働く人の権利と義務

労働契約法・労働基準法解説と考察

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www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/roukihou.htm
富士市西船津　川口　徹
www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudousdn/roudken.htm

www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudousdn/roudken.htm
労災隠し
http://tingin.jp/000000rousaikakusi.htm
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/roudou/rousai/index.html
建設業の労災kenstrs.htm
労災解説と事例rousjirei.htm　
業務災害　労災の実務事例rsjtmjirei.htm

労務安全情報センター
http://labor.tank.jp/

短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律 - 厚生労働省

（Microsoft Word） - htmlで見る tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei.../004.html

厚生労働省:労働基準法が改正されます(平成22年4月１日施行)

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudgyous/rodgyose.htm
http://www.miyarou.go.jp/roudoukijun/rouki1_5.html
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/tyousei2.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/tyousei.htm

年少者の労働基準・その他

就業最低年齢roudou/roukihou2.htm#11 　最低年齢　第５６条

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/sairyou.htm

２　就業最低年齢　第56条
改正労基法roukih3.htm#11
年少者の証明書
労基法第57条rukh16.htm#h57

憲法27条　すべて国民は、勤労の権利を有し、義務を負ふ。
２　賃金、就業時間、休息その他の勤労条件に関する基準は、法律でこれを定める。
３　児童は、これを酷使してはならない。
憲法28条　勤労者の団結する権利及び団体交渉その他の団体行動をする権利は、これを保障する。
労働契約考察　
労働契約
労働契約http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rdkeiyk.htm
労働契約法 http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rodkyh.htm
労働契約法　2007年の国会提出を目指す　大型立法労働条件の基本的ルールや手続き
平成20年３月1日から労働契約法keiyaku/rodkyh3.htm がスタートします

[PDF]

専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置 …

www.mhlw.go.jp/file/04-Houdouhappyou-11301000-Roudouki...

労働基準法とは労働条件の法定最低基準roukihou.htmをさだめたものをいいます
企業と個人が労働契約を結ぶ場合　
企業が圧倒的に有利な立場にあり　労働者が不利な労働契約を結ばされることが多いと言われています　
そこで労働契約は私的な行為であるに関わらず国が介入し　労働基準法で労働条件の最低基準を定め
労働者に不利益となる労働条件を排除したり　使用者に是正を命じたりします
労働基準法は労働者が同意していても　法の基準を下回る労働条件で働かせることを許さないで　違反した使用者を罰則を持って取り締まる法律なのです　労働者保護法

労働組合法
労働者が団結し　その力を背景にして　労働条件を改善するために活動する権利を守ることを目的として制定された法律です

女性の社会進出　少子高齢化　国際競争の激化
雇用形態の多様化と個別化　
個別紛争の増加　解雇　懲戒処分　昇進降格　人事異動　賃金体系の変更　非正規社員の雇用管理　転籍　出向

労働条件の決定と変更について法律的な定めがなかったため判例を基にしてその妥当性を判断してきた

労働契約が適正に締結　実施されるように規律する法律が必要である　⇒　労働契約法

改正労働基準法解説　http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roukihou.htm
法定労働条件を上回る労働条件の場合　その契約内容は刑罰法規が介入できない
労働基準法　行政取締法規　刑罰法規　罪刑法定主義　構成要件該当事実　明白性　厳格性

労働契約法　民事的な契約領域と峻別　

労働基準法	労働契約法
労働者保護	当事者の自主的な決定のためのルール
取締規定　強行法規最低基準　強制　監督指導	民事法規　権利義務の関係を法に明記
採用後の労働条件	労働契約の原則
罰則がある　懲役刑最高10年と罰金刑最高300万円	罰則がない　無効
第18条の2 第93条	第16条第12条

労働契約考察

労働契約　
労働契約http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rdkeiyk.htm rdkeiyk.htm

使用者は、雇用契約を結ぶ際に、労働条件を明示しなければなりません　賃金。労働時間などに関する事項は書面による明示が必要です　契約の一方的は変更は出来ません

当事者の約束(合意）は守らなければならないという民法以前の自然法　規範があります
その約束合意が法律の要件を充足すれば国家の権力をバックにして法律効果として履行が約束されるのです

従って国家の執行力を担保にするには法律要件(法の規定）を満たす必要があるのです

そのために労働法を知る必要があります

労働者と使用者が合意（労働契約）して労働条件が定まります　定まった労働条件を合意なく勝手に変更することは出来ません

労務指揮権　業務命令権　人事権　懲戒権などの使用者の権利の発生根拠は労働契約です

事業目的達成のため大勢の労働者を使用する　その労務提供の統率のための指揮命令が　労務指揮権や業務命令権となります　安定的に受けるために組織の確立が人事権　秩序あるものとして維持するための規律が懲戒権を必要とし　当然その承諾があるものとされます　

労働条件にあった対価を確実に安定的にうる必要があります　その対価が賃金です

労働契約を結び雇用関係にあるという事は　報酬と引き換えに　雇用主の指揮命令を受け入れることを同意していることです　
しかしその内容が不明確で・特定できない為さまざまな行き違いが生じます

それを回避するためまず就業規則があります　就業規則を読みましょう

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/toukatsu/gaiyou.html 労働契約

労働条件に関する文書の交付（第　条）　就業規則の作成　努力義務（第89条 rukhou.htm#h89 ）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h89

労働契約と解雇
大阪労働局http://osaka-rodo.go.jp/joken/rokiho/keiyaku/index.html　
労働契約と解雇　富山労働局http://www.toyamaroudoukyoku.go.jp/search/ara/ara2.html
解雇雇い止めhttp://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/kaiko.htm
労働基準法解説http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roukihou.htm

就業規則と労働契約（13条　92条　93条）
rukhou.htm#h13
rukhou.htm#h14
rukhou.htm#h92
rukhou.htm#h93
労働契約2rodoky.htm労働契約の解析

労働基準法http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm
第十三条
第13条rukhouこの法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、
その部分については無効とする。
この場合において、無効となつた部分は、この法律で定める基準による。

労働契約期間　１４条
第14条rukhou　3年を超えてはならない　例外があります　労働基準法改正労基法第１４条第14条rukh16.htm

１　労働契約期間の上限延長 労働基準法改正労基法　

高度な専門的知識を有する者　６０歳以上の者の雇い入れ期間　上限を5年(最初の5年間）

高度の専門知識を有する者とは

一　博士の学位（外国において授与されたこれに該当する学位を含む。）を有する者

二　次に掲げるいずれかの資格を有する者
　イ　公認会計士
　口　医師
　ハ　歯科医師
　二　獣医師
　ホ　弁護士
　へ　一級建築士
　卜　税理士
　チ　薬剤師
　り　社会保険労務士
　ヌ　不動産鑑定士
　ル　技術士
　ヲ　弁理士

三　情報処理の促進に関する法律（昭和45年法律第90号）第7条に規定する情報処理技術者試験の区分のうちシステムアナリスト試験に合格した者又はアクチュアリーに関する資格試験（保険業法（平成7年法律第105号）第122条の2第2項の規定により指定された法人が行う保険数理及び年金数理に関する試験をいう。）に合格した者

四　特許法（昭和34年法律第121号）第2条第2項に規定する特許発明の発明者，意匠法（昭和34年法律第125　号）第2条第2項に規定する登録意匠を創作した者又は種苗法（平成10年法律第83号）第20条第1項に規定する登録品種を育成した者

五　次のいずれかに該当する者であって，労働契約の期間中に支払われることが確実に見込まれる賃金の額を1年当たりの額に換算した額が1075万円を下回らないもの

　イ　農林水産業若しくは鉱工業の科学技術（人文科学のみに係るものを除く。以下同じ。）若しくは機械，電気，土木若しくは建築に関する科学技術に関する専門的応用能力を必要とする事項についての計画，設計，分析，試験若しくは評価の業務に就こうとする者，情報処理システム（電子計算機を使用して行う情報処理を目的として複数の要素が組み合わされた体系であってプログラムの設計の基本となるものをいう。ロにおいて同じ。）の分析若しくは設計の業務（ロにおいて「システムエンジニアの業務」という。）に就こうとする者又は衣服，室内装飾，工業製品，広告等の新たなデザインの考案の業務に就こうとする看であって，次のいずれかに該当するもの

　　(1)学校教育法（昭和22年法律第26号）による大学（短期大学を除く。）において就こうとする業務に関する学科を修めて卒業した者（昭和28年文部省告示第5号に規定する者であって，就こうとする業務に関する学科を修めた者を含む。）であって，就こうとする業務に5年以上従事した経験を有するもの
　　（2）学校教育法による短期大学又は高等専門学校において就こうとする業務に関する学科を修めて卒業した者であって，就こうとする業務に6年以上従事した経験を有するもの
　　（3）学校教育法による高等学校において就こうとする業務に関する学科を修めて卒業した者であって，就こうとする業務に7年以上従事した経験を有するもの

　ロ　事業運営において情報処理システムを活用するための問題点の把握又はそれを活用するための方法に関する考案若しくは助言の業務に就こうとする看であって，システムエンジニアの業務に5年以上従事した経験を有するもの

六　国，地方公共団体，民法（明治29年法律第89号）第34条の規定により設立された法人その他これらに準ずるものによりその有する知識　技術又は経験が優れたものであると認定されている者（前各号に掲げる者に準ずる者として厚生労働省労働基準局長が認める者に限る。）

注意　
①新たに雇い入れる方に限る　②解雇　移籍出向の代替要員は該当しない　③契約期間満了後も引き続く場合は該当しない　但し６０歳以上であれば5年上限は可能である

　　60歳以上の労働契約上限5年の意図はなんでしょうか

　　事業主は従来どおり1年間の契約が無難

60歳定年後期間の定めのない契約をした場合

1年を超えない契約の更新を繰り返したとき

有期1年または2年の契約をした場合

高齢者は体力的にも知識経験も個人差が大きいこの対応も慎重さが必要です

年金の受給開始年齢は65歳になります　これとの関連はいかがでしょう

（有期労働契約の締結、更新及び雇い止めに関する基準について趣旨、内容　考え方について）

　

２　労働契約締結時の労働条件の明示（ 第１５条）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h15

賃金に関する事項に加え、

労働時間に関する事項その他　省令で定める対象となる業務

労働契約の締結に際し、使用者は、次の事項について書面の交付により労働者に明示しなければなりません

労働契約の期間に関する事項　　　就業の場所及び従事すべき業務に関する事項　　始業及び終業の時刻　　所定労働時間を超える労働の有無、　休憩時間　休日、休暇並びに就業時転換に関する事項　　賃金の決定、計算及び支払いの方法　賃金の締め切り及び支払いの時期に関する事項　　退職に関する事項　

高騰の明示でも良い場合

①昇給関する事項
②退職手当の定めが適用される労働者の範囲　手当の決定　計算　支払いの方法　支払いの時期に関する事項

③臨時に支払われる賃金　賞与などに関する事項

食費　作業用品関する事項

安全衛生関する事項　　職業訓練関する事項　災害補償関する事項　表彰　制裁関する事項　休職関する事項

賠償予定の禁止第16条

賠償予定の禁止第16条　民法420条参考　債務不履行の違約金
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h16　

合理的実費　立替金と解される　不当に雇用関係を強制するものでない　大阪高裁４３/１/２８

企業派遣留学制度の留学学費　特約つきの金銭消費貸借契約は損害賠償の予定に該当しない
東京地裁９/５/２６　
労働法全書より

社内の海外研修制度で留学　帰国直後に退職　留学費用の返還を求めて裁判
海外研修や留学が業務命令でなく　費用が貸付金で損害賠償でないこと　

業務命令
上司の指名による留学　学ぶ内容がその社員の業務に直結している　会社が留学先や科目を選定
業務命令であれば会社が負担
事前合意の際の誓約書　貸与費用の返還で損損害賠償でないこと

非喫煙手当　契約違反　全額返還　労基法16条違反の疑い　是正勧告　東京労基監督署　
日経記事より

解雇　第１8条の2　
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

解雇に関する基本ルールの明確化　最高裁の判決で確立されていた解雇権濫用法理が法律に明記されました
この規定は労働契約法第１６条keiyaku/rodkyh3.htm#h16 に移籍されました
解雇に関する改正（第18条の２）2004/1/1 　　2008/3/1削除　参照　労働契約法第１６条

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou\kaiko.htm 解雇

解雇制限　第１９条第19条rukhou

使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間

並びに産前産後の女性が第65条の規定によつて休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。

ただし、使用者が、第81条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。
2　前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。

解雇の予告　第２０条　
第20条rukhou
雇用主は少なくとも３０日前に予告するか、予告しない場合には平均賃金の３０日分以上の解雇予告手当を支払うこと

使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。

但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。

2　前項の予告の日数は、1日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
3　前条第2項の規定は、第1項但書の場合にこれを準用する。

Ｑ　解雇予告３０日分支払いとは　
ﾊﾟｰﾄで労働日が１ヶ月１０日の場合　３０日分払うのですか　１０日分でいいのではないのですか

Ａ　下記により計算します

※平均賃金の計算方法

当該事由が発生した日以前３ヶ月間に支払った賃金の総額を　その期間の總日数で割ることにより求められます

労働基準法　　　解雇を参照

雇用均等法　　元に戻る　

第21条
第21条rukhou

前条の規定は、左の各号の一に該当する労働者については適用しない。
但し、第1号に該当する者が1箇月を超えて引き続き使用されるに至つた場合、

第2号若しくは第3号に該当する者が所定の期間を超えて引き続き使用されるに至つた場合

又は第4号に該当する者が14日を超えて引き続き使用されるに至つた場合においては、この限りでない。

1　日日雇い入れられる者
2　2箇月以内の期間を定めて使用される者
3　季節的業務に4箇月以内の期間を定めて使用される者
4　試の使用期間中の者

退職時の証明

３　退職時の証明
（第２２条第22条rukhou ）　

労働者が使用者に退職の事由の証明書（解雇の場合はその理由）を請求できる

　　退職の場合に　労働者が使用者に証明書を請求できるのは次の事項です　

　　使用期間　業務の種類　その事業における地位　賃金　退職の事由

第22条
第22条rukhou

労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。
2　前項の証明書には、労働者の請求しない事項を記入してはならない。
3　使用者は、予め第三者と謀り、労働者の就業を妨げることを目的として、労働者の国籍、信条、社会的身分若しくは労働組合運動に関する通信をし、又は第1項の証明書に秘密の記号を記入してはならない。

（金品の返還）
第23条
第23条rukhou
使用者は、労働者の死亡又は退職の場合において、権利者の請求があつた場合においては、7日以内に賃金を支払い、積立金、保証金、貯蓄金その他名称の如何を問わず、労働者の権利に属する金品を返還しなければならない。
2　前項の賃金又は金品に関して争がある場合においては、使用者は、異議のない部分を、同項の期間中に支払い、又は返還しなければならない。

雇用均等法　　元に戻る　

労働時間とは、３２条の労働時間
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h32

（判例要旨）民集５４巻３号
一　労働基準法（昭和６２年法律第９９号による改正前のもの）
３２条の労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、右の労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができいるか否かにより客観的に定まるものであって、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定されるものではない。

週４０時間労働制ですと　2085.714 時間　が年間労働時間になります　休みは１０５日必要になります　週１回は休日が必要です　　休日勤務割り増しの対象になります　特定する必要（望ましい？）があります　５３日必要です　残りの５２日の休みは　時間外勤務手当の対象でも基準法には違反しません

労働基準法３２条の労働時間とは/hannrei.htm#k32
労働者が、始業時刻前に
更衣所等において作業服及び保護具等を装着して準備体操場まで移動し、
副資材等の受出しをし、散水を行い、
終業時刻後に作業場等から更衣所等まで移動して作業服及び保護具等の脱離を行った場合、
右労働者が、使用者から、実作業に当たり、作業服及び保護具等の装着を義務付けられ、
右装着を事務所内の所定の更衣所等において行うものとされ、
副資材等の受出し及び散水を始業時刻前に行うことを義務付けられていたなど判示の事実関係の下においては、
右装着及び準備体操場までの移動、右副資材等の受出し及び散水並びに右更衣所等までの移動及び脱離等は、
使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができ、
労働者が右各行為に要した社会通念上必要と認められる時間は、
労働基準法（昭和６２年法律第９９号による改正前のもの）３２条の労働時間に該当する。

４　１ヶ月単位の変形労働時間制の要件変更（第３２条の２）　　
就業規則などによるほか、労使協定を締結し、労働基準監督署長に届けることによっても１ヶ月単位の変形労働時間制を導入することができるようになりました　

　　　　　　　　　　　　
５　１年単位の変形労働時間制の要件変更（第３２条の４）
１年単位の変形労働時間制の対象となる期間（対象期間）を通じて使用されない労働者についても１年単位の変形労働時間制により労働させることができる　
使用された期間中平均して１週間あたり４０時間を超えた労働についての割増賃金の支払いが義務づけられることのなりました　

対象期間を１ヶ月以上の期間に区分できる
この場合は　労使協定で１ヶ月以上の期間に区分して　最初の期間の労働日及び労働日ごとの労働時間　最初の期間を除く各期間の労働日数及び総労働時間を定めなければなりません。　
また当該各期間の労働日及び労働日ごとの労働時間は当該各期間の初日の少なくとも３０日前に定めなければなりません

労働日及び労働日ごとの労働時間は次の要件を満たすように定めなければなりません　
労働日数の限度　
対象期間が３ヶ月を越える場合において、当該対象期間につい１年あたり２８０日。従って１年間の歴日数から２８０日を減じた日数以上の休日を確保しなければなりません

１日及び１週間の所定労働時間の限度
１日１０時間　１週間５２時間
ただし対象期間が３ヶ月を越える場合においては　その労働時間が４８時間を超える週が連続する場合の週数が３週間以下でなければなりません　また対象期間を３ヶ月ごとに区分した各期間に置いて、その労働時間が４８時間を超える週は、当該週の初日の数で数えて３以下でなければなりません

連続して労働させる日数の限度　６日　ただし特定期間（対象期間中の特に業務が繁忙な期間として労使協定で定めた期間）においては１週間に１日の休日が確保できる日数
１年単位の変形労働時間制の対象者については、時間外労働の限度に関する基準において　特別の取り扱いを受けます

使用者は、変形労働時間制（１ヶ月、１年及び１週間単位のものに限ります）の対象者のうち、育児を行う者、老人などの介護を行う者、職業訓練又は教育を受ける者その他特別の配慮を要する者が育児などに必要な時間を確保できるような配慮をしなければなりません　

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
６　一斉休憩の例外（第３４条第34条rukhou ）　
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h34
使用者は、労使協定があるときは休憩時間を一斉に与えることを要しないことになりました　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
７　長時間にわたる時間外労働の抑制（第３６条）　労働大臣は労働時間延長の限度の基準を定めることができる　
育児介護を行う女性労働者のうち希望者については　短い基準を別途定めることとし　１年については　１５０時間を超えないものとする　

第３６条第36条rukhou （時間外及び休日の労働）
　使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、これを行政官庁に届け出た場合においては、第32条から第32条の５まで若しくは第40条の労働時間（以下この条において「労働時間」という。）又は前条の休日（以下この項において「休日」という。）に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。ただし、坑内労働その他命令で定める健康上特に有害な業務の労働時間の延長は、１日について２時間を超えてはならない。

２　労働大臣は、労働時間の延長を適正なものとするため、前項の協定で定める労働時間の延長の限度その他の必要な事項について、労働者の福祉、時間外労働の動向その他の事情を考慮して基準を定めることができる。
３　第１項の協定をする使用者及び労働組合又は労働者の過半数を代表する者は、当該協定で労働時間の延長を定めるに当たり、当該協定の内容が前項の基準に適合したものとなるようにしなければならない。
４　行政官庁は、第２項の基準に関し、第１項の協定をする使用者及び労働組合又は労働者の過半数を代表する者に対し、必要な助言及び指導を行うことができる。


一般労働者の		激変緩和	措置対象
限度時間	期間	労働者の	限度時間
（注1）		工業的事業	非工業	的事業
		①	②	③
15	1週間	6（注2）
27	2週間		12
43	4週間			36
45	１ヶ月
81	２ヶ月
120	３ヶ月
360	１年間

①　製造業

②　保健衛生業

③　林業　商業　金融業

（注1）対象期間が３ヶ月を超える１年単位の変形労働時間制の対象者についてはこれらより短い限度時間

（注2）　決算の為　２週間１２時間とすることができる

http://www.toriton.or.jp/~tohaku/roudou/kisoku/kisoku1.htm 休日　割増賃金

（労働基準法第３７条第37条rukhou ）割増賃金

時間外労働　２割5分以上　休日労働　3割5分

午後１０時から午前５時までは、深夜労働については５０％の割増賃金

が必要です。

http://mx.pref.aichi.jp/rodofukushi/horei/rodobooks.html

年次有給休暇の付与日数の引き上げ（第３９条　第７２条）　平成１２年度まで経過措置あり
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h39
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h72
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
８　年次有給休暇
年次有給休暇
労働基準法第39条
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h39

付与日数の引き上げ（第３９条、第７２条）　　
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h72
平成１２年度まで経過措置あり　　
年次有給休暇制度の拡充（同法第39条、第135条）http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h135
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h39
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h135

退職と有給休暇　労基法第３９条４項　時期変更権
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h39-4

労基法１１５条買い上げ　企業の自由　http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h115　
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h115

労基法３９条５項　計画的付与　労組協定http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h39-5

　　　　　　　　　　　　　　
９　就業規則に関する別規則の制限の廃止（第８９条）　
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h89
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
（労働時間等に関する規定の適用除外）
第四十一条 　
この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、
次の各号の一に該当する労働者については適用しない。

一　別表第一第六号（林業を除く。）又は第七号に掲げる事業に従事する者

二　事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者

三　監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの

C:\WINDOWS\Profiles\tk-o\ﾃﾞｽｸﾄｯﾌﾟ\WWW\jikan41.htm
労基法第41条 http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h41

１０　法令などの周知義務　（第１０６条）就業規則に労使協定を加える　その周知は命令で定める方法による
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h106

母性保護

（産前産後）

第六十五条 第65条rukhou.htm: 使用者は、六週間（多胎妊娠の場合にあつては、十週間）以内に出産する予定の女子が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。; ２使用者は、産後八週間を経過しない女子を就業させてはならない。ただし、産後六週間を経過した女子が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。; ３使用者は、妊娠中の女子が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない。

第六十六条 第66条rukhou.htm: 使用者は、妊産婦が請求した場合においては、第三十二条の二、第三十二条の四第一項及び第三十二条の五第一項の規定にかかわらず、一週間について第三十二条第一項の労働時間、一日について同条第二項の労働時間を超えて労働させてはならない。
　　　　変形労働時間制の適用を受けても　妊産婦が請求した場合には　1日8時間　1週40時間を超えて労働させることはできません: ２使用者は、妊産婦が請求した場合においては、第三十三条第一項及び第三項並びに第三十六条の規定にかかわらず、時間外労働をさせてはならず、又は休日に労働させてはならない。; ３使用者は、妊産婦が請求した場合においては、第六十四条の三第一項ただし書の規定にかかわらず、深夜業をさせてはならない。

（育児時間）

第六十七条
第67条rukhou.htm: 生後満一年に達しない生児を育てる女子は、第三十四条の休憩時間のほか、一日二回各々少なくとも三十分、その生児を育てるための時間を請求することができる。; ２使用者は、前項の育児時間中は、その女子を使用してはならない。

（生理日の就業が著しく困難な女子に対する措置）

第六十八条
第68条rukhou.htm: 使用者は、生理日の就業が著しく困難な女子が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならない。

労働基準法改正労基法　

労基法2　雇用均等法　　元に戻る　

雇用均等法23条
事業主は、
その雇用する女性労働者が
前条の保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするため、
勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなければならない。
２　労働大臣は、前項の規定に基づき事業主が講ずべき措置に関して、
その適切かつ有効な実施を図るため必要な指針（次項において「指針」という。）を定めるものとする。
３　第４条第４項及び第５項の規定は、指針の策定及び変更について準用する。
この場合において、
同条第４項中「聴くほか、都道府県知事の意見を求める」とあるのは、「聴く」と読み替えるものとする。

休職

休職とは　従業員が何らかの事由によって長期にわたって就業できなくなったときに　使用者が労働契約関係を維持させながら労務の提供を免除することを言う

休職期間　一般疾病における休職期間は　おおむね１年から　２年程度としている企業が多い

所得保障　健康保険からのみとしている企業が多い　2001/4/11労働基準広報

雇用契約と　私学共済は存立目的が違いますので　独自に考えます
休職中は無給私学共済は脱退だとしても　雇用契約は継続しているわけです　ただ労務提供がないのでその間無給だとしても問題ありません　その間の所得保障として傷病手当があるのです
解雇になっていないのですから離職票は発行しません　就労可能なればもちろん復職できます　診断書が就労可能で校長が却下した場合　その合理的理由が必要になりますのでそれ相応の理由が必要です　却下は困難だと思います
基準局が相談に乗ってくれます

地裁簡裁での裁判調停の申し込みは勿論できます
手続きは簡裁地裁の窓口でお尋ねになってください

１年単位の意味がわかりません　１２年勤めているので１年単位の雇用契約というこ
とはありません

社会保険労務士　川口徹

（休業補償）

第七十六条
第76条rukhou.htm: 労働者が前条の規定による療養のため、労働することができないために賃金を受けない場合においては、
使用者は、労働者の療養中平均賃金の百分の六十の休業補償を行わなければならない。
　: ２使用者は、前項の規定により休業補償を行つている労働者と同一の事業場における同種の労働者に対して所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金の、一月から三月まで、四月から六月まで、七月から九月まで及び十月から十二月までの各区分による期間
（以下四半期という。）ごとの一箇月一人当り平均額
（常時百人未満の労働者を使用する事業場については、労働省において作成する毎月勤労統計における当該事業場の属する産業に係る毎月きまつて支給する給与の四半期の労働者一人当りの一箇月平均額。以下平均給与額という。）
が、当該労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかつた日の属する四半期における平均給与額の百分の百二十をこえ、又は百分の八十を下るに至つた場合においては、
使用者は、その上昇し又は低下した比率に応じて、その上昇し又は低下するに至つた四半期の次の次の四半期において、前項の規定により当該労働者に対して行つている休業補償の額を改訂し、その改訂をした四半期に属する最初の月から改訂された額により休業補償を行わなければならない。改訂後の休業補償の額の改訂についてもこれに準ずる。; 　; ３前項の規定により難い場合における改訂の方法その他同項の規定による改訂について必要な事項は、命令で定める。

第９章　就業規則
第89条rukhou.htm

（作成及び届出の義務） 第89条　常時10人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。

1．始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を２組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項

2．賃金（臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項

3．退職に関する事項 3の2．退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項

4．臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項

5．労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項

6．安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項

7．職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項

8．災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項

9．表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項

10．前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項

労働契約(雇用契約)解釈

rukhou.htm#kr1

一部の労働者に適用される別箇の就業規則

同一事業場において　法第3条に反しない限りにおいて　一部の労働者のみ適用される別箇の就業規則を作成することは差し支えないが　この場合は就業規則の本則において当該別箇の就業規則の適用の対象となる労働者にかかる適用除外規定および委任規定を設けることが必要である

別箇の就業規則を定めた場合には　当該2以上の就業規則を合したものが法第89条の就業規則となる　
昭和63/3/14基発第150労働法全書Ⅰｐ502

別規則を定めることができる事項　法89条第2項に掲げる時効の限られる

就業規則の本則において大綱・要旨等を定めるとともに具体的な委任規定を設け　当該規定に基づき催促などを別の規則で定めることは差し支えない

解釈例規#kr89
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h89

一部の労働者に適用される別箇の就業規則

解釈例規#kr90
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h90

一部の労働者に適用される別箇の就業規則

解釈例規#kr91
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h91

制裁の種類

5 雇用均等法　　元に戻る

労働基準法解説

改正労働基準法年少労働roukihou2.htm年少労働roukihou2.htm　
nsrodosh.htm
働き方の新たなルールづくりのために　　労働省
改正労働基準法解雇roukih3.htm Ｈ16.4.1解雇roukih3.htm
http://www.campus.ne.jp/~labor/rouki/roukisinpou_index.html

平成１０年法律第１１２号　平成１１年４月１日施行

雇用契約の意味を理解しない人事労務管理者

一　労基法

労働基準法は　昭和２２年制定　数次の改正を経て　その遵守が定着　労働条件の向上に重要な役割を果たす

第1条第2条第3条第4条第5条第6条第7条　第8条

適用される労働者（第９条）　　

労働基準法上の労動者性の判断基準　roudou/roukihou.htm#81
雇用形態の多様化tayourod.htm 非正社員・出向社員の増加　雇用契約から請負契約・委託契約　が
労働者性の判断roudousei.htmをめぐるトラブルを生じさせる　　　　　

手間請け　労働者性
労働者牲rodsha.htm

第10条　第１１条　
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h12
第十三条　賃金　

労働契約と解雇・退職

1労働契約期間の上限延長（第１４条）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h14
第14条2項（有期労働契約の締結、更新及び雇い止めに関する基準について趣旨、内容　考え方について）

２　労働契約締結時の労働条件の明示（第１５条）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h15

賠償予定の禁止第16条　民法420条参考　債務不履行の違約金
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h16　

解雇のルール
労基法18条-2
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h18-2
第18条の2rukhou

解雇制限　第１９条　
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h19
解雇の予告　第２０条　
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h20
解雇を参照
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h18-2

第21条　（適用しない労働者）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h21

３退職時の証明　（第２２条）　交付義務
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h22

第23条（金品の返還）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h23

賃金の支払い　２４条
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h24　
非常事払い　２５条
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h25　

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h26

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h28

第４章　労働時間　休憩・休日
労働時間　第３２条３２条hannrei.htm#k32
変形労働時間制　労基３２条の２
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h32-2

4１ヶ月単位の変形労働時間制の要件変更（第３２条の２）　
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h32-2

５　１年単位の変形労働時間制の要件変更（第３２条の４）　
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h32-4

６　一斉休憩の例外（第３４条）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h34
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h34-5
　休憩　労基法３４条

（労基法３５条）　法定休日　休日　
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h35

　 有給休暇 　第３５条有効期間２年(発生の日から）　

７　長時間にわたる時間外労働の抑制（第３６条）　　　
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h36
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h36
時間外労働の制限と激変緩和措置（同法第36条、第133条）

http://mx.pref.aichi.jp/rodofukushi/horei/rodobooks.html　

（労基法３7条）　休日労働と割増賃金　
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h37
rukhou.htm#h37
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h37
roudou\tinwrms.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/tinwrrms.htm

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/
年次有給休暇
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rkhou.htm 　　

1 事業場外労働http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/sairyou.htm

裁量労働制sairyou.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/sairyou.htm#1-1

事業場外労働　　38条の２従来の裁量労働
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h38 　　
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h38-2　

裁量労働制roudou/roukihou2.htm#1-1 ３８条の３　　
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h38-3　
ホワイトカラー業務の裁量労働制　　３８条の３
新しい裁量労働制（同法第38条の4）⇒2000.0401から
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h38-4
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/sairyou.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/sairyou.htm#2 専門
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/sairyou.htm#3 企画
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/sairyou.htm#4
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/

年次有給休暇
パートの年次有給休暇
3　週所定労働時間が３０時間未満の労働者
労働基準法第39条

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/roudou.html#71
休日　休業　休暇roudou/kyujitu.html
第56条　年少者にかかる最低年齢の引き上げ
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h56　
11就業最低年齢

労働基準法平成16年度版　　

三　雇用均等法　

　　労務安全情報センター雇用均等法

四　 試用期間　

　休職

　休憩　無給　休息　有給
roudou/tinwrms.htm

就業規則関係法令及び行政通達

roudou/roukihou.htm#kr1
roudou/roukihou.htm#kr1

roudou/roukihou.htm#1-2　

解釈例規
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#kr1

労働契約（雇用契約）解釈
解釈例規
解釈例規#kr1

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h89
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h90
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h91

労働基準法rukhou.htm
労基法16年度版rukh16.htm
労働基準法1roudou/roukihou.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/roukihou.htm#1-2
労働基準法条文　
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/roukihou2.htm
改正労働基準法2　2003/6/27roudou/roukihou2.htm
改正労働基準法　3　http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roukih3.htm

rukhou.htm#35
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/toukatsu/gaiyou.html
roudou/keiyaku.htm

リンク

http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/soudan/how35.htm

http://www6.shizuokanet.ne.jp/usr/seisiren/HOUREI/hou_2.htm

労働基準法
http://www.houko.com/00/01/S22/049.HTM#top

http://www.houko.com/00/FS_BU.HTM 宝庫

http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/index.html 東京都労働局

労働法関係 http://www.ccjc-net.or.jp/~roumusou/houreishuu_menu.htm 佐藤経営労務管理事務所

総合検索エンジンサイト、NAVER Japan
（ URL : http://www.naver.co.jp/ ）

YahooJapan　

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母性保護　66条

第三者行為・業務災害
作成及び届出の義務
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h89

就業規則に関する別規則の制限の廃止（第８９条）　http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h89

減給制裁　労基法９１条
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h91

第９章　就業規則
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h106

法令などの周知義務　（同法第106条） http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h106

紛争の解決援助　
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h105-3
都道府県労働基準局長による紛争の解決の援助（同法第105条の3）⇒ 1998.1001から施行済
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h105-3

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h109
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hannrei.htm#204 安全配慮義務

労働基準法　2　改正労基法　参照

主張する働く女性

リンク　

労働基準法　法庫　労働関係など　労働基準法

基準法のあらまし神奈川労働局 http://www3.justnet.ne.jp/~kan-kijun/rokiaram.htm

６０歳定年の義務化(高年齢者雇用安定法４条）平成１０年４月から

改正男女雇用均等法　リンク　労働省　

男女雇用均等法　改正のポイント　リンク　労働省

週４０時間労働制　平成９年４月１日より　　法定労働時間労働省　

フレックスタイム制　

http://plaza10.mbn.or.jp/~nalso/roumukanri.html 労務管理