労働法入門人材　経営の原動力

労働法入門　　　
人間の尊厳を求めて労働者の誇り　人材　経営の原動力　春闘　

静岡県富士市　社会保険労務士　川口徹
www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rodso.htm

労働法入門　　労働法の基礎理念

平等社会を想定して
秩序付けられた市民社会の法に
平等対等でない労働者と事業主の契約社会があった

対等な社会の自由意思の下で結ばれた契約であるがゆえに
遵守義務があるという虚構性に翻弄された労働者の
人間の尊厳を求めての抵抗が
労働運動の発端であるが故に　
自然法の具現化　実体法の破棄・争いは実体法が建前法である限りつづくであろう

野村平爾　労働法講座　資本主義と労働法
資本主義社会ではすべての人は法律制度的には、自由な人格者である
従ってかってのような身分的隷属から解放という制度的課題は存在しない
しかし資本主義社会における労働関係が必然的に失業や労働条件の劣悪さを予定しており生む出す　
現実との社会的矛盾の解決への要求として　生きること働くことの要求を自主的に勝ち取るために団結すること
必然的に　問題解決の要求が労働法という新しい法の領域を生み出す

労働法は実態をよく分析・観察して
見えてくる自然法の事後確認となる法であるのでしょう　
従って労働法は被害者意識から出る法（防御法）なのでしょう

然るに国家が民主制の国民国家になることにより
労働者が事業主(強い企業化集団）と対等の立場を保持できるようになるのでしょう

その流れの表出例として
労働契約法制研究会報告があります

我が国の法体系では　成文法主義・制定法　ドイツなど　UKは判例法主義　アメリカ等

最上位に日本国憲法がありその下に刑法・民法がある特別法の位置に商法等がある
労働法は労働法という名称の法律はない　労働者に関する法が、各部分社会で部分的に制定適用され　それらを総合して労働法という呼称で読んでいるのである
民法の雇用の規定　第623条から631条
623条雇用の意義624条報酬の支払い時期625条権利義務の非融通性626条5年以上期間のの雇用の解除627条解約の申し入れ
628条已むことを得ない自由の解除629条黙示の更新630条解除の非遡及効631条破産による解約の申し入れ
民法の雇用と労働法の規定は法理念が異なると思われる
最高裁の判例が重要な働きをしているが　労働関係の判例が法の解釈・司法権超えて立法のごとく働きをしている様でもある
憲法には第27条28条があるが労働者の保護のために加憲の必要があると私は思います　川口　20191102

請負契約　委任契約などとなっていても　
本来の意味からはずれ
労働基準法上の労働者として必要とされる使用従属性まではなくとも　
役務を提供してその対償として報酬を得ているがごとく　
特定の者に経済的に従属しているものについては　
相手方との間に情報の質および量の格差や交渉力の格差が存在することから　
請負契約　委任契約なども
労働契約法制の対象とし　一定の保護を図ることが考えられる　
フリーランス　下請けいじめ

産業の発展
労働集約型（農業）から
工場や機械などの生産手段を集約した資本集約型（製造業）
そして知識集約型（情報・サービス業）へとシフトしてくる　
この変化に応じて労働生活環境も変わっていく

人材　経営の原動力

従業員満足度　積極的な態度　生産性や満足度　顧客の満足

ビジネスの中核　人材　経営の原動力

従業員にモチベーション

働く環境　企業文化　公正　リーダー　尊敬　尊重　見習う　思いやりの気持ち　以心伝心

労働契約法rodkyh.htm
江戸時代の奉公http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/shahosho.htm#3
江戸時代からの企業統治

春闘　労使が今後の見通しを協議する場　将来の経営労働についてお互いの責任と覚悟を定める
賃上げ　経営者が利益も雇用も確保可能という確信の表明　賃金の増加に見合った業績の実現企業への協力の合意
生産性の向上　相互の信頼に基づく合意による賃上げの実現　将来の期待に関する共同メッセージである　２０１８０１２４　日経経済教室
賃金交渉　妥結額
底上げ・底支え格差是正の実現
ボーナス　利益に連動　働く意欲の喚起　職場の一体感

男女雇用機会均等法http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/jyosrdkkt.htm
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「企業と労働者をめぐる法的問題」
「労働法」とは
賃金を得て生活する者（労働者）と使用者との間に生する様々な法的問題を学ぶ領域をいう。

労使の結合関係と労の生活問題に着目
労使の社会的勢力関係を規制の対象とし
１）企業や官庁などの使用者と　rinshk.htm
[労働者、集団として労働組合]との労働関係において
①発生する紛争などを解決する、
②企業などで働く人々の「働き場」にかんするルール・法
をいう

労働法の対象、
「雇用」労働者働く上での基本ルール
現在、「労働法」にかかわっている「雇用」労働者が就業者総数の八割を占める。
適用される労働者（第９条）http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h9
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rodsha.htm
労働者牲http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#91 　

2 企業からの防衛　組合と行政(国）

労対使の変遷

農業国から工業国への労働者の変遷
工業化とともに発展したほう分野　雇用環境　働き方　労働者像
農民から「雇用」労働者　自営業者から「雇用」労働者　　対象雇用労働者人口の増加
労働関係　契約に基づく関係　採用の自由　身分的関係に変化

使用者(企業家の変遷)　
国策・殖産興業の政府代弁者としての企業家　「雇用」労働者を抑圧

労働契約の特徴
私的自治の原則　　国家規制　実質的対等性の確保　公序(民法90条）　
労働契約の人的　継続的組織的性格　経済格差　情報量の格差
非対等な契約　人的従属性　経済的従属性
労働における人との関係　労働法の読み方・解釈　川口徹で検索

個と組織　企業国家と国民国家　利己と連帯　自由と平等　　
経済的自由　経済格差　資本主義社会　社会主義社会

企業家の国家から　
国民主権の国家へ変遷　国民の7割以上が労働者である民主制の国の当然の結果　

国家の政策の変遷　
国民の代弁者の政府として　企業家を規制　労働保護法　社会保障法
日本　19世紀後半から工業化
農商務省　職工事情1903年　繊維業中心に　労働時間　賃金　前借金の慣行など労働者の実情
工場法1911年　初の労働者保護法

治安警察法1900年　労働組合活動の禁止　　ILO国際労働機構　第1次大戦後に設立

戦後の労働立法
日本国憲法1945年5月発布
勤労の権利・義務
賃金就業規則球速その他の勤労条件の法定最低労働条件を保護する国の責務
団結権・団体交渉権・団体行動権　労働3件の保障

労働関係調整法

GHQの影響　労組法の改正　　労働市場の民主化

「労働法」

（3）「労働法」の範疇にはいる法律。
　
「労働法」の中で最も重要な二つの法律
「労働基準法」http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h19
「労働組合法」16　労働組合　労使協定rodokm.htm

社会経済情勢および就業構造が変化に対応するように、
新たな労働保護法的法律がたくさん制定され、労働法の法領域も広がってきた。

四つのカテゴリ―に分類　

分類する考え方も三つから六つまでもある
個別的労働関係法，
集団的労使関係法
労働市場法，に分類されます

第一、雇用関係法
(）

労働契約に基づく労働者個人と使用者の関係を規律。
この二つの法主体間の関係を，個別的労働関係という
労働者と使用者の間に締結された労働契約の始期から終了まで。
労働条件の保護を目的とする

労働基準法　雇用に関する法律雇用契約　
労働基準法　2（改正労基法　事業場外　裁量労働）
　　賃金や労働時間、
　　休暇などの労働条件の最低基準を設定し、違反した使用者には罰則を科す。

最低賃金法、賃金
労働安全衛生法、
労災保険法、・労働・労災保険roudouho.htm
男女雇用機会均等法、
育児・介護休業法、　　
パートタイム労働法(短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律)、
労働者派遣法。１２　派遣労働

労働法と社会保障法の間に位置する労働災害補償，

第二、労使関係法(団体的労働関係法)。

労働組合運動をめぐる社会的勢力の対抗関係
労働法の中心部分

労働組合法
労働関係調整法
スト規正法。

労働組合と使用者との関係
労働者が労働組合を作って使用者と交渉
労働者が使用者にストライキを行うことなどにつき法的な規制。

憲法28条
団結権の保護
団体交渉の整備、
争議行為、
労働協約、
不当労働行為等に関する法律

労働者・使用者・労働組合の三者間の法的関係，
集団的労使関係の領域

第三は、労働市場法(就業保障法)。

就業保障
労働関係にはいることが予定されている人が対象、
例えば
求職者と求人者が出会う労働市場の枠組みの整備
雇用の創出や確保・促進
失業時における生活保障。

職業安定法、 憲法27条1項
職業能力開発促進法、
雇用保険法、http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/kyhkn.htm
高年齢者等雇用安定法、
障害者雇用促進法

第四は別の扱いとして、公務員労働法(公共部門労働関係法)。

国家公務員や地方公務員については
業務の公共性を理由に民間の企業の労働者とは異なる扱い。
国家公務員法
地方公務員法。

強く影響を受ける
裁判所によって生みだされた「判例」

労働法の分野では　採用内定、試用期間、配転や出向あるいは労働条件の変更など、
労働関係の根幹をなすような部分について、判例法理によって規律
わが国の法体系は制定法（立法による規制）で　判例法体系をとっていませんが、
労働法の分野での規律は判例法理に強く影響を受けています。

15　紛争の解決の援助　労働紛争の判例 個別労使紛争　判例の続き

労働者にとって深刻な問題である解雇についても、
つい最近までは判例法理に委ねられていました。
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h18

１０　解雇労働法に関するトラブル　　
更新と雇い止めyatidm.htm
判例yatoidmhr.htm
/yatoidmhr.htm
立法上は不当な解雇を一般的に禁止する規定がないにもかかわらず、
裁判所が生み出した、解雇権濫用法理が解雇の基本ルールとして重要な役割を果たしていた
（現在は、二〇〇三年労基法改正によってこのことが明文化
第18条の2http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#18-2 ）。
「労働法」は法律の条文だけでは不十分で、判例法理が「労働法」を理解するには重要なのです。

わが国の労働法制は変革期。

秋北バス事件　昭和43年12月最高裁
1980年から1990年　
多様化への対応
2000年
以降規制緩和と労働解決制度の整備

外国人労働者

戦後６０年以上経過した現在、社会・経済・産業構造は大きく変化し、
ここ十数年、既存の法律の大改正あるいは新法の制定が相次いで行われた。
労働基準法
労働者派遣法、
男女雇用機会均等法

職場
女性労働者の増加、
構成も
正社員
契約社員、
派遣労働者１２　派遣労働
パートタイマート雇用を考える　
出向労働者
多様な態様で働く人々が混在、
就業形態の複雑多様化。
メンバーシップ型の雇用　（従来の雇用形態　核心社員）
ジョップ型の雇用(欧米諸国　非正規社員）

　オランダ雇用roudou/orannda.htm#1 　　
14雇用と税金　助成金　

労働者は指揮命令下において　
労働時間の量を計算して労働するもの
とのイメージを一新する働き方
裁量労働制
（就業裁定年齢）　

事業場外労働・裁量労働制
在宅勤務制、

労働者自身の意識や価値観も変化・多様化。
終身雇用とか年功序列型賃金といった日本型雇用システムも変容、
労働立法も大きく変動。

労働立法は、
雇用・就労形態の多様化に着目
多様な「働き方」を支援するシステムの構築
職業生活と家庭生活の両立を可能とするシステムの確立、
少子・高齢社会によって予想される労働力不足
女性・高齢者
外国人労働者の活用ど
多くの政策課題
ダイナミックな変革。

（１）労働法は一般教養として必須。
　就業者の圧倒的多数の人は雇用「労働者」であり、労働法の対象者であります　
それゆえ人生の大部分において、労働関係から発生する様々な問題に直面していきます。
（２）労働法はすべてに関与
労働法には一般的に民法や刑法の知識が不可欠です
労働法は市民法を基礎、修正したもの。社会法も交錯します
雇用関係法の分野、
労働法規に規定されていない事項は民法の「雇用」に関する規定　各種規定が適用、
労働基準法違反について刑罰もあるので、労働基準法は広義においては刑法。
労働者としての関与がある限り労働法の対象となる
労働法学の研究対象　職務発明　知的財産法　企業の経営や労務管理。

社会保障制度発展の歴史
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/shahoshou/shakaiho4.htm

労働相談

江戸時代からの企業統治
店のもうけを3分割そのうち一つを奉公人に分配　退職時に渡せば退職金　三つ割り銀預かり帳
勤勉と忠誠心　　社員重視利益還元　個人の努力会社全体の目標達成
暖簾分け　（のれん分け）
江戸時代の奉公http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/shahosho.htm#3

生活を守る労働保護法　

申立書

答弁書

争点　主張

請求の趣旨

紛争の対象物

事案の概要

前提事実

争点

参考事実

障害厚生年金　最高２４月間支給停
併給調整

通勤災害

労災保険制度研究会

適用赴任先の自宅と家族宅を往復するケースを加える

本業の職場から副業の職場に向かう（二重就労）場合も通勤災害を適用

次期通常国会で改正　2006年春実現を目指す

　

労災保険と第三者行為災害とは　
　　

第三者行為災害のしおりより

労災保険と障害年金　併給調整

厚生年金	旧法の障害年金	新法の障害厚生年金	新法の障害厚生年金と障害基礎年金
労災保険の減額
障害補償年金傷病補償年金	0.74 0.75	0.83 0.86	0.73 0.73
	旧法の遺族年金	新法の遺族厚生年金	新法の遺族厚生年金と遺族基礎年金
遺族補償年金	0.83	0.84	0.86

実は、障害年金の件で御相談したいのですがご専門でいらっしゃいますよね。
１．交通事故に遭って関節リウマチが悪化してしまったのですが、未だ示談してませんが、認定は少なくとも、一級か二級にはなりそうですが、障害年金のし給額から交通事故で頂く損害額から引かれたり、交通事故の損害額から、障害年金の支給額が引かれたりするのでしょうか？

同一事由の損害賠償を重複して受給できません　重複理由があればその分は加害者のほうが損害額を支給すべきなので健康保険・障害年金の対象になりません　そのためまず加害者に損害賠償請求をします　　自賠責・任意保険に加入していれば民間の保険等から支払ってもらうことになります　その次に健康保険　障害年金で補填と言うことになります　先走って示談をすると健保　年金等で政府が代位請求できなくなるのでは注意を要します　

２．１．は、障害年金を交通事故発生前のリウマチの初診日から一年６ヵ月後の障害認定日請求でするのと、交通事故の治療終了後の事後重症で請求するかで変わってきますか？

リュウマチと交通事故障害は別個ですので　交通事故の障害は本来請求になります　　リュウマチとの併合認定になります　初めての２級に該当する場合もあります　

それでも該当しないでその後悪化して障害等級に該当すれば事後重症扱いになります　事後重症は請求したときの翌月から支給ですが　本来請求は遡及支給といい　遡って支給されます

３．１．は、交通事故の治療終了後後遺症に認定されるかどうかによって変わって来ますか？

交通事故の障害はまず通常の請求で本来請求といいます　その次に　リュウマチとの併合認定による請求なります　

４．障害年金の障害認定日頃のカルテに、肢体不自由の診断書の項目のような細かい測定をかかれていなかった場合、障害年金の診断書が作成できますか？又、作成してもらえたとして、認めて頂けるのでしょうか？

私はわかりません　直接障害年金担当者にお聞きになってください

５．障害年金の障害認定日頃にかかった医師であればリウマチの専門医でなくても、当時、アメリカで日本人の心療内科の医師にリウマチの症状を詳しく相談していて医師がその頃の状態を今でも把握されてたので（アメリカにカルテも保存されてます）カルテもあるし、書いて下さるとおっしゃっていますが、問題無いのでしょうか？心療内科の医師にも書いて頂く資格があるのでしょうか？

通常の場合と異なるので原則処理を念頭においたケイスバイケイスの判断になると思いますので　まず最初は直接社会保険事務所でお聞きになってください

(厚生年金加入中の初診日の証明と現在の状態の診断書はそろっています。）

労災保険と障害年金　　健康保険

交通事故にあった場合の健康保険の届出について（第三者の行為による傷病届）

健康保険では第三者行為で怪我をした場合でも業務上や通勤災害でなければ給付を受けることが出来ます

健康保険で受診するときは健康保険被保険者証を医療機関の窓口に提示し、飛翔の原因が交通事故であることを申し出ます

その場愛速やかに第三者の行為による負傷届を提出します

この届は第三者の不法行為や過失による怪我や病気を治療する場合も必要になります　健康保険でかかった治療費などは加害者に返還してもらいます

社会保険事務所や健康保険組合は被保険者の持っている損害賠償請求権を代位取得します　　そして費用は直接加害者に請求します

業務上や通勤災害の場合は健康保険での診療は受けられません

保険者の損害賠償請求権を代位取得と求償

社会保険事務所や健康保険組合は被害者（被保険者など）が健康保険使用することにより　被保険者の持っている損害賠償請求権を自動的に取得します（代位取得）