契 約 社 員(有期雇用契約・期間の定めのある雇用契約)
富士市 社会保険労務士 川口徹
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roudou/keiyaku.htm

期間の定めのある雇用契約の労働者roudou/keiyak2.htm
期間従業員http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/keiyak3.htm

1 契約社員  有期雇用期間の意味

これからの雇用形態はパートタイマー(短時間労働者) ・契約社員・派遣労働・派遣社員が注目されます  
そしてその大半が
企業と従業員が期間を定めて結ぶ有期労働契約・有期雇用契約です 農林業を除く労働者の12%が該当するそうです

規制改革案 2003年1月国会に提出 労働契約の契約期間原則1年・特例3年 ⇒ 原則3年 特例5年 
改正労基法有期雇用契約yukoyo.htm yukoyo.htm

労働基準法第14条第1項第1号に規定する専門的知識等であって高度のもの
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/yukoyo.htm#14

契約社員とは

一般に、期間の定めのある労働契約によって雇用する労働者のことをいいますが、いろんなパターンがあります。

類型化して分類しますと、
@定年後の再雇用の場合の嘱託型契約社員、
A高度専門職型契約社員、
B準社員型契約社員、
Cパート・アルバイト型契約社員など  女性が多い

お助けネット 契約社員
http://www2s.biglobe.ne.jp/~otasuke/keiyaku_s1.htm

広がる有期雇用 厚生労働省の調査から

有期雇用として働く理由 

勤務場所の都合が良かった39.7% 
これまでの経験が生かせる 28.9%
 
正社員として働ける職場がないから26.7%(正規社員と勤務時間が同じ あるいはそれ以上の人の41.2%)

契約の更新を希望 65.9%

企業側 
個々のケースごとに判断49.5% 自動更新40.1% 更新しないは2.8% 

更新の回数 
パート     6.4回 
契約社員  3.8回

経済事情で人員削減を行う場合は有期労働者から 54%

正社員の転換制度のある割合は2割に満たない

雇用の流動性を高める為の改善策が社会の根幹を決定づけます 
再就職 就業の機会又は所得保障のため厚生労働省は国策の最重要省です 川口

期間の定めのある労働契約の労働者700万人を越える

期間の定めのある労働契約を締結する場合は、
労働基準法(14条)は、強制労働や不当な人身拘束を排除する趣旨から、
原則として、契約期間を1年を超える期間とすることはできないこととしています 
1年超の部分は無効となる

1年を超える期間は
雇用保障期間
(労働者は退職の自由を有し 使用者だけが片面的に民法第628条の拘束を受ける)
とする趣旨を明視した労働契約を結べばよい

労働省も身分保証期間であることが明らかであれば本条に違反するものでないとの見解

1年以上の雇用期間であっても
1年以上の雇用の期間に関しては労働者は拘束されない

(不当な人身拘束を排除する趣旨)民法628条は適用されない
)。
2003/11/26追付加川口

特殊専門的技能を持った労働者を 中途採用するときに使うこともある  持田製薬事件 東京高裁63.02.22

 

有期労働契約の契約期間の上限 2004/1/1

法14条1項http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#14

http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxsearch.cgi

  改正前       改正後 2004/1/1
原則 1年   原則 3年
例外 3年   例外 5年
  例外 
高度の専門的知識を有する者については期間契約は最長3年、
満60歳以上の者は3年  
有期事業は工事完成まで 同法第14条
特例の更新は認めてない 
4年目以降は契約は毎年更新しなければならないので 
法改正の予定2002/11/17
    高度の専門的知識を有する者

満60歳以上の者

(契約期間等) 第十四条  
労働契約は、期間の定めのないものを除き、
一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、三年
(次の各号のいずれかに該当する労働契約にあつては、五年)
を超える期間について締結してはならない。

 専門的な知識、技術又は経験(以下この号において「専門的知識等」という。)であつて
高度のものとして厚生労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等を有する労働者
(当該高度の専門的知識等を必要とする業務に就く者に限る。)
との間に締結される労働契約

 満六十歳以上の労働者との間に締結される労働契約(前号に掲げる労働契約を除く。)
○2  厚生労働大臣は、
期間の定めのある労働契約の締結時及び当該労働契約の期間の満了時において
労働者と使用者との間に紛争が生ずることを未然に防止するため、
使用者が講ずべき労働契約の期間の満了に係る通知に関する事項その他必要な事項についての基準を定めることができる。
○3  行政官庁は、
前項の基準に関し、期間の定めのある労働契約を締結する使用者に対し、必要な助言及び指導を行うことができる。

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h14

(労働条件の明示) 第十五条  
使用者は、労働契約の締結に際し、
労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。
この場合において、
賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、
厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。

○2  前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、
労働者は、即時に労働契約を解除することができる。
○3  前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から十四日以内に帰郷する場合においては、
使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。

(賠償予定の禁止) 第十六条  
使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。

1 労働契約期間の上限延長第14条rukh16.htm第14条)労働基準法改正労基法 

高度な専門的知識を有する者 60歳以上の者の雇い入れ期間 上限を5年(最初の5年間)
厚生大臣が定める基準

高度の専門知識を有する者とは
file:///C:/WINDOWS/Profiles/tk-o/デスクトップ/WWW/yuksei.htm#4
一 博士の学位(外国において授与されたこれに該当する学位を含む。)を有する者

二 次に掲げるいずれかの資格を有する者
 イ 公認会計士
 口 医師
 ハ 歯科医師
 二 獣医師
 ホ 弁護士
 へ 一級建築士
 卜 税理士
 チ 薬剤師
 り 社会保険労務士
 ヌ 不動産鑑定士
 ル 技術士
 ヲ 弁理士

 修士の学位及び3年以上の業務経験を有する者 

三 情報処理の促進に関する法律(昭和45年法律第90号)第7条に規定する情報処理技術者試験の区分のうちシステムアナリスト試験に合格した者又はアクチュアリーに関する資格試験(保険業法(平成7年法律第105号)第122条の2第2項の規定により指定された法人が行う保険数理及び年金数理に関する試験をいう。)に合格した者

四 特許法(昭和34年法律第121号)第2条第2項に規定する特許発明の発明者,意匠法(昭和34年法律第125 号)第2条第2項に規定する登録意匠を創作した者又は種苗法(平成10年法律第83号)第20条第1項に規定する登録品種を育成した者

五 次のいずれかに該当する者であって,労働契約の期間中に支払われることが確実に見込まれる賃金の額を1年当たりの額に換算した額が1075万円を下回らないもの

 イ 農林水産業若しくは鉱工業の科学技術(人文科学のみに係るものを除く。以下同じ。)若しくは機械,電気,土木若しくは建築に関する科学技術に関する専門的応用能力を必要とする事項についての計画,設計,分析,試験若しくは評価の業務に就こうとする者,情報処理システム(電子計算機を使用して行う情報処理を目的として複数の要素が組み合わされた体系であってプログラムの設計の基本となるものをいう。ロにおいて同じ。)の分析若しくは設計の業務(ロにおいて「システムエンジニアの業務」という。)に就こうとする者又は衣服,室内装飾,工業製品,広告等の新たなデザインの考案の業務に就こうとする看であって,次のいずれかに該当するもの

  (1)学校教育法(昭和22年法律第26号)による大学(短期大学を除く。)において就こうとする業務に関する学科を修めて卒業した者(昭和28年文部省告示第5号に規定する者であって,就こうとする業務に関する学科を修めた者を含む。)であって,就こうとする業務に5年以上従事した経験を有するもの
  (2)学校教育法による短期大学又は高等専門学校において就こうとする業務に関する学科を修めて卒業した者であって,就こうとする業務に6年以上従事した経験を有するもの
  (3)学校教育法による高等学校において就こうとする業務に関する学科を修めて卒業した者であって,就こうとする業務に7年以上従事した経験を有するもの

 ロ 事業運営において情報処理システムを活用するための問題点の把握又はそれを活用するための方法に関する考案若しくは助言の業務に就こうとする看であって,システムエンジニアの業務に5年以上従事した経験を有するもの

六 国,地方公共団体,民法(明治29年法律第89号)第34条の規定により設立された法人その他これらに準ずるものによりその有する知識 技術又は経験が優れたものであると認定されている者(前各号に掲げる者に準ずる者として厚生労働省労働基準局長が認める者に限る。)

注意 
@新たに雇い入れる方に限る A解雇 移籍出向の代替要員は該当しない B契約期間満了後も引き続く場合は該当しない 但し60歳以上であれば3年上限は可能である

  60歳以上の労働契約上限3年の意図はなんでしょうか

  事業主は従来どおり1年間の契約が無難

60歳定年後期間の定めのない契約をした場合

1年を超えない契約の更新を繰り返したとき

有期1年または2年の契約をした場合

高齢者は体力的にも知識経験も個人差が大きいこの対応も慎重さが必要です

年金の受給開始年齢は65歳になります これとの関連はいかがでしょう

(有期労働契約の締結、更新及び雇い止めに関する基準について趣旨、内容 考え方について)

一 期間の定めのある労働契約の場合
期間の定めのある契約は 

労働基準法は、不当な人身拘束を排除する趣旨であるとしていますが 
現実には企業側の
使い捨てが自由な労働力して重宝されているところがあります 
総体資本(国)がもっとも監視すべき契約です 
契約期間満了後の就業の機会をどのように保障していくかが重要な課題です 
本来臨時的でない職種に対して雇い止めを安易に認めるべきではないでしょう

期間の定めある契約の本来の趣旨は

労働者の退職の自由を保障するものであって 
事業主の退職させる自由を保障するものでありません

しかし事業主の雇用契約を終了させる自由を保障した期間の定めある雇用契約があります 
これは職種そのものが期間を限定されている臨時的雇用などです

この相反する内容を保障する雇用契約が期間の定めある契約とされていますので
退職の自由を保障するものと雇用契約を終了させる自由を保障するものとを
就業する業種などで区別し 保障の対象を間違わないようにしなければなりません

合理的理由のない有期契約の禁止を求めなければなりません

臨時的職種であっても 
期間の定めある契約は労働者の拘束性の強い労務提供の義務の期間なのです

期間の定めのない契約の場合は
二週間前の申し出で退職の自由が保障されています この違いを明確に認識すべきでしょう  
(民法第627条第1項退職はその申し入れ後原則として2週間で効力を生ずる)

継続雇用される見込みについて

継続雇用される見込みがあるとされる場合
@雇用期間に定めが無い場合
A雇用期間が1年以上である場合
B1年未満に期間を定めて雇用される場合であっても
イ その更新規定が雇用契約や就業規則に設けられているとき(特段の事情がない限り契約を更新する旨の規定が設けられていること)
ロ 雇い入れの目的からみて 
職種は臨時的なものでない 
一時的繁忙な期間だから採用されたのでない
常態的に必要な職種なのに短期契約とされているが 長期雇用の期待は保護される仕事である

有期契約更新の時の手続きは 
新規契約(継続性の切断)でなく 黙示の更新(当然の更新) 
同種労働者の過去の就業実績などからみて1年以上の反復更新がみこまれる
これらも検討します

最近のハローワーク発行のリーフレットより 平成13.02

伝家の宝刀として有期雇用期間は試用期間だと主張します
有期雇用期間を試用期間と修正解釈して救済 試用期間 労使紛争と労働判例

雇用保険の適用が拡大されます 
登録型派遣労働者 パートタイム労働者 平成13年度から

リンク 有期雇用について考えよう neotown/kei 派遣社員

 参考

  平7.9.29婦発第277号 職発第696号
行政解釈 労働契約の形式上期間を定めて雇用されている者であっても 経済的事情の変化による剰員の発生など特段の事情のない限り当然に更新されることになっている場合は 実質上期間の定めなく雇用されているものとして育児休業や介護休業の適用対象となりうること

 

参考 東芝柳町事件

裁判所は、「会社も景気変動等の原因による労働力の過剰状態を生じないかぎり契約が継続することを予定」「当事者双方とも、期間は一応二ヶ月 格別の意思表示がなければ当然労働契約更新する意思」  
本件労働契約は、期間の満了ごとに当然更新を積み重ねてあたかも期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態で存在していた、、雇い止めの意思表示は「実質において解雇の意思表示にあたる」、
「本件各雇い止めの効力の判断は、その実質により、解雇に関する法理を類推すべきである」
臨時工らを救済。

比較 日立メディコ事件 (最高裁S61.12.4判決)
短期雇用制度の目的 採用の方法 更新手続きの履践の有無 更新回数 継続した勤務期間 作業内容・種類 過去における雇い止めの有無などの諸事情を総合的に勘案

簡易な採用手続き 雇用調整の目的 補助業務 更新手続きが厳格 

作業の性質上本質的に長期雇用の期待権保護の必要がない 
高田製鋼所事件ガス溶接工大阪地判H5.08.10  日本電子事件東京地裁八王子平5/10/25

採用目的を明確にして長期雇用の期待を予防

 

雇用期間を試用期間と修正解釈して救済

解雇、雇用契約、期間雇用者 雇用契約に期限を設けた場合において、
その設けた趣旨・目的が労働者の適性を評価・判断するためのものであるときは、期間の満了により雇用契約が当然に終了する旨の明確な合意
「特段の事情」が認められるか疑問であるとして、期間の満了による雇用の終了を認めた原審判決を破棄差戻したもの。
有期雇用期間を試用期間と修正解釈して救済 
(神戸弘陵学園事件)最高裁第3小(平成2・6・5)

http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/jirei/01-Q06B1.htm 試用期間


労働判例集 

 

労働者からの契約解除
労働者からの契約解除

一 期間の定めのある労働契約の場合

労使双方とも期間の制限を受けます

原則として やむを得ない事由があれば契約の解除をなすこと(退職)は出来ますが(民628条) やむを得ない事由がない限り辞められない

その理由よっては、労働者の退職により会社が被った損害に対して、会社側が債務不履行による損害賠償の請求を行うこともあります。

期間の定めのある契約では、解約の申し入れについての責任がある場合、相手方に対して、債務不履行の責任を負わなければならない(民415条)

会社の責任による休業の場合、会社は、休業期間中、労働者に対して平均賃金の6割以上の休業手当を支払わなければなりません(労働基準法第26条)。

●プロジェクトの中止

期間の定めのある契約では、会社側に契約期間中の雇用を継続する責任があります、プロジェクト要員として契約した場合、プロジェクトの中止に、やむを得ない事由があれば契約の解除をなすことは出来ますが 会社に過失があれば損害賠償の責任があります(民法628条) 

解雇になりますので契約社員に30日前の予告やそれに代わる解雇予告手当(労働基準法第20条)を支払わなければなりません

期間の定めのある雇用契約を「やむを得ない事由」により解約する場合は、民法第628条の規定が適用されます、使用者は、労働者に対して生じた損害を賠償する場合の賠償限度額は、契約で定めた期間満了までの賃金相当額であるとされます

特別法である労働基準法などはもちろん 民法も適用されますので民法に規定のある権利の濫用(1条3項) 公序良俗(90条)等の規定にも注意しなければなりません

 

二 期間の定めのない労働契約の場合

「自己都合退職」
労働者の意思に基づく退職については、労働基準法上何らの制限はありません。
ただし、民法により、退職はその申し入れ後原則として2週間で効力を生ずることとなります。(民法第627条第1項)
なお、使用者が同意すれば退職申し入れ期間を短かくすることは可能です。

有期で働く人の場合は原則として 

やむを得ない事由があれば契約の解除をなすことは出来ますが(民628条) やむを得ない事由がない限り辞められない 逆に 期日がくれば辞めざるを得ない

育児休業も取れない 雇用が不安定である

期間に定めがない正社員は 

2週間前の申告で辞められるうえ 会社も勝手に解雇できない 

この違いをどのように理解したら良いのでしょう

判例による有期契約の判断要素

@業務の客観的内容(恒常的・臨時的の別 正社員との同一性の有無)

A契約上の地位の性格(基幹性・臨時性の別 労働条件での正社員との同一性の有無)

B当事者の主観的態様(採用時の会社の説明などで継続雇用を期待させる言動や継続・雇い止めについての当事者の認識の有無・程度など)

C更新の手続き・実態(反復更新の有無・回数 勤続年数などの状況 契約更新時の手続きの厳格性の程度)

D他の労働者の更新状況(同様の地位にある労働者の更新状況 雇い止めの実績の有無など)

Eその他(有期契約締結の経緯 勤続年数・年齢の上限設定等) 

有期労働契約の反復更新に関する調査研究会報告より

 

業務上災害による休業期間中であっても期間満了による退職になります 法第19条第1項の適用はありません

 

有期契約で被害を受けている人が多い 悪用されている有期契約

口頭の説明は何であれ文書での契約雇い入れ通知書は2ヶ月の雇用契約にします

2ヶ月経てば期間満了による退職です 
更新に異議を唱える労働者はほとんどいませんので更新は簡単にできます 

不当解雇という問題は起きません とにかく2ヶ月経てば期間満了による退職なのです

期間限定の仕事か臨時の雇用であると明白であればいいのですが もともと長期雇用の必要があっても短期有期雇用にしていることが多いのです 

2ヶ月雇用を10年とか5年繰り返し 必要なくなれば期間満了による退職とされます

不当だと異議を言っても相手は会社です 無視されます 
どこかの相談に行きます そうですね 不当ですよ と回答されます そこで終わりです 何も変わりません 
一緒に仕事をしてきた仲間たちも自分ごとでないので何事もなかったように仕事をしています 
不当に解雇された人はもう過去の人になっていますよ

次の解雇は自分の番であるのにまったく気が付いていないのです

 

個別紛争はドンキホーテです  

必要なのは連帯感と是非を見分ける判断力でしょう

期間の定めのある労働契約 (有期雇用契約)へ

解雇 労働法に関するトラブル

試用期間 解雇 

はじめに

 パ ー ト・契約社員・嘱託社員の雇用を考える 

有期労働契約

あらかじめ期間が決まっている労働契約のこと パート社員49%  契約社員41%

有期契約 1年 特例3年

高度な専門性を持つろ同社の3分の1は更新などを経て3年以上働いている 賃金は正社員とほぼ同じ

正社員より多い やく48% 賃金は比較的高い 日経200211/17

  第623条 雇傭ハ当事者ノ一方カ相手方ニ対シテ労務ニ服スルコトヲ約シ相手方カ之ニ其報酬ヲ与フルコトヲ約スルニ因リテ其効力ヲ生ス  

第624条 労務者ハ其約シタル労務ヲ終ハリタル後ニ非サレハ報酬ヲ請求スルコトヲ得ス  期間ヲ以テ定メタル報酬ハ其期間ノ経過シタル後之ヲ請求スルコトヲ得  

第625条 使用者ハ労務者ノ承諾アルニ非サレハ其権利ヲ第三者ニ譲渡スコトヲ得ス  労務者ハ使用者ノ承諾アルニ非サレハ第三者ヲシテ自己ニ代ハリテ労務ニ服セシムルコトヲ得ス  労務者カ前項ノ規定ニ反シ第三者ヲシテ労務ニ服セシメタルトキハ使用者ハ契約ノ解除ヲ為スコトヲ得  

第626条 雇傭ノ期間カ5年ヲ超過シ又ハ当事者ノ一方若クハ第三者ノ終身間継続スヘキトキハ当事者ノ一方ハ5年ヲ経過シタル後何時ニテモ契約ノ解除ヲ為スコトヲ得 但此期間ハ商工業見習者ノ雇傭ニ付テハ之ヲ10年トス  前項ノ規定ニ依リテ契約ノ解除ヲ為サント欲スルトキハ3个月前ニ其予告ヲ為スコトヲ要ス  

第627条 当事者カ雇傭ノ期間ヲ定メサリシトキハ各当事者ハ何時ニテモ解約ノ申入ヲ為スコトヲ得 此場合ニ於テハ雇傭ハ解約申入ノ後2週間ヲ経過シタルニ因リテ終了ス  期間ヲ以テ報酬ヲ定メタル場合ニ於テハ解約ノ申入ハ次期以後ニ対シテ之ヲ為スコトヲ得 但其申入ハ当期ノ前半ニ於テ之ヲ為スコトヲ要ス  6个月以上ノ期間ヲ以テ報酬ヲ定メタル場合ニ於テハ前項ノ申入ハ3个月前ニ之ヲ為スコトヲ要ス

第628条 当事者カ雇傭ノ期間ヲ定メタルトキト雖モ已ムコトヲ得サル事由アルトキハ各当事者ハ直チニ契約ノ解除ヲ為スコトヲ得但其事由カ当事者ノ一方ノ過失ニ因リテ生シタルトキハ相手方ニ対シテ損害賠償ノ責ニ任ス  

第629条 雇傭ノ期間満了ノ後労務者カ引続キ其労務ニ服スル場合ニ於テ使用者カ之ヲ知リテ異議ヲ述ヘサルトキハ前雇傭ト同一ノ条件ヲ以テ更ニ雇傭ヲ為シタルモノト推定ス 但各当事者ハ第627条ノ規定ニ依リテ解約ノ申入ヲ為スコトヲ得  前雇傭ニ付キ当事者カ担保ヲ供シタルトキハ其担保ハ期間ノ満了ニ因リテ消滅ス 但身元保証金ハ此限ニ在ラス  

第630条 第620条ノ規定ハ雇傭ニ之ヲ準用ス  

第631条 使用者カ破産ノ宣告ヲ受ケタルトキハ雇傭ニ期間ノ定アルトキト雖モ労務者又ハ破産管材人ハ第627条ノ規定ニ依リテ解約ノ申入ヲ為スコトヲ得 此場合ニ於テハ各当事者ハ相手方ニ対シ解約ニ因リテ生シタル損害ノ賠償ヲ請求スルコトヲ得ス

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静岡県富士市 社会保険労務士 川口徹

 

 

1 雇 用  1-2 60歳と高齢者  1-3雇用と高齢者 2 労働基準法 雇用に関する法律 雇用契約 労働基準法 2(改正労基法 事業場外 裁量労働)

2-2 60歳定年制  3 雇用均等法  4 就業規則  5 労働保険 役員 労働者の取り扱い 6 女性と労働法 労働時間 8時間外労働 休日 年休  賃金  採用から退職まで(給与計算)10 解雇 労働法に関するトラブル  11育児・介護休業法  

12 派遣労働  13パ ー ト雇用を考える10-11雇用と税金 助成金  

htt

雇い止め 解雇予告理由 告知の義務付け 

労働保護法  社会保険法

http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxsearch.cgi

労働契約roudou/roukihou.htm#1-2

解釈roudou/keiyaku.htm

p://homepage1.nifty.com/rouben/teigen03/gen031111.htm

社会保障法の読み方 解釈理解の仕方

労働保護法

労災法 監査役 監事 取締役 労働者性 

雇用保険法 請負契約 労働契約 

労働基準法 有期契約 期間の定めのない契約

社会保険法 婚姻 事実婚

 

有期労働契約の契約期間の上限

期間の定めのある労働契約 有期労働契約
roudou\keiyak2.htm
期間の定めのある契約は 行政解釈 平7.9.29婦発第277号 職発第696号
期間の定めのある契約は 
http://www.zenroren.gr.jp/jp/roudo/d_box/yuuki.html  

正社員と終身雇用

雇用される見込みについて

判例による有期契約の判断要素

労働者からの契約解除

一 期間の定めのある労働契約の場合

二 期間の定めのない契約の場合

有期契約で被害を受けている人が多い(悪用される有期契約)

非正社員と正社員

就業規則 

解雇 労働法に関するトラブル

労働基準法  雇用に関する法律 雇用契約 

有期雇用期間を試用期間と修正解釈して救済 有期雇用期間と試用期間が混同

試用期間 労使紛争と労働判例

試用期間 解雇

民法628条 雇用保険法137条

10 解雇 契約期間更新 雇い止め 労働法に関するトラブル  

労働基準法roudou/roukihou.htm#1-1

第十三条
この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。
この場合において、無効となつた部分は、この法律で定める基準による。

労働基準法

 

パ ー ト・契約社員・嘱託社員の雇用を考える 

 

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 静岡県富士市 社会保険労務士 川口徹

期間従業員roudou\keiyak3.htm
契約社員keiyk.htm
有期労働者・有期雇用契約http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/keiyk.htm
http://d.hatena.ne.jp/tk-o/20070218

一 期間の定めのある労働契約の場合
二 期間の定めのない労働契約の場合

「非正規雇用と待遇格差」雇用形態の多様化koyou/hiseikoy.htm
非正規雇用を論じようhttp://d.hatena.ne.jp/tk-o/20070218

労働契約期間rukhou.htm#h14
期間工
http://www.syusyokukatudou.com/situgyou/yrbp7c.php
http://www.syusyokukatudou.com/tyuto/bl7aefem.php
期間の定めのある雇用契約の労働者
 roudou\keiyak2.htm


http://www.pref.osaka.jp/sogorodo/soudan/kaikotaishokuqa/04haken-keiyaku.pdf#search='3年有期契約の派遣社員'

リンク

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/toukatsu/gaiyou.html 会社分割 会社承継法 厚生労働省

期間契約 http://www.ss.iij4u.or.jp/~naoki-k/law/roukihou06.htm

お助けネット 契約社員 http://www2s.biglobe.ne.jp/~otasuke/keiyaku_s1.htm

http://www.jtuc-rengo.or.jp/new/kangaeru/koyou/workrule/rodo.html 連合 契約法

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/roukihou.htm#1-2