年金で遊ぼう 　自治体の　パート・臨時職員

　 　富士市　社会保険労務士　川口徹

自治体の臨時職員　
自治体の非正規職員(地方公務員法　定数外職員と呼ばれている）
いままでの自治体の臨時職員法
公務員の非常勤職員の場合雇用ではなく任用という。

公務員の非正規職員HelloWork\kohiseiki.htm

市役所などの臨時職員

日々雇用の非常勤職員rinkksk.htm
/rinkksk.htm
非常勤公務員
http://www.f8.dion.ne.jp/~wtutokyo/3.23.htm

育児休業育児休業給付は受給できない
育児休業を取れない　非常勤公務員HelloWork\kohiseiki2.htm

研究補助員

登録型臨時職員
http://www.city.takarazuka.hyogo.jp/?PTN=LV3&LV2=10&LV3=53&LV4=0&regid=37

失業給付　
平成13年Ｏ月から平成15年Ｏ月末まで国立の療養所で契約社員として働きました。退職した後、ハローワークに行ったところ、平成14年10月から準公務員扱いになっているので、離職票は発行できないが、公務員退職票はもらえるということでした。
続く・・・HelloWork/kohiseiki.htm#25

給付制限について

給付制限について　Ｍ

初めまして。非常勤の短期職員を1年半していました。

給料形態は時給だし、公務員とは違う。と。
確かに、公務員とは違うのですが、地方公務員法では「準公務員」とうたってあります。
ボーナスや退職金などはもちろんなく、社会保険はなぜか厚生年金と健康保険、雇用保険が引かれています。

国の役所で、非常勤で働いている者で、

有期契約をめぐるリンク 脇田教授のホームページ

法令遵守　コンプライアンス　リーガルマインドとは何のこと　
率先して否定する公務員　いやいやケースバイケースです　？・？？？

公務員は監督指導する人で　一般国民は公務員により監督指導される人です

公務員は誰からも監督指導されません　憲法には記載ありません　自明の理です　ということでしょうか？？？？

第十五条(公務員の選定罷免権）　公務員を選定し、及びこれを罷免することは、国民固有の権利である。
２〔公務員の性質）　すべて公務員は、全体の奉仕者であつて、一部の奉仕者ではない。
３　公務員の選挙については、成年者による普通選挙を保障する。
４　すべて選挙における投票の秘密は、これを侵してはならない。選挙人は、その選択に関し公的にも私的にも責任を問はれない。

選挙される公務員は　議員のことです　
議員は特別公務員ですね
一般公務員は選定罷免権はないとなると憲法上の公務員ではないのでしょうか

第十六条〔請願権）　何人も、損害の救済、公務員の罷免、法律、命令又は規則の制定、廃止又は改正その他の事項に関し、平穏に請願する権利を有し、何人も、かかる請願をしたためにいかなる差別待遇も受けない。

第十七条〔国、公共団体の賠償責任）　何人も、公務員の不法行為により、損害を受けたときは、法律の定めるところにより、国又は公共団体に、その賠償を求めることができる
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxsearch.cgi
平成一一年一〇月二五日人事院規則一―二六

臨時職員　

フルタイム勤務

雇用期間　６ヶ月以内　契約更新１回　地方公務員法２２条　数日の空白期間を老いて再契約　実質的には長期間労働

地方公務員　週に５日　４０時間労働

http://www.city.toyoake.aichi.jp/reiki_int/honbun/i5310095001.html 例規

非常勤職員　

労働時間が短い　例　１日５時間勤務　月１５日勤務など

臨時職員　非常勤職員　の明確な区別の基準はなく自治体ごとにばらばらだそうです　日経2003/3/18を参考

自治労組織局教育研修部長　
「地方公務員法の非常勤・臨時職員の規定は余りに現実とかけ離れている　彼らの処遇改善につながる法改正を望みたい」　2003/3/18 　
臨時職員は労働者でないのか？　いまさら？？？　労働者の団結連帯は　絵空事のようです

契約不履行による損害賠償も可能です　自治体の履行不能ということは考えられない

労働保護法には事実が大切なのです

雇用契約により　雇用関係が成立しますが　雇用実態が変われば　雇用契約の内容も変わるのです　

雇用契約は雇用・就労実態があれば雇用契約が締結されたとされます　雇用契約が労働基準法の規定より不利な場合は労働基準法がが適用されます

雇用実態に対応した雇用契約になるのです　あるいは雇用形態に対応した内容に雇用契約が形成されていっているのです　

法律用語では黙示の承認　事情変更の原則というのがあります　事実たる慣習が形成されているのです　更に慣習法となります　

労働保護法は労働者を不必要に有利にする法ではなく　不利にならないように保護する法なのです　

個対個の市民法が出発点であっても　可能な限り社会的見地から判断する社会法なのです　評価・判断の視点が異なるのです

個対個の価値判断でなく　個対社会の価値判断なのです

雇用保険料は未納になっていても　雇用保険は適用されます　

従がって失業給付を受給できる場合もあります

2 雇用保険の加入

定義）
適用事業所HelloWork\roudouho.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/HelloWork/roudouho.htm#22
kshou.htm#h6 厚生年金の適用事業所
knkhou.htm#h3 健康保険の適用事業所
kyhkh.htm#h5 雇用保険の適用事業所　５条　適用除外６条

相談より
Ｑ　医学系大学の医局に雇用されている研究補助員です。
労働時間も職務内容も、大学雇用の職員と全く同じで、いわゆるフルタイムパートです。勤めてＮ年になりますが、１年ごとに毎年雇用契約を更新してきました。
そのたびに雇用保険に加入するように頼んでいるのですが、
「医局」は 「事業所」ではないので雇用保険に加入する義務は無いと言われ続けてきました。
事業所とは　
共済年金・健康保険についても同様の返事です。
職員に比べて賃金が低く、社会保険でも不利益をこうむって、格差は多大なものになりますので、せめて雇用保険ぐらいは加入してほしいのですが、法律的に強制する手だてはないのでしょうか。
職員と同じ仕事をしているのに、こうした差別的待遇があることに納得できません。

第４条　この法律において「被保険者」とは、「被保険者」とは

kyuhknhu.htm

3 公務員と失業保険

Ｑ　　私は、文部省の機関に契約職員として勤務しています。

１年ごとに３年までの更新が認められていますが、来月でその３年目を迎えることになりました。

まったくやめたいとは思っていないのですが、雇用は３年という決まりのために、退職しなくてはなりません。

Ａ　期間の定めある契約は最高1年です（例外あり）　

就業形態にも拠りますが　繰り返し更新すれば　期間の定めのない契約と実質的には同じとされ雇い止めは解雇にあたるとされます

　解雇には合理的理由が必要です　従がってこの点について担当者にお聞きになったほうが良いと思います

Ｑ　退職前に書類の整理などしながら、少し気になったので経理担当者に問い合わせたところ、「ここは雇用保険に入っていない」という返事でした。担当は人事だということですが、手続きをしていないらしいのです。

Ａ　通常の公務員は雇用保険はありません　

これに代わる保障制度があります 雇用保険加入でなくても求職者給付及び就職促進給付の内容を超える他の保障があります

常勤の国家公務員が６カ月以上勤務して退職した場合には、国家公務員退職手当法に基づいて退職手当を受けます。 http://www.houko.com/00/01/S28/182.HTM

退職手当の額が雇用保険の基本手当の額より少ない場合には、その差額が

国家公務員退職手当法第10条第１項の定めにより、基本手当との差額に相当する額の退職手当が補填されます。

雇用形態の違いにより雇用保険加入の場合もあります 非常勤職員・臨時職員の方などの場合には雇用保険の適用を受けます

18日以上勤務した月が６カ月継続した場合には、雇用保険の適用が除外され、退手法の適用を受けることになります（退手法第２条第２項、 同法施行令第１条第１項第２号、内閣総理大臣通達参照）。

もし単なる雇用保険加入手続きのミスならば　ハローワークで相談すれば失業給付は可能です公的機関であれば不条理なことは出来ないと思います

一定の要件を満した場合、
「失業者の退職手当」として
雇用保険の技能習得手当、寄宿手当、傷病手当、再就職手当、常用就職支度金、移転費、広域求職活動費等に相当する給付についても受給することができることとされています。

雇用保険法では、原則として、適用事業に雇用される者は、法律上当然に被保険者となります（同法第４条第１項参照）。

人事担当者に解雇退職に関してお尋ねになってみてください　そして差し支えない範囲でその内容について教えてください

雇用保険の適用除外
国、都道府県、市町村その他これらに準ずるものの事業に雇用される者のうち、離職した場合に、他の法令、条例、規則等に基づいて支給を受けるべき諸給与の内容が、求職者給付及び就職促進給付の内容を超えると認められる者であつて、労働省令で定めるもの

国家公務員退職手当法第３章　特別の退職手当

給付制限について　Ｍ

初めまして。非常勤の短期職員を1年半していました。30日以上前に未更新
の告知を受け今月付けで失業するのですが、この場合は、その他の理由に関係なく3年以上の勤務でない為失業給付の３ヶ月の給付制限に適応されてしまうのでしょうか？再就職活動をしていますが、現在まだ就職が決まって居ない為不安な日々が続いています。ご回答いただけますと幸いです。

Ｍさんの給付制限　

更新しないということであれば期間満了による退職だと思います　
自己都合退職でないので給付制限期間はありません　
自動更新の繰り返し後の更新拒否ならば期間の定めのない契約と同様に解雇扱いになる場合があります　この場合は解雇の合理的理由を充足しているか等　解雇手続きも厳格になります　
ただ期間の定めのない契約と同様に扱うには１年半の雇用期間ではまだ無理かもしれません
職員となっていますので公務員ですか　非常勤・短期であれば雇用保険に加入しているとは思いますので失業給付の対象になります

雇用保険では自動更新３年目からは解雇扱いにするようです

＜地方公務員法２２条＞ を根拠に臨時職員を雇用していますので　１年以上継続雇用をされていれば緊急臨時ではない雇用となりますので　期間の定めのない契約と同様な扱いを主張してみることも必要でしょう　

（期間の定めのない社員にすべき）臨時職員が１年毎に（原資が民間企業の労使の拠出による）失業保険受給という形で循環雇用するまことに狡猾な方法を取っているのです（実質的には雇用保険法条でも違法の疑いがあります）
同一事業所からの循環的離職者の失業認定の取り扱い扱いについてを参照

公務員に失業給付がない根拠　http://www.houko.com/00/01/S28/182.HTM　退職手当法　

18日以上勤務した月が６カ月継続した場合には、雇用保険の適用が除外され、退手法の適用を受けることになります（退手法第２条第２項、同法施行令第１条第１項第２号、内閣総理大臣通達参照）。

Ｑ　　４月から８月までのときだけ雇用保険に入>るようになっていました。（平成８年）

去年の８月事情があって任期半ばで自己退職しましたが、６ヶ月勤めていないし　雇用保険は入っていないして職安ではむりだといわれました。１１月から無認可の>保育園で働いていますが、どうも経営者の考えで１月いっぱいでくにさせられそうな感じです。こういった場合どうしたらよいのかわからずこまっています。教えて下>さい。臨時教員で一人で生計を立てている人は同じような悩みを持っていると思います。よろしくお願いします。

Ａ　雇用保険は6ヶ月以上加入してないと失業給付は無理だと言われますが6ヶ月以上勤めていれば加入届をしていなくても遡って加入になることもあります
一般的に1年以上勤務の見込みがあれば　たとえ結果的に途中で退職しても　雇用保険に加入しなければなりません
雇用保険加入の要件を参照してください

たとえ臨時採用という名目であっても継続勤務の事実があればﾊﾛｰﾜｰｸで主張してみてください

雇用保険が適用されないのはおかしいと思うときは、ハローワークに被保険者であるかどうか確認を求めます。ハローワークは調査をして、被保険者とするかどうかを決定してくれます。

他にも1年以上継続勤務している人がいれば臨時の名のもとに行う脱法的行為の疑いがありますで　民法1条の権利の濫用とか誠実義務違反でしょう　1日や2日の空白期間で継続を中断していてもそれは違法の疑いがあります

公務員などの臨時採用などこの疑いが強く感じられます
また無認可であろうと適用事業所であれば雇用保険に該当すると思います
はろーわーくで再度主張してみてください　その場合　雇用保険に加入していたかどうか出なく　適用事業所で働いていた事実を主張します　担当者も返答に困るかもしれませんが　その場で反論をするのでなく意見を聞きます　相談という形をとります　その後対策を考えます　

総務庁などに苦情を言いますと取り上げられる可能性もあります　法の運用が悪いのか　保護の谷間なのかわかりませんが　現在　確かに問題になっています

Ｑ　ありがとうございました。 実は以前に「出産前になったら育児休業を取れるのですか？」と聞いたのです。すると「半年契約でアルバイト扱いだからその場合は辞めてもらう。」と言う返事だったのです。

給料形態は時給だし、公務員とは違う。と。 確かに、公務員とは違うのですが、地方公務員法では「準公務員」とうたってあります。 ボーナスや退職金などはもちろんなく、社会保険はなぜか厚生年金と健康保険、雇用保険が引かれています。

準公務員は共済ではなく、厚生年金？ しかも交通費支給無しの上、労災は降りません。以前通勤途中で交通事故を起こしたのですが、「アルバイトだから」で終わってしまいました。

労災はすべての労働者におりるのではなかったでしょうか？このときもどこに請求したらいいのかまったくわからず、役所は「アルバイトだから」ですべて済まされてしまうので、役所に問い合わせても掛け合ってもらえないのが現状です。  

一体、そういう場合は、どこに相談したらいいのでしょう？ いろいろ疑問があったので質問させていただいた次第です。

Ａ　市役所などの臨時職員であれば一般の雇用関係として社会保険雇用保険が適用されるので　労災も適用される筈です　

労災基準法関係を相談するところは労働基準局になります  

本来の意味の臨時職員は家計補助的で本人の勤労意思は勤務期間も短期を前提にしています
法律もこの考えをを基本に制定されています  
しかし現在では臨時職員という雇用であっても長期勤務を前提にしていることが多いのです　

そのため法と実態に齟齬が生じてきます　　
以前は労働組合が活発に活動していました　今は　天は自ら助ける者を助けるということでしょうか　  

労災はｱﾙﾊﾞｲﾄにも適用されます　雇用保険上の育児休業は長期雇用を前提にしていますのでｱﾙﾊﾞｲﾄは育児休業はありません　  

出産前後は出産休暇取得　出産前42日分健康保険の出産手当金があります　出産後は56日分です　

在職中なら１年未満の勤務でも出産休暇　出産手当金を受給できます

出産休暇中は解雇は出来ませんが　期間の定めのある雇用契約で期間が到来した場合は解雇でなく期間満了による退職になります　期間の定めある雇用契約で出産休暇期間中に退職日がくればその日以降は社員の資格がないので休暇となりません　出産休暇でなくなりますので出産休暇中の所得保障である出産手当金は支給されなくなります　

この場合任意継続被保険者になれば在職中と同じ扱いとされますので出産手当金は受給できることになります

出産手当金は１日の空白もなく１年以上社会保険に継続加入していれば　退職後６っヶ月以内の出産なら受給できます 　

１年以上加入期間があれば退職後6ッカ月以内の出産であれば退職後でも出産手当が支給されるという規定があります 従って1年後の退職が重要なのです　  

相談確認は社会保険事務所で行ってください   差し支えなければその結果を教えてください

市役所などの臨時職員

Ｑ　市役所の臨時職員として働いています。社会保険加入は１年以上あるものの、半年契約で更新を重ねており、アルバイトで分類されています。 その場合は、やはり退職せざるをえないのでしょうか？  

Ａ　当然更新を繰り返していれば期間の定めのない契約と同様に扱われます 従って雇い止めをすれば解雇と同様な扱いになりますので当然に退職する必要はなくなります　解雇の要件を満たす必要があります

Ｑ　退職した場合、健康保険の任意継続と出産手当金や育児休業給付金などは請求できるのでしょうか？  

Ａ　任意継続は２ヶ月以上の加入　出産手当金は継続して１年以上の加入で可能です　育児休業は有期契約は取得できないことになっていますが　役所は臨時的職種でないのに臨時として雇用し　１年以上継続して雇用できないのに継続雇用をしているなど　臨時職員として不当な雇用を行ってる疑いがあります　

役所の臨時職員に対しての扱いは合法の様ですが違法な行為を行っている疑いがあるのです　

当然権利があるとして直接お尋ねになったら如何でしょう

参考

公立学校の事務員ですが、次のようなケース（現在行っている。）の可否とその根拠を知りたいと思います。

現在、育児休業事務員の代替の方を雇用しています。 この方は、１３年３月３０日で一度任用切れ（退職）となり、４月１日で再度同じ職場に採用されました。 　雇用保険の事務処理は、継続の扱いをしています。 具体的には、３月３０日の時点で職安に資格喪失届等は提出していません。 この扱いが正しいのかどうかわかりません。また、このような扱いにできる（できない）根拠法令等も知りたいのです。 　さらに、この方がもし、５月３１日で退職したい場合、任用期間満了の３月３０日の資格喪失届と離職証明書を職安に提出し、本人に離職票を交付することができるでしょうか？ 　辞令は、３月３０日までの任用である旨記載されています

臨時職員は同法の中で雇用期間は半年まで（ただし最長一年を超えない範囲で1回の更新は可能）と定めている。非常勤職員も通例的に一年未満の雇用契約がほとんど。減じるには臨時職員でも雇用期間の満了後、中断期間（短い自治体だと一日）を置き、再び新たに契約を結び、事実上長期間雇用している自治体も珍しくない。

同法は正規職員の給与や勤務時間、福利厚生などについて規定を設けているが、非正規職員の権利などについて独自規定を設ける自治体も出てきたが、全体のごく一部に過ぎない。

参考

http://www.os.rim.or.jp/~town/tokuippan/write_note/writenote_5_1.html#0　自治体に働くﾊﾟｰﾄの権利手帳

長らく結果報告できずすいません。
ようやく労働基準局に電話ができました。

法律上では、有期契約でも更新を繰り返しておれば、育児休暇等は取れるとのことらしいのですが、身分が公務員に順ずるのか、非公務員なのかでまた大きく変わってくるそうです。

しかし、その他にも有給の繰越不可、残業代なし、休憩なしなど、「？」なところがあるので、一度調査してくれるとのことでした。

育児休暇についても、個々のケースに当てはめないと、返答ははっきりいえないとのことらしいのですが、この件に関しても、市役所は市町村によって違うらしいので、一度調べておきますとのことでした。

長く時間がかかりそうなので、先にご連絡しておきます。

労働基準局の法律上の立ち入り調査はまだですが、女性問題・育児問題を扱っているところはまた別にあり、連絡をとったところ、あくまで民間が基準なので役所関係は、地方公務員法と各市町村の条例がどうなっているかわからないのでどうしようもない。とのこと。

そして身分の形態も準公務員なのか非公務員なのか、何度も聞かれるのですが、役所の人事課に問い合わせても、特に決めてなく就業規則もないしとりあえず　「臨時職員」です。とだけしか返答がなく、「それではなおさら返答できません。
後は役所に問い合わせてください。」で終わってしまいました。そこに問い合わせても「アルバイト」で片付けられるからどうしようか？だったのでまるで堂堂巡りで結局解決できず。という結果になってしまいました。

参考http://www.city.toyoake.aichi.jp/ 臨時職員　豊明市の規定

労働基準局のほうでは、有給休暇・就業規則などつくっていないところがおかしい。ので調べるということでしたが、今回の結果から踏まえて同じ機関が調査するので余り期待は出来ないというところでしょうか。

どこに問い合わせてもはっきりしたことがわからないなんて、役所って所は一体どういう管理をしているんだろう？と考えてしまいます。
このようなことでした。

私の推測するところでは違法行為を行っているので該当する身分が答えられないということだと思います
契約上のに身分は明確にあります　その身分に従って労働契約　労働条件が決まり賃金が決まっているからです

その労働契約を遵守していないので　契約上の身分を明確にさせば違法行為もはっきりするからです　そのためあやふやにして混乱させてあきらめさせるのです　　

基準局がどんな対応するかですが　あやふやな対応はできないと思います

社会保険労務士　川口徹

http://www.ifinance.ne.jp/learn/socin/siy_2.htm 公務員共済

http://www.houko.com/00/01/S28/182.HTM 退職手当法

1年毎の契約更新でＮ年になることについては　もはや期間の定めのない雇用契約になっているかどうかの確認とフルタイムパートの扱いについての相談は　労働局ですが近くの労働基準監督署で見解を聞いてみたらいかがでしょう　　希望すれば交渉をしてくれるかも知れません
私としては当然の主張と思いますが　担当官庁で正確を期したほうが良いと思います
差し支えなければ相談の経過または結果を教えてください
パ ート･契約･嘱託社員の雇用　 丸子警報器事件を参照してください

Ｑ　　「雇用保険についてはハローワークに相談」ということですが、この「相談」とは、どういうことでしょうか？
「雇用保険に入ってないって言われたのですが、３年働きました。」と言えば、「そうですか。」って失業手当てを出してもらえるわけではないですよね？
面倒な手続きがいるのでしょうか？

雇用保険にはいっていないのに、「相談」で手当てがもらえるとは、どういうことか、教えてください。

Ａ　一般論で述べますと　原則として労働者を雇用する事業所は雇用保険の強制適用事業所になります手続きを事業所が忘れたからと言ってその不利益を労働者が負う理由はありません　雇用保険料は未納になっていますが　雇用保険は適用されます　
従がって失業給付を受給できます　事情を説明すれば良いのです　
もちろん手続きは必要ですからハローワークの指導に従がうことになります

問題は強制適用事業所か否かです　文面上の文部省の機関という記述だけでは　判断つきかねます　しかし文部省の機関でもっと条件がいい場合は雇用保険の適用がないと思います

また後1ヶ月で期間満了なのにそれに関して通知がないのも不思議な話です　採用のときに3年という条件とのことですが　労働契約期間について　期間の定めある契約は原則として1年を超えてはならない　例外として有期の土木事業などがあります　

1年契約で更新は3年までとしたのは更新の期待は3年と前もって釘を刺したとも思われます　

職種がもともと臨時的なものであれば納得がいきますが　そうでなければ違法の感じがします　違法を行うはずがないと思いますので担当者に確認してください　担当者が知らない場合はありますが　国の機関自ら違法の疑いのある行為は出来ません　

民間の事業所では民法の権利の濫用を適用してこの雇い止めを違法とされる判例もあります　

労働保護法は強行法なので　契約の自由に優先されます　誰と契約したのか　職種は何なのか　詳細がわからないので答えにくいです

私としては公的機関は契約社員に対してどのような対応しているのか興味ある事例です　差し支えない範囲で他の社員はどのようになっているのか　あるいは経過を教えてください

Ｑ　　私は、0000年４月からある私立大学の研究所で助手をしております。入る前から、少し疑問を感じるところもあったのですが、入ってびっくりしたことがあります。　

それは、失業保険には事務職は入っているが、研究職は入ってないということ、・・・・・略

Ａ　法人であれば強制適用事業に該当するので雇用保険に加入します　

手続きは事業主が行います雇用保険の被保険者になれないものは臨時内職的に働く者です　

ハローワークで事情を話せば失業保険は給付してくれます　但しその期間は雇用保険料（保険料は給与の1000分の4です）は請求されると思います

Ｑ　試用期間を文書に書かれていた６ヶ月から、２年に延ばされたというのが本当です。

試用期間を延ばされたからと言って、私達に不都合があったためではないと思います。

ただ単純に、今年入社した方からは試用期間を２年にします、と４月の頭に言われたのです。これは、２年間はいつでも突然退職金もなく解雇されうる、また２年目も昇級無し、ということなのでしょうか。

Ａ　試用期間だとすれば　雇用契約は　期間の定めのない契約です　

１年以内の短期契約以外は例外（高度な専門知識を有する者）などを除いて期間の定めのない契約となり　解雇の要件が厳しくなります　

いわゆるほとんど解雇できなくなります　

解雇の合理的理由が必要だからです　

昇級・昇給とか退職金は就業規則・その他の内部規定などに記載があればそれに従がって適用されます　

長期の試用期間は待遇上の問題でありいつでも解雇できると言う意味は含んでいません　

試用期間は解除権留保の期間といわれますが　合理的理由がないと解雇できません

改正案づくりの議論にタッチした連合は「会社の都合を自己都合にされるトラブルは多い。

職安の判断の際、労働者本人の申請が最優先されるように手続きを求めていきたい」としており、

労働省雇用保険課も「不公平感が高まらないようにしたい。国会で議論してもらい、公正で客観的な認定基準を決めたい」と言う。
　＜2000年4月14日朝日新聞「くらし」紙面より＞

期間を６ヶ月以内にすることは問題ありませんので調整したのでしょう
ただ更新が黙視の更新か自動更新などに該当するので今回更新しないことは雇い止めになります　
長期間雇用後の雇い止めは解雇扱いになります　
２年間が保護に値する長期間に該当するかは難しいかとも思われますが　

主張としては
私は１年以上継続雇用なので正規職員である　従って退職する必要はない　
有期契約であっても再々の黙視の更新なのでいまさら解雇するのは雇い止めで解雇に該当する
もし賃金が安く仕事内容が正規職員と同じならば
短期間契約の長期雇用は悪質な違法行為である等主張を整理しないと混乱します

非常勤の1年継続雇用の法的根拠はありますが
１年を超える継続雇用の非常勤勤務の法的根拠はないので
自分を非常勤とか臨時職員扱いをすることは民法１条の権利の濫用であると主張します
私はこれらは近々改善されると思いますが今の時点で主張していくには勇気もいります　
一人対国の機関になりますが　労働法上の正義という観念上の味方が頼りということになります
Ｈ−Ｐの解雇　雇い止めを参照してください

国家公務員に準ずると言う事で

国家公務員国の役所で、非常勤で働いている者で、前にも質問メールを> 送らせてもらいました。

結局頑張りましたが、やはり難しかったです。

私の言い方が気に食わなかったのか、キレたらしくのか、結局私の勤務態度等の事をケチつけられ、自分が傷ついて終りました。
しまいには、今月一杯でやめるなんて言ってないのに、「有休も残ってないんだったら今月一杯で辞めて仕事探したほうが、あなたのためになると僕は思うけど」って言われました。

まぁ、次を紹介してもらうつもりもなかったので、（半年前に紹介しないとバイトみんな言われていたので）いいのですが。結局上司からの命令で、かんぢのよい子には、紹介を始めたようです。私たちのような意見をどんどん言う女性は結局ダメのようです。この役所は…（朝来るのが遅い子でも、あまり仕事しなくてもかんぢがよかったり付き合いがよければ、紹介してもらってるようです）

結局まだ、悩んでますが、そんな事まで言われて仕事に来るのもツライですが、生活のため来てます。
3月一杯でやめるまでには、多分精神的にツライので、給付制限されるのはちょっともったいないですが、2月一杯で辞めようと思います。
色々お世話になりました。もしお気づきの点があったら、教えてください。

労働問題に関して当事者能力のない人と話しても責任は取れないし適切な回答も還ってきません
労働問題は　まず契約　雇用契約　労働契約なのです　契約についての理解が必要です　次に労働契約なのです　市民法上の通常の売買契約と違い　労働けいやくなのです　歴史的紛争のなかで確立された国に保護されている労働権のある労働契約なのです
これを理解した人または責任を追及できる人と話さなければなりません　もちろんほとんどの人は単なる上司と話し合うので感情的結論になります
民間企業は雇い止めなど理解されてきていますが公的機関の補助職などまったく理解されてないのではないかとも思われます
とりあえず労働局で相談はいかがでしょう　退職を早める嫌がらせは不法行為でありこれによる退職　期間満了による退職は給付制限はありません　
嫌がらせの場合は日時内容をこまめに記録にとっておけばハローワーク　労働局での証明は楽になるでしょう

参考の為に　私の考え
とにかく自分で退職とはいわないこと
仕事は今までどおり何事もなかった如く可能な限り明るく行うこと　退職の話は口頭では可能な限り自分は避けること
退職勧告　解雇などの通知は文章でもらうこと　法律　就業規則などの根拠条文　に説明理由を記載してもらう　
１年以上更新継続雇用後今回雇用を止めることについての根拠理由を記載してもらうこと（退職理由については基準法でも要求されています）
余計なことは言わない聞かない
話は法的責任能力のある（当事者能力のある）人事の課長などとすること

離職届が自分の意思で辞めるという届ですと自己都合退職になります　自分の意思でなく辞める場合がいわゆる会社都合または正当事由による退職になります
期間満了による退職は退職時がはじめよりわかっているのですが　労働者は再雇用の期待があったりしますので事業主側から期間満了１ヶ月前にに再雇用しないという文章による通知をするように厚生労働省は事業所を指導していますので　これに準じた人事責任者の通知がほしいといういうほうが良いでしょう　解雇ならその理由記載してほしいといいます　生活の為自己都合でやめる気は今のところありませんといいます

その文書がハローワークや　労働局で説明する証拠書類になります　異議がある場合は権限や責任のある人と話さなければ法的保護は受けられません　権限のない人に異議を申し出ても権限のない人の解釈で越権的に本来回答できないのです　そして大切なことはトラブルを避ける為に文書を交換しておきます　日付があると前後がわかりますのでベターです　言葉はやさしく丁寧にですが　文章は必ずもらったほうが後々役に立ちます
ハローワークでは事実が大切です　事実の証明の為文書が大切です　状況の説明で納得してもらえることもありますが説明が大変な場合もあります公平な扱いという原則があり金銭の支給に影響しますのでそれなりに慎重になります

職場の担当者は内部規定の説明ですが　主張するのは労働保護法の規定ですので上位法になります　

実は以前に「出産前になったら育児休業を取れるのですか？」と聞いたのです。すると「半年契約でアルバイト扱いだからその場合は辞めてもらう。」と言う返事だったのです。給料形態は時給だし、公務員とは違う。と。

確かに、公務員とは違うのですが、地方公務員法では「準公務員」とうたってあります。     ボーナスや退職金などはもちろんなく、社会保険はなぜか厚生年金と健康保険、雇用保険が引かれています。

準公務員は共済ではなく、厚生年金？ しかも交通費支給無しの上、労災は降りません。以前通勤途中で交通事故を起こしたのですが、「アルバイトだから」で終わってしまいました。

労災はすべての労働者におりるのではなかったでしょうか？このときもどこに請求したらいいのかまったくわからず、役所は「アルバイトだから」ですべて済まされてしまうので、役所に問い合わせても掛け合ってもらえないのが現状です。   一体、そういう場合は、どこに相談したらいいのでしょう？ いろいろ疑問があったので質問させていただいた次第です。      

市役所などの臨時職員であれば一般の雇用関係として社会保険雇用保険が適用されるので　労災も適用される筈です　労災基準法関係を相談するところは労働基準局になります   本来の意味の臨時職員は家計補助的で本人の勤労意思は勤務期間も短期を前提にしています 法律もこの考えをを基本に制定されています  

しかし現在では臨時職員という雇用であっても長期勤務を前提にしていることが多いのです　
そのため法と実態に齟齬が生じてきます　　
以前は労働組合が活発に活動していました　今は　天は自ら助くる者を助くということでしょうか　   労災はｱﾙﾊﾞｲﾄにも適用されます　

雇用保険上の育児休業は長期雇用を前提にしていますのでｱﾙﾊﾞｲﾄは休業はありません　   出産前は42日分健康保険の出産手当金があります　出産後は56日分です　

出産休暇中は解雇は出来ませんが　期間の定めのある雇用契約で期間が到来した場合は解雇でなく期間満了による退職になります　出産休暇でなくなりますので出産休暇中の所得保障である出産手当金は支給されなくなります　
相談確認は社会保険事務所で行ってください  

出産手当金は１日の空白もなく１年以上社会保険に加入していれば　退職後６っヶ月以内の出産なら受給できます 　在職中なら１年未満の勤務でも出産休暇中受給できますが　期間の定めある雇用契約で出産休暇期間中に退職日がくればその日以降は社員の資格がないので休暇となりませんので前述の如く出産手当金は支給されません

この場合任意継続被保険者になれば在職中と同じ扱いとされますので出産手当金は受給できることになります  

１年以上加入期間があれば退職後6ッカ月以内の出産であれば退職後でも出産手当が支給されるという規定があります 従って1年後の退職が重要なのです　   相談確認は社会保険事務所で行ってください  
差し支えなければその結果を教えてください   社会保険労務士　川口徹

第三条

使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。

　

（解雇の予告） 第二十条

使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。

２ 前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。

３ 前条第二項の規定は、第一項但書の場合にこれを準用する。

（身分保障） 第75条　職員は、法律又は人事院規則に定める事由による場合でなければ、その意に反して、降任され、休職され、又は免職されることはない。 ２　職員は、人事院規則の定める事由に該当するときは、降給されるものとする。

国家公務員退職手当法

（適用範囲） 第２条　この法律の規定による退職手当は、常時勤務に服することを要する国家公務員（国家公務員法（昭和22年法律第120号）第81条の４第１項又は第81条の５第１項の規定により採用された者及びこれらに準ずる他の法令の規定により採用された者並びに独立行政法人通則法（平成11年法律第103号）第２条第２項に規定する特定独立行政法人（以下「特定独立行政法人」という。）の役員を除く。以下「職員」という。）が退職した場合に、その者（死亡による退職の場合には、その遺族）に支給する。

２　職員以外の者で、その勤務形態が職員に準ずるものは、政令で定めるところにより、職員とみなして、この法律の規定を適用する。

国家公務員法

第３章　特別の退職手当

解雇制限　第１９条　　　

解雇の予告　第２０条　 　第21条　（適用しない労働者）

退職後の出産手当金

回答 健康保険被保険者期間が1年以上を満たしていないので退職後は出産手当金は受給できません 1年以上あれば退職後6ヶ月以内出産ならば出産手当金は受給できます　6ヶ月を超える場合は任意継続被保険者になりその資格喪失後6ヶ月以内出産ならば出産手当金は受給できます  

出産手当金は健康保険加入中であることか　　退職後受給のためには1年間健康保険に加入（後10ヶ月加入勤務）が必要要件となります

貴方の場合は健康保険1年間加入の要件を満たしていないので健康保険被保険者期間中でなければなりませんので退職したら受給できません　退職しないで　年休・出産休業・出産とすれば受給できます出産前42日出産後56日は出産休業がとれます　

その後育児休業　子が1歳になるまで可能です　育児休業の場合は健康保険料は本人事業主とも免除になりました　   出産育児一時金は退職しても受給できます失業保険もあります　6ヶ月以上勤務しなければなりません

社会保険に手引き　平成１２年度版　ｐ177に　

《出産手当金　資格喪失の日の前日まで強制被保険者（任意包括被保険者を含む）期間が継続して１年以上あり　被保険者の資格を失ってから６ヶ月以内・・・・・ 任意継続被保険者の資格を失った人についても　任意継続被保険者の資格を取得した日の前日まで継続して１年以上強制被保険者（任意包括被保険者を含む）があれば　同様に支給されます》と記載されています  

健康保険に２ヶ月以上加入していれば　任意継続被保険者になれますので退職後も同じ条件で医療給付を受けられます

しかし退職後の出産手当金支給の要件としては１年以上の健康保険加入を必要としているのです　

出産は病気ではないので別扱いなのです　 ２ヶ月以上６ヶ月未満の加入期間については私はわかりません　２年６ヶ月以内であれば　２年の任意継続被保険者期間と６ヶ月以内の出産との合計期間と言う意味だと思いますが   社会保険事務所に一度電話して曖昧なところを確認することをお薦めします

疑問があれば再度ｍａｉｌください 社会保険労務士　川口　徹　2000/6/05    

参考

解雇制限期間　　
労働基準法１９条解雇制限に当たる場合には、「雇い止め」や「更新の打切り」はできません

�@　産前産後の休業期間中の制限（労働基準法第１９条）母性保護の観点から
　女子労働者については、産前６週間（多胎妊娠の場合は１4週間Ｈ10/4改正）、産後８週間は休業させなければなりません（労働基準法第６５条）が、この休業期間中とその後３０日間はその女子労働者を解雇してはなりません。
　ただし、天災事変その他やむを得ない事由で、事業を続けることができなくなった場合には、労働基準監督署長の認定を受けて、解雇することができます。

差し支えなければ会社の対応　社会保険事務所　ハローワークの回答を教えてください

�@健康保険料は翌月払いですので７月末日退職の場合は　６月分と７月分の２ヶ月分を支払うことのなります　退職日の翌日は８月ですから任意継続被保険者として退職日翌日の日付８月分の請求となります（注意　７月末日前の退職ならば７月は被保険者期間にしないので６月分のみを７月に支払うことになります　退職日の翌日は７月３１日などでまだ８月になっていませんので任意継続被保険者として退職日翌日の日付７月分から請求されます）両方払うことはありません

�A今年の７月ですから今までどおりの所定給付日数になりますので心配はいりません　給付日額は毎年８月に物価にスライドして変更があります

�B手続の期限（２０日）は任意継続被保険者資格取得届の期限です　これは健康保険の手続きですから会社の担当者に話せば大丈夫だと思います　法的には事業所は退職日の翌日から5日以内資格喪失届をするなっています　前会社が資格喪失届を提出してない場合は被保険証の交付を受けられないので届の有無を確認しておく必要があります　 提出書類として　任意継続被保険者資格取得申請書　住民票　扶養家族がいれば被扶養者届　 任意継続資格取得申請届けの期限は厳守となっています　  

退職の場合の事業所のハローワークへの届は　法的には退職日の翌日から１０日以内に資格喪失届をすることになっています　失業給付は届が遅れれば受給が遅くなるだけです  

会社　健保組合　ハローワークの対応を差し支えない範囲で教えてください

任意継続していれば健康保険に加入中になりますから　任意継続して、それをやめてから6ヶ月以内の出産の場合も出産手当金の受給資格があることになります　

会社の担当者も知らない人が多いので注意を要します　組合健保の場合前もってそれとなく確認するのが安全でしょう　組合健保の財政も良くないので知られたくない制度です
任意継続は2年間は加入しなければならないことになっていますが　
保険料を払わなければすぐ資格喪失させられます
従がって辞めたいころには保険料を前納しないことです　払えば返してくれません　
そのころには月払いにします　そして保険料を払わなければすぐ資格喪失しますので　国民健康保険に加入するか　被扶養者になります　納期期限には注意を要します　

出産のため休暇　育児休業というのもあります  

退職の場合　6ヶ月以内の出産であれば出産手当金・出産育児一時金の対象になります   退職後はまず医療保険は夫の健康保険の被扶養者になり　国民年金は第３号被保険者になります 失業給付は会社の移転が退職の正当事由に該当するか微妙ですが出産が控えているので給付延長の申し込みをして出産後失業給付を受給してもいいのではないかと思います　

出産手当金や失業給付を受給している間は　国民年金第1号被保険者　国民健康保険にします　
市役所で種別変更届をします
出産手当金や失業給付を受給してないときは夫の健康保険の被扶養者になり　国民年金は第３号被保険者にします 任意継続被保険者の選択も一応検討してください　H-Pの退職と社会保険　ハローワーク失業も参考にしてください 疑問があればmailをください　

産前産後休業等
働く女性の母性に対する法的保護を「母性保護」と呼び、女性労働者の権利として確立されています。

1. 産前産後休業（労働基準法第65条）
   出産予定の女性は、出産予定日の６週間前（多始妊娠は１４週間）から産前の休業を請求できます。
   また、産後の休業は原則として８週間です。　（出産手当金　出産育児一時金）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
2. 妊産婦の通院休暇、通勤緩和等（均等法第26条、27条）
   通院に必要な時間を請求することができます。

   妊娠23週まで 　4週間に１回

   妊娠24週から35週まで　　2週間に1回

   妊娠36週から出産まで　　1週間に1回

   産後(1年以内)　　医師や助産婦が指示する回数

   また、事業主は、妊産婦が受けた医師からの指導を守ることができるように、勤務の軽減や通勤緩和等の措置をとらなければなりません。

3. 育児時間（労働基準法第67条）
   生後１年に達しない乳児を育てる女性は、休憩時間のほかに１日２回少なくとも各３０分の育児時間を請求することができます。
4. 生理日の休暇（労働基準法第68条）
   
5. 生理日の就業が著しく困難な女性は、必要な日数の休暇を請求することができます。

   介護休業についてば、平成１１年４月からすべての会社に義務づけられ、配偶者、父母、子等の介護のために、１人の家族について１回最長３か月間休業できるようになります。

平成15年12月25日
総務省
地方公務員制度における任用・勤務形態の多様化について

　地方公務員制度調査研究会（会長：塩野宏東京大学名誉教授）は、今般、「分権新時代の地方公務員制度−任用・勤務形態の多様化−」と題する報告書をとりまとめ、以下のような新しい制度の創設を提言した。
　総務省としてはこれを受け、今後、法制化作業に取り組む。

（1）任期付短時間勤務職員制度の創設

（2）任期付採用の拡大

（3）常勤職員の短時間化

任用・勤務形態の多様化のねらい
　任期の定めのない常勤職員を中心とする公務運営を引き続き基本としつつ、以下のような効果を狙い、任期付採用の拡大、短時間勤務など任用・勤務形態の多様化を図る。

新設すべき制度の具体的イメージは、以下のとおり。

（１）任期付短時間勤務職員制度の創設

以下の場合に、本格的業務に従事することができる任期付短時間勤務職員を採用することができることとする。

（２）任期付採用の拡大

以下の場合に、職員を任期付で採用することができることとする。

※そのほか、ア又はイに準ずる場合等で、公務の能率的運営を図るために期限を定めて職員を採用する必要があるものとして条例で定める場合について検討。

（３）常勤職員の部分休業制度

任命権者は、以下の場合に、常勤職員の部分休業を認めることができることとする。

法律改正に当たっては、制度の大枠のみを法律で定め、具体的内容は各地方自治体の条例等において定めるものとする。

地方自治体の臨時職員
自治体の非正規職員　補助職・臨時職・の解雇・失業保険　地方自治体の臨時職員　解雇ルールは適用されない??????
http://www.kuriharacity.jp/reiki/reiki_honbun/r1730120001.html
臨時的任用について法律が改定されたのでしょう　??????
その失業給付の配慮がされない規定になったのでしょう　とにかくあなたは6ヶ月以上雇用されていたのであるからその期間の離職表またはそれに代わる物を提出して　ハローワークの対応を待ちます　
この場合あなたの事情を説明しあなたの意見を主張すること　どちらからも理由は何であれ明確な結論を求めるのがいいと思います

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/非正規公務員HelloWork/kohiseiki.htm

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これからの自治体の臨時職員法
臨時職員法改正
http://www.soumu.go.jp/s-news/2003/031225_13.html

http://law.e-gov.go.jp/htmldata/H14/H14HO048.html

（予告を受けない退職者の退職手当）
第９条　職員の退職が労働基準法（昭和22年法律第49号）第20条及び第21条又は船員法（昭和22年法律第100号）第46条の規定に該当する場合におけるこれらの規定による給与又はこれらに相当する給与は、一般の退職手当に含まれるものとする。但し、一般の退職手当の額がこれらの規定による給与の額に満たないときは、一般の退職手当の外、その差額に相当する金額を退職手当として支給する。

（失業者の退職手当）
第10条　勤続期間６月以上で退職した職員（第４項又は第６項の規定に該当する者を除く。）であつて、第１号に掲げる額が第２号に掲げる額に満たないものが、当該退職した職員を雇用保険法（昭和49年法律第116号）第15条第１項に規定する受給資格者と、当該退職した職員の勤続期間（当該勤続期間に係る職員となつた日前に職員又は政令で定める職員に準ずる者（以下この条において「職員等」という。）であつたことがあるものについては、当該職員等であつた期間を含むものとし、当該勤続期間又は当該職員等であつた期間に第２号イ又はロに掲げる期間が含まれているときは、当該同号イ又はロに掲げる期間に該当するすべての期間を除く。以下この条において「基準勤続期間」という。）の年月数を同法第22条第３項に規定する算定基礎期間の年月数と、当該退職の日を同法第20条第１項第１号に規定する離職の日と、同法第23条第３項に規定する特定受給資格者に相当するものとして総務省令で定める者を同項に規定する特定受給資格者とみなして同法第20条第１項を適用した場合における同項各号に掲げる受給資格者の区分に応じ、当該各号に定める期間（当該期間内に妊娠、出産、育児その他総務省令で定める理由により引き続き30日以上職業に就くことができない者が、総務省令で定めるところにより公共職業安定所長にその旨を申し出た場合には、当該理由により職業に就くことができない日数を加算するものとし、その加算された期間が４年を超えるときは、４年とする。次項において「支給期間」という。）内に失業している場合において、第１号に規定する一般の退職手当等の額を第２号に規定する基本手当の日額で除して得た数（１未満の端数があるときは、これを切り捨てる。）に等しい日数（以下この項において「待期日数」という。）を超えて失業しているときは、第１号に規定する一般の退職手当等のほか、その超える部分の失業の日につき第２号に規定する基本手当の日額に相当する金額を、退職手当として、同法の規定による基本手当の支給の条件に従い、公共職業安定所（政令で定める職員については、その者が退職の際所属していた官署又は事務所その他政令で定める官署又は事務所とする。以下同じ。）を通じて支給する。

ただし、同号に規定する所定給付日数から待期日数を減じた日数分を超えては支給しない。 1．その者が既に支給を受けた当該退職に係る一般の退職手当及び前条の規定による退職手当（以下「一般の退職手当等」という。）の額 2．その者を雇用保険法第15条第１項に規定する受給資格者と、その者の基準勤続期間を同法第17条第１項に規定する被保険者期間と、当該退職の日を同法第20条第１項第１号に規定する離職の日と、その者の基準勤続期間の年月数を同法第22条第３項に規定する算定基礎期間の年月数とみなして同法の規定を適用した場合に、同法第16条の規定によりその者が支給を受けることができる基本手当の日額にその者に係る同法第22条第１項に規定する所定給付日数（次項において「所定給付日数」という。）を乗じて得た額イ　当該勤続期間又は当該職員等であつた期間に係る職員等となつた日の直前の職員等でなくなつた日が当該職員等となつた日前１年の期間内にないときは、当該直前の職員等でなくなつた日前の職員等であつた期間ロ　当該勤続期間に係る職員等となつた日前に退職手当の支給を受けたことのある職員については、当該退職手当の支給に係る退職の日以前の職員等であつた期間

２　勤続期間６月以上で退職した職員（第５項又は第７項の規定に該当する者を除く。）が支給期間内に失業している場合において、退職した者が一般の退職手当等の支給を受けないときは、その失業の日につき前項第２号の規定の例によりその者につき雇用保険法の規定を適用した場合にその者が支給を受けることができる基本手当の日額に相当する金額を、退職手当として、同法の規定による基本手当の支給の条件に従い、公共職業安定所を通じて支給する。ただし、前項第２号の規定の例によりその者につき雇用保険法の規定を適用した場合におけるその者に係る所定給付日数に相当する日数分を超えては支給しない。

３　前２項の規定による退職手当の支給に係る退職が定年に達したことその他の総務省令で定める理由によるものである職員が、雇用保険法第20条第２項に規定するときに相当するものとして総務省令で定めるときに該当する場合に関しては、総務省令で、同項の規定に準じて、前２項に規定する退職の日の翌日から起算して１年の期間についての特例を定めることができる。

４　勤続期間６月以上で退職した職員（第６項の規定に該当する者を除く。）であつて、その者を雇用保険法第４条第１項に規定する被保険者と、その者が退職の際勤務していた国又は特定独立行政法人の事務又は事業を同法第５条第１項に規定する適用事業とみなしたならば同法第37条の２第１項に規定する高年齢継続被保険者に該当するもののうち、第１号に掲げる額が第２号に掲げる額に満たないものが退職の日後失業している場合には、一般の退職手当等のほか、第２号に掲げる額から第１号に掲げる額を減じた額に相当する金額を、退職手当として、同法の規定による高年齢求職者給付金の支給の条件に従い、公共職業安定所を通じて支給する。 1．その者が既に支給を受けた当該退職に係る一般の退職手当等の額 2．その者を雇用保険法第37条の３第２項に規定する高年齢受給資格者と、その者の基準勤続期間を同法第17条第１項に規定する被保険者期間と、当該退職の日を同法第20条第１項第１号に規定する離職の日と、その者の基準勤続期間の年月数を同法第37条の４第３項前段の規定による期間の年月数とみなして同法の規定を適用した場合に、その者が支給を受けることができる高年齢求職者給付金の額に相当する額

５　勤続期間６月以上で退職した職員（第７項の規定に該当する者を除く。）であつて、その者を雇用保険法第４条第１項に規定する被保険者と、その者が退職の際勤務していた国の事務又は事業を同法第５条第１項に規定する適用事業とみなしたならば同法第37条の２第１項に規定する高年齢継続被保険者に該当するものが退職の日後失業している場合において、退職した者が一般の退職手当等の支給を受けないときは、前項第２号の規定の例によりその者につき同法の規定を適用した場合にその者が支給を受けることができる高年齢求職者給付金の額に相当する金額を、退職手当として、同法の規定による高年齢求職者給付金の支給の条件に従い、公共職業安定所を通じて支給する。

６　勤続期間６月以上で退職した職員であつて、雇用保険法第４条第１項に規定する被保険者とみなしたならば同法第38条第１項各号のいずれかに該当するもののうち、第１号に掲げる額が第２号に掲げる額に満たないものが退職の日後失業している場合には、一般の退職手当等のほか、第２号に掲げる額から第１号に掲げる額を減じた額に相当する金額を、退職手当として、同法の規定による特例一時金の支給の条件に従い、公共職業安定所を通じて支給する。 1．その者が既に支給を受けた当該退職に係る一般の退職手当等の額 2．その者を雇用保険法第39条第２項に規定する特例受給資格者と、その者の基準勤続期間を同法第17条第１項に規定する被保険者期間とみなして同法の規定を適用した場合に、その者が支給を受けることができる特例一時金の額に相当する額

７　勤続期間６月以上で退職した職員であつて、雇用保険法第４条第１項に規定する被保険者とみなしたならば同法第38条第１項各号のいずれかに該当するものが退職の日後失業している場合において、退職した者が一般の退職手当等の支給を受けないときは、前項第２号の規定の例によりその者につき同法の規定を適用した場合にその者が支給を受けることができる特例一時金の額に相当する金額を、退職手当として、同法の規定による特例一時金の支給の条件に従い、公共職業安定所を通じて支給する。

８　前２項の規定に該当する者が、これらの規定による退職手当の支給を受ける前に公共職業安定所長の指示した雇用保険法第41条第１項に規定する公共職業訓練等を受ける場合には、その者に対しては、前２項の規定による退職手当を支給せず、同条の規定による基本手当の支給の条件に従い、当該公共職業訓練等を受け終わる日までの間に限り、第１項又は第２項の規定による退職手当を支給する。

９　第１項、第２項又は前項に規定する場合のほか、これらの規定による退職手当の支給を受ける者に対しては、次に掲げる場合には、雇用保険法第24条から第28条までの規定による基本手当の支給の例により、当該基本手当の支給の条件に従い、第１項又は第２項の退職手当を支給することができる。 1．その者が公共職業安定所長の指示した雇用保険法第24条第１項に規定する公共職業訓練等を受ける場合 2．厚生労働大臣が雇用保険法第25条第１項の規定による措置を決定した場合 3．厚生労働大臣が雇用保険法第27条第１項の規定による措置を決定した場合

10　第１項、第２項及び第４項から前項までに定めるもののほか、第１項又は第２項の規定による退職手当の支給を受けることができる者で次の各号の規定に該当するものに対しては、雇用保険法第36条、第37条及び第56条の２から第59条までの規定に準じて政令で定めるところにより、それぞれ当該各号に掲げる給付を、退職手当として支給する。 1．公共職業安定所長の指示した雇用保険法第36条に規定する公共職業訓練等を受けている者については、技能習得手当 2．前号に規定する公共職業訓練等を受けるため、その者により生計を維持されている同居の親族（届出をしていないが、事実上その者と婚姻関係と同様の事情にある者を含む。）と別居して寄宿する者については、寄宿手当 3．退職後公共職業安定所に出頭し求職の申込みをした後において、疾病又は負傷のために職業に就くことができない者については、傷病手当 3の2．前２項に該当する者以外の者であつて、安定した職業に就いたものについては、再就職手当 4．雇用保険法第57条第１項に規定する身体障害者その他の就職が困難な者として政令で定めるものに該当する者であつて、安定した職業に就いたもの（前号の再就職手当の支給を受けることができる者を除く。）については、常用就職支度金 5．公共職業安定所の紹介した職業に就くため、又は公共職業安定所長の指示した雇用保険法第58条第１項に規定する公共職業訓練等を受けるため、その住所又は居所を変更する者については、移転費 6．公共職業安定所の紹介により広範囲の地域にわたる求職活動をする者については、広域求職活動費

11　前項の規定は、第６項又は第７項の規定による退職手当の支給を受けることができる者（これらの規定により退職手当の支給を受けた者であつて、当該退職手当の支給に係る退職の日の翌日から起算して６箇月を経過していないものを含む。）について準用する。この場合において、前項中「次の各号」とあるのは「第４号から第６号まで」と、「第36条、第37条及び第56条の２から第59条まで」とあるのは「第57条から第59条まで」と読み替えるものとする。

12　第10項第３号又は第３号の２に掲げる退職手当の支給があつたときは、第１項、第２項又は第10項の規定の適用については、当該支給があつた金額に相当する日数分の第１項又は第２項の規定による退職手当の支給があつたものとみなす。

13　雇用保険法第10条の３の規定は、偽りその他不正の行為によつて第１項、第２項又は第４項から第11項までの規定による退職手当の支給を受けた者がある場合について準用する。

14　本条の規定による退職手当は、雇用保険法又は船員保険法（昭和14年法律第73号）の規定によるこれに相当する給付の支給を受ける者に対して支給してはならない。

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臨時職員法改正　任期付き職員
http://www.pref.aomori.jp/reiki/reiki_honbun/ac00101351.html

http://www.soumu.go.jp/jinji/jinji_04a.html

http://www.med.osaka-cu.ac.jp/hosp/information/recruitment/pt_technology.html

http://www.asahi-net.or.jp/~RB1S-WKT/indexnin.htm　臨時職員

岡山中央郵便局非常勤職員　池田さんを支援する会（リンク）

有期労働・パートタイム労働・派遣労働判例　福島大学今野順夫教授のサイト

http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxsearch.cgi

大阪歯科大学臨時職員の雇用確保と差別是正をめぐる取り組み http://www.asahi-net.or.jp/~RB1S-WKT/sikadai.htm

パート看護婦の雇止めは許されない（京都社会保険病院事件・京都地裁仮処分決定）（リンク）

擬似パートroudou/parttimer.htm#17

勤続期間が長いバートタイム労働者　

パート・契約社員・派遣社員　嘱託社員 　非正社員と正社員

http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxsearch.cgi

kyuhknhu.htm#h5

http://www.ron.gr.jp/law/law/jp_kenpo.htm 憲法
kshou.htm#h6 厚生年金の適用事業所
knkhou.htm#h3 健康保険の適用事業所
kyhkh.htm#h5 雇用保険の適用事業５条　適用除外６条