多様な働き方・自律的労働

　　　雇用にも多様な働き方　自律的労働 裁量労働制　
働き方いろいろhttp://www.bekkoamene.ne.jp/~tk-o/roudou/tayourod.htm
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静岡県富士市　社会保険労務士　川口徹　

裁量労働制
sairyou.htm

多様な働き方に対応を目指す　
公正取引委員会が保護の対象とする
労働基準法などの労働法制は適用されない　フリーのイラストレーター、プログラマー、１人親方　トラック運転手
雇用契約を結ばない独立した個人事業主　業務委託契約などで企業から仕事を請け負う人たち

下請法
契約書の不交付や買いたたきを禁じる

独禁法の労働分野への適用　フリーランス人材が独占禁止法で保護される

働き方改革関連法案
残業時間　年７２０時間

裁量労働制　みなし労働時間で賃金が決まる　一部営業職にも拡大する　
ＩＴの普及やグローバル化がさらに進むときにカギとなる仕事が多い　仕事の進め方時間配分を働き手にゆだねる
脱時間給制度の導入　

労働者の働き過ぎにつながる長時間労働につながるとして野党は批判　　最慮労働制拡大　先送り　２０１８０３０２

2016/6「ニッポン1億総活躍プラン」を閣議決定　http://www.bekkoamene.ne.jp/~tk-o/tayourod.htm
女性も男性も年寄りも若者も障害のある人も病気のある方も
誰もが活躍できる全員参加型の社会により　経済発展も社会保障制度の維持が可能である

家族手当など経済的支援から
子育て就労の両立支援が出生率の回復を可能にする　

保育コストの負担軽減　女性の活躍女性の稼得能力の向上
両立支援　保育労働者の賃金の引き上げ　保育サービスの公的提供　2016・8・16
原則1年以上働いていれば育児休業介護休業の取得可能な社会へ

多様な働き方　ワークライフバランス　職業訓練

少子化対策　少子化克服　共働き社会化　
女性の補助的補完的働き方の変革・長期安定的継続的所得　賃金格差の縮小　
男性の稼ぎ方モデルの転換　多様な労働　長時間労働の規制　是正
　
誰もが活躍できる社会　そこから新しいアイディア・イノベーションが起きる　
1億総活躍社会　
多様な働き方があれば　全ての人が自分にあった働きかたで社会に貢献できる　　均衡待遇の確保　　

女性の活躍

働き甲斐　生きがいの源泉　金銭から社会的貢献　

職住接近　在宅勤務　核家族から数世代同居　次世代に続く子育て環境

移民問題の視点　労働力補充から国際社会人育成へ

みなし労働時間事業場外労働
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38条の2
　労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。
ただし、当該業務を遂行するためには
通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、当該業務に関しては、命令で定めるところにより、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなす。
2　前項ただし書の場合において、当該業務に関し、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、
その協定で定める時間を同項ただし書の当該業務の遂行に通常必要とされる時間とする。
3　使用者は、命令で定めるところにより、前項の協定を行政官庁に届け出なければならない。

裁量労働に関するみなし労働時間
裁量労働制
働いた時間にかかわらず　仕事の成果・実績などで評価を決める制度　労使で定めた時間を働いたとみなす
専門業務型　研究開発　専門業務
企画業務型　企画　立案　調査　対象は事実上本社に限定
第38条の3
　使用者が、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との
書面による協定により、
業務の性質上その遂行の方法を
大幅に当該業務に従事する労働者の裁量にゆだねる必要があるため
当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し具体的な指示をすることが困難なものとして
命令で定める業務のうちから労働者に就かせることとする業務を定めるとともに、
当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し
当該業務に従事する労働者に対し具体的な指示をしないこととする旨及び
その労働時間の算定については当該協定で定めるところによることとする旨を定めた場合において、
労働者を当該業務に就かせたときは、
当該労働者は、命令で定めるところにより、その協定で定める時間労働したものとみなす。
2　前条第3項の規定は、前項の協定について準用する。

１平成１２年４月１日施行
　新たな裁量労働制　
★企画裁量制スタート（労基法大正11年法律第70号以下法第38条の4裁量労働（第３８条の４））
事業運営上の重要な決定が行われる事業場において、労使委員会が委員の全員の合意により、企画、立案、調査及び分析の業務であって
遂行手段などに関し使用者が具体的指示をしないこととする業務（対象業務）、対象労働者の具体的な範囲、労働時間として算定される時間、健康及び福祉を確保するための措置、対象労働者の同意を得なければならないことなどを決議し、
かつ、使用者がその決議を労働基準監督署に届けた場合に、対象労働者をその事業場の対象業務に就かせたときは、その決議で定めた時間（労働時間として算定される時間）労働したものとみなすことができることになりました　
また労働大臣は、労使委員会の委員の全員の合意により決議する対象業務、対象労働者の具体的範囲については指針を定めることとなりました
注　対象労働者の範囲は、企業の本社などの中枢部門で対象業務に就く者に限られ、すべてのホワイトカラーが含まれる者ではありません

契約社員の労働時間管理

契約社員の場合には、（１）契約期間が定められている、（２）一般従業員と比べて所定労働日数や所定労働時間が少ない、（３）業務内容が限定されていて特に専門的知識・技能を利用する場合が多いなどの特徴があります。
このように一般従業員とは異なった特別な雇用管理が必要となりますが、特に（３）との関係から、労働時間管理において、フレックスタイム制や裁量労働制を採用する例が多いと思われます。
フレックスタイム制とは、
例えば１週間とか１ヵ月というように１ヵ月以内の一定期間における総労働時間だけを定めておいて、その範囲内で各日の始業と終業時刻を労働者一人一人の決定に委ねることとする制度です。総労働時間は、週平均４０時間以内になるようにします。
この制度は、何時から何時まで働くかを労働者一人一人の事由に任せてしまうものですから、チーム・ワークで仕事をする業務には適していません。
個々の労働者の業務の範囲が明確になっていて、独立している業務、例えば、研究開発、計画、企画、調査、情報処理などです。
こういう点で専門的知識・技能を業務内容とする契約社員の場合には、フレックスタイム制が採用される例が多いと思われます。
フレックスタイム制は、始業および終業時刻の決定を労働者個人の自由に委ねるのですから、例えば、会議への出席や業務指示のために、「ﾗ時に出社せよ」と命じることはできません。そこで、会議や業務連絡、社員相互間のコミュニケーションなどのため、全員の出社を義務づける時間帯を設けることができます。それをコアタイムといい、コアタイム前後のいわゆるフレックスな時間帯（この時間帯ならいつ出社しても、いつ退社してもよいとされる部分）をフレキシブルタイムといいます。
もちろんコアタイムを設けるかどうかは自由です。
フレックスタイム制を採用しようとする時の手続きとして、就業規則に始業および終業時刻を労働者の決定に委ねる旨を定めるとともに、つぎの事項を定めた労使協定を締結する必要があります。
対象労働者の範囲
１ヵ月以内の清算期間
清算期間における総労働時間
標準となる１日の労働時間
コアタイムを設ける場合はその時間帯
フレキシブルタイムに制限を設ける場合はその時間帯

賃金

賃金に関する事項も就業規則の記載事項の１つになっていますので、契約社員の賃金も就業規則の定めが必要です。
すなわち、「賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払いの時期並びに昇給に関する事項」です（労基法８９条）。
また、賞与や退職金は、これらの制度を設ける場合には、やはり就業規則にさだめる必要があります。
使用者は、労働者の採用にあたって労働条件を明示する義務がありますが（労基法１５条）、その際賃金については、その「決定、計算及び支払の方法並びに賃金の締切り及び支払の時期に関する事項」を明らかにした書面を労働者に交付しなければなりません（労基法施行規則５条２項）。
契約社員の賃金についても、これらの規定を守らなければなりません。
就業規則は、事業場において使用するすべての労働者を含めて１０人以上いる場合に作成・届出が義務づけられますから、契約社員は数人しか採用していないとしても、契約社員も含めて１０人以上の労働者を使用していれば、契約社員の賃金をはじめとした労働条件を就業規則に定めなければなりません。
最近は、一般従業員についても業績主義を取り入れて、賃金形態に年俸制を採用する会社が増えてきています。

年俸制とは、賃金の全部または一部を年単位で決定することで、年俸額を契約の際に当事者間で取り決める、あるいは、前年度の勤務実績をもとにして決定するものです。
ところで、労基法２４条（２項）では、賃金は、毎月１回以上、一定の期日を定めて支払わなければならないとされていますので、いわゆる年俸制をとる場合でも、この支払い方法に従わなければなりません。
したがって、例えば、年俸額を１６ヵ月で割って、１２回分を１ヵ月ごとに支払い、残りの４回分を夏冬２回の賞与に振り分けるという方法で支払うことになります。
裁量労働（第３８条の４）　労基法第38条の4

（1）　事業運営上の重要な決定が行われる事業場において、労使委員会が委員の全員の合意により次に掲げる事項に関する決議をし、かつ、使用者が、当該決議を行政官庁に届け出た場合において、ロの労働者の範囲に属する労働者をイの業務に就かせたときは、当該労働者は、命令で定めるところにより、ハの時間労働したものとみなすものとしたこと。

イ　事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査及び分析の業務であって、当該業務の性質上これを適切に遂行するにはその遂行の方法を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要があるため、当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をしないことどする業務

ロ　イの業務に就かせたときは決議で定める時間労働したものとみなされることとなる労働者の範囲

ハ　労働者の労働時間として算定される時間

二　労働者の労働時間の状況に応じた労働者の健康及び福祉を確保するための措置を当該決議で定めるところにより使用者が講ずること。

ホ　労働者からの苦情の処理に関する措置を当該決議で定めるところにより使用者が講ずること。

へ　使用者は、ロの労働者をイの業務に就かせたときはハの時間労働したものとみなすことについて当該労働者の同意を得なければならないこと及び当該同意をしなかった労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならないこと。

ト　イからへまでに掲げるもののほか、命令で定める事項

（2）　（1）の委員会は、次の要件に適合するものでなければならないものとしたこと。

イ　委員会の委員の半数については、命令で定めるところにより、労働者の過半数を代表する者等に任期を定めて指名されるとともに、当該事業場の労働者の過半数の信任を得ていること。

ロ　委員会の設置について、行政官庁に届け出ていること。

ハ　委員会の議事について、議事録が作成され、かつ、保存されるとともに、労働者に対する周知が図られていること。

ニ　イからハまでに掲げるもののほか、命令で定める要件

（3）労働大臣は、労働者の適正な労働条件の確保を図るために、中央労働基準審議会の意見を聴いて、（1）に掲げる事項その他（1）の委員会が決議する事項について指針を定め、これを公表するものとしたこと。

（4）　（1）の届出をした使用者は、命令で定めるところにより、定期的に、（1）のニに掲げる措置の実施状況その他の命令で定める事項を行政官庁に報告しなければならないものとしたこと。

（5）　（1）の委員会において、４の1箇月単位の変形労働時間制等について、その委員の全員の合意による決議が行われたときは、
当該決議は労使協定等と同様の効果を有するものとしたこと。

裁量労働制

裁量労働制とは、「業務の性格上その遂行の方法を大幅に当該業務に従事する労働者の裁量に委ねる必要があるため当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し具体的な指示をすることが困難なものとして命令で定める業務」のうちから、労使協定に定めた業務については、労使協定に定めた時間労働したものとみなすという制度です。
これは経済のサービス化・情報化等の進展、また、業務の効率化などにより、上司が細かく仕事の進め方を指示したり、時間管理をしないで、労働者の裁量に任せるのが相応しい業務について、労働時間の算定が適切に行われるようにするために設けられた制度です。
また、業務の性質からいって、時間数によって賃金を決定するという時間管理になじまないことから、実際に労働した時間ではなく労使の話し合いにより作った協定で定めた時間を労働時間とみなすことにする制度です。
この制度は、仕事の具体的な進め方や時間配分を労働者にまかせることが条件であり、したがって、業務が使用者から具体的指示を受けることなく労働者の裁量に委ねることができる性格のものでなければなりません。現在、裁量労働制を利用できる業務は、以下の業務に限られています。
このような性格から、フレックスタイム制と同様に、専門的知識・技能を使用する契約社員の時間管理に利用されることが多いと思われます。
（８）対象業務
裁量労働制の対象業務は、命令（労基法施行規則第２４条の第６項）で定められており、この中から選んで協定において定めます。
新商品または新技術の研究開発等の業務
情報処理システムの分析または設計の業務
記事の取材または編集の業務
デザイナーの業務
プロデューサーまたはディレクターの業務
中央労働基準審議会の議を経て労働大臣の指定する業務（現在なし）
裁量労働制を導入する場合には、対象業務とみなし時間を労使協定に定めなければなりません。
みなし時間をどのように定めるかについては、法はなんら規定していません。
通達（昭６３．１．１基発１号）では、「労使協定において、裁量労働に該当する業務を定め、当該業務の遂行に必要とされる時間を定めた場合」となっていますが、必ずしもこれに縛られる必要はなく、所定労働時間としても構いません。
ただ、みなし時間を設定することは、賃金額の設定を意味することにもなるので、実際例は、所定労働時間に、これまでの残業実績の時間をプラスした時間とする例が多くみられます。また、みなし時間は、１日当たりの労働時間を定めるものであり、１週間や１ヵ月の総労働時間を定めるものではありません（昭６３．３．１４基発１５０号）。
みなし時間制というのは、実際に労働した時間にかかわらず、定めた時間労働したものとみなすものですので、もし、みなし時間が９時間の場合には、法定の８時間を超えていますので、労使協定（３６協定）の締結と割増賃金の支払いが必要です。
裁量労働制の対象となる労働者には、「当該業務の遂行に手段及び時間配分の決定等に関し具体的な指示をしないこととする」とされていますから、業務に関する指示を一切できないかといいますと、そうではなく「具体的な指示をしない」というものです。
したがって、業務の基本的な内容についての指示を与えたり、業務の進行状況について報告を求めたりすることはできます。
つぎに、時間配分についても「具体的な指示をしない」とする点に関して、裁量労働制の対象労働者に始業・終業時刻を設定することができるかという問題があります。
裁量労働制は、時間配分を労働者に任せることにするものですから、始業・終業時刻により拘束することはできないと考えるべきです。
ただ、出勤の確認のため、タイムレコーダーの打刻を求めることは問題ありません。
なお、労働者には時間配分が任されたにすぎず、所定労働日には労働義務がありますので、出勤するか、しないかの自由まではありません。