです
『力は正義なり』は 現実的であります
パートで働く人 1205万人 約830万人が女性 週実労働時間35時間以上をフルタイム労働 35時間未満をパートタイム労働と分ける
1999年 全国で非正社員1138万人 雇用者総数の21.8%(オランダでは30%) 女性746万人 女性雇用者総数2077万人 女性の2.7人に1人はパート 37.4%平成9年   
これからの中小事業主はパートとの接し方がキーポイントかもしれませんよ組合員数24万4000人 全組合員の割合2.1%
2000年2月
パートアルバイト1078万人 派遣・契約社員・嘱託195万人等正社員以外の比率26%非正社員1273万人 雇用者数4903万人
リストラの一環で正社員を削減
リンク 神奈川県 パートハンドブック 
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/josei/contents.htm

短時間労働者とは(パートタイマー) 5人に1人はパート
パート労働法(短時間労働者の雇用管理の改善などに関する法律)では 2002
 
「1週間の所定労働時間が 同一の事業所に雇用される通常な労働者の、1週間の所定労働時間に比し、短い労働者をいう」(第2条)とされています 

アルバイトや臨時社員などといった呼称のいかんにかかわらず、この定義にあてはまる人はパートタイマーです
したがってパート労働法では短時間正社員(正社員パート)もありえます

逆は必ずしも真ならず 
パート社員は必ずしもアルバイトや臨時社員・補助職でないのに同義に使っている様です 
そのため指針でも正社員に合わせていく必要はあると表現しています 

パートは短時間労働者だということであって非正社員だとしている法律はありません 
したがって短時間労働者だから生じる合理的差別は認容してもその他は個別の事情により判断すべきであり合理性のない差別は違法であり 
正社員非正社員の区別は短時間労働者か否かでなく雇用契約から生じる区別です アルバイトや臨時社員・補助職

短時間労働者も通常の労働法が適用されます 
労働の特殊性によりさらにパート労働法が適用されるということです
短時間労働者であることを 正社員との格差をつける根拠にすべき理由はありません

労働時間の短縮は国の重点政策です  短時間労働者と言うだけで解雇しやすい理由はないでしょう

正社員パートと社会保険

roudou/parttimer.htm#31

加入要件 4分の3未満労働から2分の1 2004年の年金制度改革案 保険料の負担
期間の定めのない雇用契約のパートは育児介護休業の対象になります

以前は短時間労働者は家計の補助的収入だからという理由付けで軽視されてきましたが 現在もそうなのでしょうか

短時間労働者の多くが正社員の地位を獲得すれば 
労働時間の短縮 ワークシェアリング等現在問題になっている労働条件が解決されます 
誇り高き短時間労働者です  参考 雇用を考えるオランダの雇用
ワークシェアリング

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/lavma.htm#81

高度な職務内容の短時間勤務や
内部労働市場における正社員と同様の雇用管理を受ける短時間勤務を創出することが必要である。

「パートタイム労働に関する調査研究会」
パートタイム労働の就業形態多様化の動きの中で、良好な労働条件の短時間勤務形態を創出
柔軟な働き方として、育児・介護に伴う短時間勤務制度の普及。

新しき労働力としての短時間労働 
子育てなどの家庭生活をしながらも短時間労働なら参加できる良質の労働力を開発すべきで 
今までの正社員を臨時社員としての労働力にシフトする発想は否定されなければなりません
短時間労働者と時間外労働 60歳前と60歳後(年金受給者)の場合
有期契約社員と育児休業を参照
「短時間正社員」後押し 日経1面見出し2002.9.12
政府 短時間正社員制度普及に取り組むことを表明 少子化対策 年金保険料の一定期間みなし納付 納付したとみなし 年金受給額を補填


労働者からの契約解除
一 期間の定めのある労働契約の場合 
契約社員労使双方とも期間の制限を受けます
二 期間の定めのない契約の場合
「自己都合退職」
労働者の意思に基づく退職については、労働基準法上何らの制限はありません。
ただし、民法により、退職はその申し入れ後原則として2週間で効力を生ずることとなります。(民法第627条第1項)
なお、使用者が同意すれば退職申し入れ期間を短かくすることは可能です。


パート支援事業 待遇改善 助成金

正社員登用制度

教育機会の提供

企業内人的資源の有効活用

2004年 パート労働者1240万人

4人に1人がパート 女性が約70% 一時的補完から 継続的基幹的地位に

給与は65% その他訓練昇給昇進等の処遇格差

支援事業

@パートから正社員への転換制度

Aパートと正社員に 共通の評価資格制度

B 同じ教育訓練制度

企業に助成金 主に中小企業 年間数十万円規模

検討課題

時間給 社会保険格差 育児休業 

 

 

よくわからない正社員と非正社員の区分
patseish.htm#31 hiseisha.htm#31
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/patseish.htm#31

正社員  フルタイムで無制限の雇用とされる??

最近は 非正社員の呼称使えば低賃金雇用調整(解雇自由)可能な従業員として採用しても抵抗ないので 非正社員としての雇用が増えている様です  (雇用者全体の27% 1350万人 2001.02現在) 

非正社員採用の理由 厚生労働省の総合実態調査 
人件費が格安 雇用調整が容易 (正社員の場合解雇には解雇回避の努力)が雇用した理由

派遣社員72万人 10年前の4倍 人件費抑制
就業者総数の減少
デフレの長期化により
私の主張賃金の下方硬直性を持つ正社員の削減 失業の増加 パートの増加2002 7.9日経

非正社員1510万人 労働者の3割突破 パート737万人  ・アルバイト364万人   ・契約社員・派遣社員・嘱託社員409万人 2003/3.1日経

正社員ますます少なく
最近の調査によると、事業所の正社員と非正社員比率は、65.4%:34.6%。非正社員の比率がますます高くなっている。
全体では3年前と比較して非正社員が増加した事業所が2割弱で増加の主力はパート。一方1000人以上の事業所では非正社員の増加が5割を超え、増加の主力は派遣労働者である。

 業種別で非正社員比率が高いのが飲食店・宿泊業の70.9%。ついで卸小売業45.3%、サービス業41.3%など。これらの業種ではパート比率が高い。これに対して、派遣は金融・保険業において、契約社員は教育・学習支援業おいて高い傾向にある。

(以上、H16年7月公表の厚生労働省全国16,232事業所調査)              
人件費抑制 賃金水準が低い

非正社員として働く女性は全女性労働者の過半数である 2003/11/4

正社員に認められている育児休業を非正規社員は取得できない

地方自治体の臨時職員は民間と違い労働基準法の解雇ルールなどを適用されないまま雇い止めに直面している

法外の立場に置かれた女性の現状を探った 

2003/11/4の日経記事であるが 内容的に誤解されやすい表現だと思います

まず育児休業は正社員でなく期間の定めのない社員というべきでしょう

次に民間の臨時社員は労働基準法の解雇ルールが制定される前からの裁判における民法の権利濫用の適用での保護ですから基準法の適用がなくても雇い止めは否定できるのです

第3に法外ということはなく何らかの法の対象になります 地方自治体の臨時職員は民法が適用されると思います 川口

2003版白書正社員3489万人 非正社員1451(学生などを除く) 高齢者 女性 サービス業人件費の抑制

 

雇用契約の意味を理解しない人事労務管理者

ある現場の労務管理者が

明らかに正規社員より賃金などの労働条件が劣る非正規社員に 何の疑問を持たずに言います 「正規社員並に働いてもらいます」

雇用による労働は雇用契約により行います 現場の労務管理者は 責任者とか上司になるのでしょうか 最近は非正社員が多く一人一人労働条件 賃金が異なるのに 個々人の労働契約を知らないで仕事を振り分けていました このような人はその部門の責任者としては不適です 労働密度を高めることや 労働強化のみ熱心でしょう 

雇用契約(労働契約)とは roudou/roukihou.htm#1-2

労働者の二重構造 以前は企業の二重構造 下請け企業が景気の調整弁とされていました 

ところが

強い者は強くなる為にさらに団結することを知り 
弱い者は
団結する知恵もなく工夫も努力もしないで 
正義 平等 公正 平和という言葉が好きで それらの言葉を駆使し 
「自分が
何をなすべきかでなく何をしてもらうか」を考えます 

「What you can do for your country」  アメリカ大統領ケニディーの演説の中から

2003/3/27日経 大機小機にこんな文章がありました 
若い人たちが懸命に働いているようだが気のせいか職場全体・・・活気に乏しい 
変化の主因は どうも派遣社員やパートの急増により職場の連帯感や使命感が喪失しつつある点に求められるようだ
 ・・・派遣社員のコストは 正規社員に比し劇的に低下したとありました  
生産性とその比較にの問題がありということでしょうか 
本来的に労働条件も意識も違う労働者から
自らの知恵で正社員並の成果をだそうとする管理者と 
正社員並に働かそうとする知恵のない管理者の違いもポイントでしょうし 
生産性を一人あたりから 一時間あたりに換えて比較するのも一考でしょう

終身雇用 身分的支配従属関係 封建的身分関係 主人に代々忠義・忠誠を尽くすという思想が原点

家族関係になぞらって理解し 企業・会社制度になってもこの思想は受け継がれていった

戦前は大企業の男子正社員に限られて使われていたような気がします 数少ない大企業の雇用形態であるのに これを日本の雇用慣行というのでしょうか 雇用慣行が成立しているわけがないので 終身忠義従属が当然と思われていたのでしょう  公務員は身分保障・生活保障としての終身雇用

 

非正社員は パート 派遣社員 契約社員 嘱託社員 アルバイト フリーター等

この呼称の違いで待遇が違うのは権利の濫用の疑いがあります

労働法  労働基準法 雇用均等法 労働者派遣法等の労働保護法 

最近では意欲と能力のある非正社員肩書き依存の正社員よりスキルが高いという現象も生じてきている 
2003/8/28

非正規社員と労働法 
雇用者全体の27%

社会保険 雇用保険 労災などの適用は 

正規社員の要素の特徴   

非正規社員には 

 

日本的雇用慣行の正規社員

正社員希望

長時間労働のパートの19%  契約社員の29%  派遣社員の45%

社会保険 雇用保険 労災などの適用は 
(労働基準法 最低賃金法等も同様
)正規社員か非正規社員かでなく雇用形態 さらに労働実態で区別します 

労働基準法の適用も労働実態が重視されます 

従って非正規社員でも 年次有給休暇を労働実態しだいで取得できるのです 
失業給付《週20時間以上勤務》 厚生年金加入 健康保険加入(常用社員の4分3以上勤務)なども該当可能ですし 請負契約(労働者性をチェック)でも労働保護法の対象になることもあるのです

従って呼び名の違いは会社の内部規定の適用の違いになります

雇用形態 賃金体系 昇進昇格 配置 異動 退職金等の待遇面の差異

正社員の要素の特徴   
長期雇用 常用 労働力としての評価が高い 本工
正社員は基幹労働に従事する高度な労働力として捉えられ、制度上十分な配慮がされ 採用過程においても手続きは慎重  期間の定めがない 終身雇用(定年まで)

非正社員には 
流動性が高く、年功賃金も基本的には存在しない 雇用保障の無い社員 臨時 日雇い 臨時工 社外工
彼等の企業社会における位置づけは、通常「周縁労働力」として単純労働 短時間労働 臨時的労働。
大半は短期間労働の有期雇用1年  高度な専門職などは3年⇒今後拡大傾向有り
採用手続きも簡素

63.9.28富士自動車学校事件
パートタイマーとして
比較的簡単な手続きで雇用 
終身雇用の期待の下で労働契約をしている正社員とは合理的差異がある 

単純 臨時労働に携わっている 短時間 短期間 派遣

しかし現在は高度な職業能力をもつものも非正社員 
高度な専門職 契約社員 派遣社員

 

企業はこれらの労働力の活用と開発
労働者は労働能力のアピール
ハローワークがその仲人でしょうか

 

パート  1050万人 5人に1人がパート 女性が7割
臨時的雇用の意味合いが強い使い方し 単純作業 低賃金 短期間雇用をも含めて使う代表的使い方です 臨時雇用のカタカナ表現です

しかし パートとは短時間労働者をさすので パート正社員とパート非正社員とに区分して表現しないと混乱します 

769万人のうち224万人のパートが週35時間以上就業 フルタイムパート 擬似パートともいいます 2001年2月

 

契約社員 
期間の定めのある雇用形態で事業主は
期間到来による雇用調整に法的問題が少ないとして臨時性の強い雇用を契約社員として雇用します

派遣労働者 
限定的に許可
派遣社員リスト

有期契約の捉え方

短期間 

長期間

長期雇用であるが短期間の有期契約  
正社員と同じ作業だが低賃金 長時間 
単純作業として低賃金 長時間

 

日本総研より

非正社員型就業形態
日本の雇用システム。

流動性が高く多様化したフレキシビリティーの高い就業構造を作り出す

今年7月には労働者派遣法が大幅に改正され、
派遣の対象業務について従来のポジティブ・リストから、
原則自由のもとでのネガティブ・リスト方式に転換が行われた。

派遣期間については新たに1年の上限が設けられ、これを上回る場合には派遣先企業が正社員として雇用する努力義務が規定された。

こうした規定は派遣先企業による派遣労働者活用のインセンティブを阻害するほか、派遣労働者自身の働き方の自由度を制限するものであろう。

 

労働契約期間の上限について、従来は1年であったものが、
高度な専門知識
を持った者や
60歳以上の者を雇い入れる場合には3年間
まで延長された

雇用契約の解除

民法626条 長期 5年経過後 商工業見習 10年経過後 いつでも解除

民法627条 期間の定めがない いつでも解除 2週間後終了

労働基準法20条 解雇予告

労働基準法21条 20条除外

民法629条 黙示の更新

反復継続  期待権の保護

学校卒業後進学も就職もしない無業の若者28万人

大卒2割 定職に就かない 3割入社後3年以内に離職 2003/4/7

 

2 有期パート職員の産休・育休・深夜労働

有期パート職員の産休・育休・深夜労働についておたずねします。
----- Original Message -----
送信者
宛先 :送信日時 : 2005年6月14日 15:11
件名 : 有期パート職員の産休・育休・深夜労働についておたずねします。
はじめまして。お忙しいところを申し訳有りませんが、有期パート職員の産休・育休・深夜労働についておたずねします。

大学病院の非常勤雇用医師をしている者です。
フルタイムの日勤で働いています、その他に月に数回の当直業務もあります。

当直の際には、当日の朝から翌日の夜まで36時間近く、仕事の明けはもらえず家には帰えれません。
現在4歳の子供がおりますが(乳児期までは夜勤のないOO勤務中に育てました)、

主人が遠方に単身赴任中ですし(帰って来ても、勤務上夜間の呼び出しが多いため、夜間の育児はあてにできません)、
さらに親が病気をしてそちらの夜間の介護も必要になったため、
当直の代わりに休日の日勤業務を上司に頼んでみましたが(小さい子供のいる女医はこの休日日勤勤務にシフトさせている所が多い)、許してもらえませんでした。

さらに、医師はフレックス勤務になっているから、産休期間以外は休みも当直の免除もありえない、、
こういう申し出は自分の評価が下がるだけだ、とのことでした。

 大学院生の時代から、無給で連日24時間待機の常勤形態の勤務でした
通算2年半は同じ職場で現在の形態の雇用です。常勤で雇ってもらえたことはありません。
大学の法人化に伴い、それまで1年更新だった雇用が、さらに半年更新に短縮されました。
この場合、産休育休を取るならば、仕事を続けるのはあきらめるしか道はないのでしょうか。
また、未就学児の親や親族の介護中の人間の深夜業務免除申請は、私のような雇用形態では今も却下なのでしょうか。
教えていただければ幸いです。どうぞよろしくお願いいたします。

もちろん労働基準法・育児介護休業法の適用を受けます 
大学も法人化されたので公務員法の適用でなく民間適用の法になるようです 育児休業などは 就業状態から期 間の定めのない雇用者(常用雇用者)としての適用も考えられますが 有期雇用者と しても適用を受けられます 出産期間 妊婦として母性保護 1年6ヶ月の育児休業  3歳まで短時間勤務 労働日数の縮減等 小学校入学まで 看護休暇 時間外労働  深夜業の免除などがあります H−Pにも記載しています 労働局の雇用均等室など が相談支援してくれます  これらの申し込み主張をしたため不利益扱いされることは法律は許していません 育児支援は国家の主要な目的です

能力主義のパート職員

正社員と非正社員とは雇用形態異なり会社の忠誠心も意識も異なる その違いをはっきりと意識しない かつ賃金と労働は相関関係にあることを忘れている現場管理者が多いようである

能力主義下のパート職員  以下は日経2003/5/14から抜粋

昇給の差 店長や正社員の道を用意 中小企業 昇給基準が不明確

現場派 技術力の評価 

管理職 パート店長

分社化

正社員との処遇の違い 基幹的業務

雇用形態でなく 仕事の中身に応じた賃金体系に

仕事の内容を把握分析していく必要

雇用実態に応じたパート正社員間の公正な賃金システム 説明

 

3有期パート職員の産休

4有期パート職員の育休

5有期パート職員の深夜労働

6有期パート職員

7有期パート職員の産休・育休・深夜労働

 

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労働保護法へ

 

10 解 雇試用期間 三菱樹脂事件(最大判s48/12/12) 終身雇用 正社員

1 雇 用   高齢者 1-2雇用と高齢者 60歳からの雇用 労働基準法  雇用に関する法律 雇用契約 

3  労働基準法 2(改正労基法 事業場外 裁量労働  就業裁定年齢) 4 就業規則 5 雇用均等法  6 女性と労働法  7 労働時間 休憩 8 時間外労働 サービス残業 労 働 保 険 5  雇用保険 労働者の取り扱い

9 休日・休暇・休憩  年次有給休暇 年休の買い上げ 9-1雇用と賃金 ワークシェアリング 

9-2採用から退職まで(労務管理・給与計算) 

10 解 雇 労働法に関するトラブル 10-1 60歳定年制 11育児・介護休業法 12 派遣労働    出向

13 パ ー ト・契約社員・嘱託社員の雇用を考える オランダの雇用 
  
パートタイム雇用管理の実務  

14雇用と税金 助成金  15 紛争の解決の援助  労働紛争判例  16労働組合

解雇と裁判所

リンク

http://www.geocities.co.jp/Berkeley/9449/goku.html

http://www.nanzan-u.ac.jp/~oyatsu/00ee122s.htm

http://www.jil.go.jp/happyou/20000510_01_jil/20000510_01_jil.html 日本労働機構

パートの雇用管理roudou/pa-tojitumu.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/pa-tojitumu.htm#11

パートタイム助成金
http://www.jiwe.or.jp/gyomu/partt/zyosei/jyoseikin_2.html

社会保険事務・算定などshahojimu.htm#29

パートと社会保険patosha.htm
非正規社員の処遇pa-tonenkin.htm

労働者 rodsha.htm

広がる高齢者のパート労働
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/nenkin/zaishoku.html
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/zaishoku.html

パートタイム労働者の現状と処遇 
月刊社労士 2006年7月8月号 脇坂教授

擬似パートroudou/parttimer.htm#17

1 正規社員21 終身雇用  31 よくわからない正規社員と非正規社員の区分  
誇り高き1・短時間正社員(パート正社員)roudou/parttimer.htm#101
41 非正規社員は
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hiseisha.htm
パート労働者(非正規社員)の処遇pa-tonenkin.htm
自治体の非正規職員 補助職・臨時職・の解雇・失業保険 地方自治体の臨時職員 解雇ルールは適用されない

2有期パート職員の産休・育休・深夜労働についておたずねします。

 

パ ー ト・契約社員・嘱託社員の雇用を考える 派遣社員オランダの雇用パートタイム雇用管理の実務
雇用契約の意味を理解しない人事労務管理者
雇用契約(労働契約)roudou/roukihou.htm#1-2

雇用保険に注目 〇一年雇用の見込み労働保険・雇用保険と適用事業所9-1雇用と賃金
能力主義のパート職員 分社化と雇用保険 失業給付資格など

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/koumu.htm

短時間労働者(パートタイマー)の雇用保険被保険者の要件
短時間労働者(パートタイマー)の雇用保険被保険者の要件pa-tonenkin.htm#1

3有期パート職員の産休
4有期パート職員の育休
5有期パート職員の深夜労働
6有期パート職員
7有期パート職員の産休・育休・深夜労働

http://homepage1.nifty.com/lawsection/special/Parttime-Dispatch/parttime-dispatch_1.htm