児童クラブhttp://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hkjidou/jinkogn.htm
子育て環境http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hkjidou/jinkogn2.htm2004年改正　育児・介護休業
有期雇用者(有期労働者）の育児休業
子の看護休暇の新設
(2005/4/1)から施行BACKホーム
静岡県富士市　社会保険労務士　川口徹　

児童クラブhttp://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hkjidou/jinkogn.htm
子育て環境http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hkjidou/jinkogn2.htm

2004/12/1　参議院本会議で可決
平成１７年４月１日(2005/4/1)から施行する有期雇用者も育児休業が取れます 育児休業給付も受給できます
これも有期雇用者の権利獲得の働きが実ったと考えられます　
日本は自由の国であり民主主義の国です　言論の自由が保障されています
1 育児・介護休業の改正　２００４/１２/８公布
子の看護休暇の新設kangokyu.htm
http://www.t-union.or.jp/zenkoku/kintoutaiguu/syussanikukyuu.htm
労働契約の形式上期間を定めて雇用されている者にあっても
その契約が実質的に期間の定めのない契約と異ならない状態になっている場合には　
改正前でも　一定の範囲に該当するか否かに関わらす育児休業や介護休業の対象になります
しかし現実には育児休業等を取得できなかったようです
2002年4月　育児・介護休業法の指針改正で　
有期雇用者であっても更新を繰り返すなど事実上　期間の定めのない雇用と認定できるケースは育休取得を認めるように企業に求めた　しかし今までは従うものはいなかったのでしょう
育児・介護休業法ikujihou.htm#h1 　
２００４/１２/８公布　２００５年（平成１７年）４月１日から施行する
２００５年改正育児介護休業http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikkaiky.htm
有期雇用者（有期労働者）の育児介護休業給付
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/yukyf.htm
「有期労働契約の締結及び更新・雇止めに関する指針」の策定について
http://www.shiga-roudou.go.jp/kantoku/2.html

雇用保険　育児休業給付kyhkn.htm
改正育児・介護休業給付HelloWork/ikuji.html
平成19年改正育児休業給付 kyhkn.htm#5 育児・介護休業法14.0401

http://labor.tank.jp/

1　育児・介護休業の改正　
3 子の看護休暇の新設　２００４/１２/８公布
平成１７年４月１日から施行する

1育児休業法の改正

１育児休業　介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律の一部改正関係
育児休業の改正　

（一）期間を定めて雇用される者のうち　
同一の事業主に引き続き雇用された期間が１年以上であり　
かつ、その養育する子が１歳に達する日（一歳到達日）を越えて引き続き雇用されることが見込まれる者
（１歳到達日から１年を経過する日までの間に、その労働契約の期間が満了し、かつ、当該労働契約の期間更新がないことが明らかである者を除く。）は育児休業の申し出ができることとした（第５条第１項関係）

（二）労働者は、その養育する１歳から１歳６ヶ月に達するまでの子について、
当該労働者又はその配偶者が１歳到達日において育児休業をしており、
かつ、１歳到達後の期間について休業することが雇用の継続のために特に必要と認められる場合に、
その事業主に申し出ることにより、育児休業ができることとした（第５条第３項関係）

派遣社員でも同じ職場で１年以上働くなど　一定の条件を充たせば取得できるようにする

公務員や一部の企業の社員など　複数年の育休を取れる人のために

★　「１歳到達日を越えて引き続き雇用されることが見込まれる」かどうかは　
育児休業申し出のあった時点で判明している事情に基づいて判断されます

★　「１歳到達日を越えて引き続き雇用されることが見込まれる」かどうかは　
労働契約の更新可能性についての書面または口頭での明示内容から判断されますが　
明示がないときは　
雇用の継続の見込みに関する事業主の言動　
同様の地位にある他の労働者の状況　
当該労働者の過去の契約の更新状況などの実体を見て判断されます

2　介護休業法の改正

　介護休業の改正

（一）労働者は、その事業主に申し出ることにより、９３日から当該申出に係る対象家族についての介護休業をした日数と勤務時間の短縮その他の措置が講じられた日数とを合意した日数を差し引いた日数の期間を限度として、対象家族１人につき要介護状態ごとに、１回の介護休業をすることができることとした。（第１１条第１項及びに第１５条第１項関係）

（二）期間を定めて雇用される者のうち　同一の事業主に引き続き雇用された期間が１年以上であり　かつ、介護休業開始予定日から起算して９３日を経過する日（９３日経過日）を越えて引き続き雇用されることが見込まれる者(93日経過日から１年を経過するまでの間に　その労働契約の期間が　満了し、かつ、当該労働契約の更新がないことが明らかである者を除く）は介護休業の申し出ができることとした（第１１条第１項関係）

3　子の看護休暇の新設
子の看護休暇の新設kangokyu.htm

4　二　雇用保険法の一部改正関係

二　雇用保険法の一部改正関係

１育児休業給付の改正　

被保険者がその子が１歳に達した日後の期間について休業することが雇用の継続の為に特に必要と認められる場合であって　当該被保険者がその１歳６カ月に満たない子を養育する為の休業をしたときに支給することとした（第６１条の４第１項関係）

２　介護休業給付の改正

被保険者が対象家族１人につき　当該対象を介護する為の休業ごとに休業をを開始した日から休業を終了した日までの日数を合算してえた日数が９３日に達するまでを限度として　要介護状態ごとに　１回の休業をしたときに支給することとした（第６１条の７第６項関係）

三　船員保険法の一部改正関係

育児休業給付　介護休業給付について　雇用保険法と同様の改正を行う　

育児介護休業給付　

介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律の一部改正関係
育児休業の改正　

改正育児休業法16/12/１成立　17.0401施行
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/yukikuky.htm

1 　2004年　改正育児休業
有期雇用者(有期労働者）
（500万人程度2003）に拡大　その他
2007年改正有期育児休業給付kyhkn.htm#5　

2004年通常国会に提出

育休・有期雇用者(有期労働者）にも少子化対策の一環として　育児・介護休業法の改正

一定の条件を満たす契約社員や派遣社員・パートら有期雇用者にも育児休業の適用を拡大する

女性が働きやすい環境整備　育児休業の取得を理由にした解雇の禁止　　

改正育児休業法　2005/04施行

一　有期雇用労働者について1年以上の勤務実績があるなどの条件付で育児休業の取得を認める

①1年以上の勤務実績

②子の1歳の誕生日を越えて雇用継続が見込める

休業の申し出時点で　子が2歳になる前に雇用期間が終了することが契約などで明確な人は対象外とする

二　育児休業期間を現行の最長1年から1年半に延ばす

保育所に入れないなど特別の事情がある場合にかぎり6ヶ月を上限に延長できる

三　子供の病気などの看護休暇　年間5日までみとめる

2004/12/1の通常国会に提出　2005/04施行

私は2004年9月に子どもを出産しまして、今、育児休業中の者です。

今回の国会で改正育児休業法が通過して、2005年の4月から
施行されると新聞の小さな記事で読みました。

私の場合、会社の就業規則で「子どもが1歳になる月の末日」まで
育児休暇がとれるので、2005年9月30日まで育児休暇の申請をしていて、
10月1日から復職を考えています。
ただ、10月から預かってくれる保育園を探すのが難しいのです。　
　そこへ、保育所に入れないなど特別の事情がある場合にかぎり6ヶ月を
上限に延長できるという大変都合のいい法律が出来たのですが、実際、
会社の就業規則にもりこまれるのはいったいいつなのでしょうか。
また、今、育児休業を取得中の者は、この法律の適用外となってしまうので
しょ> うか？
前回の国会で通過し、今年の秋から施行という話もあったので、大変楽しみにし
ていたのですが、やっとこ今回の臨時国会で通過となりました。
私はこの法律の恩恵を被ることができるのでしょうか？

メールで回答　教えていただきました

以前メールにて問合せをした者です。
東京都の雇用均等室に電話で尋ねたところ、
4月1日以降の時点で育児休暇を取っている人と、その配偶者が対象になるそうです。

余談ですが延長すれば育児休業給付金もその分延長になるようです。

現行法の規定を上回る形で有期雇用者に産休を認めている会社は8社に1社あるそうです　
産休の社内規定を持つ事業所は全体の6割　うち2割が有期雇用者も対象にしていた　
日経2004/12/8

リンク　
http://eqg.org/library/law/index.html 育児休業法　育時連

(公務員に関する特例)
第61条　ikujihou.htm#h61
第2章から第6章まで、第30条、第53条、第54条、第56条、前条、次条、第63条及び第65条の規定は、国家公務員及び地方公務員に関しては、適用しない。
ikujihou.htm#h16

2　国家公務員及び地方公務員に関しては、第32条中「育児等退職者」とあるのは「育児等退職者（第27条に規定する育児等退職者をいう。以下同じ。）と、第34条第2項中「対象労働者等」とあるのは「対象労働者等（第30条に規定する対象労働者等をいう。以下同じ。）」とする。

3　国の経営する企業に勤務する職員の給与等に関する特例法（昭和29年法律第141号。以下この条において「給特法」という。）の適用を受ける国家公務員（国家公務員法（昭和22年法律第120号）第81条の5第1項に規定する短時間勤務の官職を占める者以外の常時勤務することを要しない国家公務員を除く。以下この条において同じ。）は、給特法第4条に規定する主務大臣又は政令の定めるところによりその委任を受けた者（以下「主務大臣等」という。）の承認を受けて、当該国家公務員の配偶者、父母、子又は配偶者の父母であって負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により第2条第三号の厚生労働省令で定める期間にわたり日常生活を営むのに支障があるもゐ（以下この条において「要介護家族」という。）の介護をするため、休業をすることができる。

4　前項の規定により休業をすることができる期間は、要介護家族の各々が同項に規定する介護を必要とする一の継続する状態ごとに、連続する3月の期間内において必要と認められる期間とする。

5　主務大臣等は、第3項の規定による休業の承認を受けようとする国家公務員からその承認の請求があったときは、当該請求に係る期間のうち公務の運営に支障があると認められる日又は時間を除き、これを承認しなければならない。

E-mail:tk-o@bekkoame.ne.jp 　　　社会保険労務士　川口　徹

有期雇用契約社員(有期労働者）と育児休業

質問の中から(有期労働者）

市役所の臨時職員と言うことでご相談させていただきました。前回の相談内容が、現実となり、また相談させてください。
今回、妊娠したので、育児休業の申し入れをしたのですが、条例に臨時職員とうたってある為、育児休業は..・・・・・・
市役所の正職員と市役所の臨時職員　
妊娠すると天国と地獄を体感します

法のもとの平等は　不平等な法の適用　非正社員には残酷な育児休業　
正社員と非正社員　ますます拡大する法のもとの不平等
ますます増える育児休業をとれない非正規社員

「公務員は全体の奉仕者です」　「生みやすい社会」　「すべて国民は法のもとに平等です」
すぐ消える・記憶されない言葉として貴重です
国民とは公務員のこと？・・？？2004/8/26　あなたはどう思います
法は変わっても前例に従う担当者　

私は看護士（郵政公社職員）をしていまして現在育児休業中です。
来年の復職（その時子供は1歳）に当たり、深夜勤の免除や部分休業と原職復帰について調べています。郵政公社職員ですと国家公務員法のほかに郵政公社法があって、法律の解釈が一筋縄ではいきません。また、病院の看護士という仕事柄、変則勤務をすることもあるため、業務に差し支えないとはどこまでのことを言うのか教えて頂きたくメールいたしました。

１．育児休業後は原職復帰が原則 育児休業前は妊娠中でしたので外来勤務でした。変則勤務の病棟勤務でなく何とかそこに戻れると一番良いのですが、そこまで細かな要望は出来るのでしょうか？

２．深夜勤免除 同居人（夫）が普通の勤務で深夜の仕事をしていないので、私の場合無理ですよね。

３．部分休業 「業務に差し支えなければ」とのことで、かなり限定された配置でないと無理そうです。また、この件を申請するとしたら外来勤務でなくては難しいです。予定している（子供に負担のかからない近所の）保育園の休園日、送迎時間を考えると（送迎私がしなくてはならないので）私の場合育児休業に入る前の勤務＝外来勤務の出勤でしか無理なのです。１．３．に関してですが　勤務時間の短縮
　

事業主は、１歳に満たない子を養育する労働者で育児休業をしない者について、申し出があるときは、勤務時間を短縮する等の措置を講じなければなりませんが、平成１４年４月１日からは、１歳から３歳に達するまでの子を養育する労働者についても、育児休業の制度の準ずる措置又は勤務時間の短縮等の措置を講じなければなりません。

育児・介護休業法第23条１項）郵政公社職員でも適応されますか？その点から職場に交渉してみるとよいのでしょうか？

ikujihou.htm#h23

ikujihou.htm#h61

育休取得できず！　投稿日： 2004/3月 4日(木)12時04分33秒

ＯＯＯＯの有期契約社員(有期労働者）として、3年勤務しております。去年同じ職場で産休、育休を取得して職場に復帰した人がいましたので、私も同じように産休、育休を取得できるものと思っておりましたが、私は3月末で契約の更新時期に当たるので、今回の契約更新はしない旨、話がありました。 6月末に出産予定ですので、5月まで仕事をして、産休に入り、半年くらい育休を取得して、と考えておりましたので、大変残念に思っています。有期契約社員の立場の弱さに驚きました。勤務しているＯＯＯＯは過去にも様々な問題を起こしており、告訴慣れしているので、告訴等は考えていません。しかし、このページを見て、国に伝えないと変わっていかない、とあったので、いまさら何ができるかはわかりませんが、思い切ってメールしてみました。

育休　ＯＯさんへ　投稿者：川口　投稿日： 3月 5日(金)11時11分4秒

諦めないで　労働局の雇用均等室に相談してください　その場合自分はどうしてほしいとはっきり意見をいいます　その根拠となる労働実態　契約したときの状態・経過・職場の同僚の先例を確認・説明してください　その場合内容を整理して文書化し相談相手が理解し確信もてるような書類も提示するのが良いでしょう　私は詳細を把握確認できないので明確にはいえませんが　あなたに有利な状況になるかもしれません　わが国では手順をふめば納得できる結果を得られるはずだしそのような努力をしている国だとわかります　均等室での内容を差し支えなければ連絡ください私のＨ－Ｐ有期契約社員と育児休業を読んでください　そして自信を持って自分を主張をしてください

先日、ＯＯ労働局　雇用均等室に電話をしました。

相談するための予約の電話と思ったのですが、電話で相談をしてくれました。結論としては、納得したので、ここまでにします、ということです。有期契約社員の立場の弱さ、というものが改めてわかりました。相談員の方の話としては、１．解雇なのか、契約終了なのか、というのが最大のポイント２．育休適用は原則的に期間雇用者は除外される３．争うとしても、民事裁判になる４．行政として、会社に話を聞くことはできるが、明らかな法律違反がないと、そこまでになってしまう。どうしても、納得できないなら、もう一度電話を下さい、とのことでした。私のＯＯが法律事務所に勤務しているので、今回の相談の前にＯＯにも話をしたのですが、ＯＯが、取れても退職準備金として、一ヶ月の給料くらいかな、と言っていました。相談員の方も同じことを言っていました。

有期契約社員である限り、会社としては特別な理由がなくても、契約の終了ができる。ただ、人員削減だとしても、なんで私がその対象になったのか、会社に聞いてみることによって、そこから、妊娠が理由という言葉が会社からでれば、契約延長の交渉に持っていけるのではないか、との話もありました。今まで、会社との話では契約終了という言葉しか出てこなかったし、人員削減の対象になった理由を会社に聞けば、また自分が傷付くことになりそうだ、と思いました。今回のことは残念ではありますが、とても勉強になりました。励ましのメール本当に嬉しかったです。ありがとうございました。

有期雇用　出産　雇止め　　投稿者：川口　投稿日：2004/ 3月17日(水)17時20分36秒

私としては残念です　こんな答えではまったく均等室は相談するところでないことを意味します

有期雇用といえど3年勤めていれば期間の定めのない雇用と同じ扱いに出来るか詳細に聴く必要があります　また3月末日が雇用期間満了日　出産が6月となれば　雇い止めが出産を理由としている可能性があります　前例　同僚　新規採用のあるなし等確認する為事情を述べるように指導すべきでしょう近ジカ国会に提出される有期雇用者の改正育児休業の内容を意識して相談にのるべきでしょう

それとも労務関係の方に相談すべきだったのでしょうか

有期雇用者(有期労働者）の育児休業

男女雇用機会均等法8条（定年、退職及び解雇）

1 事業主は、労働者の定年及び解雇について、労働者が女性であることを理由として、男性と差別的取扱いをしてはならない。

２　事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めをしてはならない。

３　事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、出産し、又は労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）
第六十五条第一項若しくは第二項(労基法65条・産前産後休業rukhou.htm#h65)
の規定による休業をしたことを理由として、解雇してはならない。

男女雇用機会均等法9条

男女雇用機会均等法10条

男女雇用機会均等法11条

　

有期雇用者の育児休業の判例

東京地裁判決2003/11/31
経済産業省所管・団体法人元職員　英国人女性請求

期間1年の有期雇用契約を理由に育児休業を認めなかった

事実　6年間更新手続きをしないで雇用契約を継続していた　実質的に期間の定めのない契約であった

育児休業の権利を認めた　有期契約者に育児休業の判決は初めてだとのこと

解雇無効としての地位確認　

合理的理由を欠き解雇無効　　団体に未払い分と判決確定までの賃金の支払いを命じた

市役所の臨時職員

国家公務員の育児休業３年と臨時職員の待遇比較
官尊民卑　お上意識の亡霊か　

国家公務員の育児休業
http://www.jinji.go.jp/ikuzi/ikuziseidosetumei.htm

人事院
http://www.jinji.go.jp/　

国家公務員の育児休業規定
http://www.jinji.go.jp/kankoku/h13/pdf/sinkyu-ikuji1.pdf

ご無沙汰してます。
2年程前に、市役所の臨時職員と言うことでご相談させていただきました。
前回の相談内容が、現実となり、また相談させてください。2004/8

今回、妊娠したので、　育児休業育児・介護休業法の申し入れをしたのですが、

条例に臨時職員とうたってある為、育児休業は取れないとの一点張り。

その上、出産予定は平成17年1月末なのですが、契約期間が半年毎なので、9月30日で契約更新をしない。と言って来ました。

私としては、男女雇用機会均等法9条・11条と労働基準法65条に

「妊娠を理由とした契約更新拒否（雇い止め）は出来ない。」

「産前産後の休暇申請は拒否できない」ということをうたってある。

とつげたのですが、市役所は「人事課次第で前例がないので」と保留にされ、
拒否する場合は男女雇用機会均等法・11条を持って30日前の8月30日には伝えます。と言って来ました。

臨時職員の定義が地方公務員法22条にうたってあるものとは違うので、そこから正したかったのですが、そこから言っても当の人事課は「おかしいとは思うのですが、条例を直すとなると市議会にもかけなければいけないので、ゆくゆくということで」で、今すぐに解決するものではない。と前置きされました。
今回、妊娠と言うことで私にそこから問いただす時間があまりないので、今回の平成17年3月末の退職を申し入れたのですが、それすらも拒否されるありさま。

理由として、「胎児のことを考えてゆっくりと生活して、万が一があってはならないから」とこのことだけです。

今回の件に関して均等法9条・11条と労働基準法65条では通じないのでしょうか？

それとも市役所にはペナルティにはならないのでしょうか？

市役所が行政機関ということもあり、
労働基準局も社会保険庁も「当然行政機関なんだからご存知でしょ？！」なんて言われたのですが、
これといった対策法が浮かばず、8月が迫ってきて気が気ではありません。

市役所に対して、どのようにしたらよいのか、アドバイスをいただければとてもうれしいです。
また、拒否された場合、どのような対処法があるか教えていただけますでしょうか？

平成ＯＯ年7月から4年と1ヶ月働いてきて、臨時職員だから、何も保証はない。なんておかしすぎます。
健康保険も政管管轄であり、厚生年金・雇用保険も1日と空けず払ってきています。

お忙しいところ、大変申しわけありませんが宜しくお願いいたします

回答　川口

育児休業の話は早すぎたようです
育休の申し出http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikuji/ikuji.htm#15

まず出産休暇　産前産後があります
臨時職員の場合　契約期間6ヶ月更新1回で1年間となっていますが実態は継続更新で就業
この事実が　期間のない定めのない契約と同じ扱いにすべきであるということになるのです

そして公務員法の保護がないということで（臨時職員に適用除外の規定がない）民法労基法の適用で保護すべきとなるのです　

これは　憲法14条の法の下の平等　11条基本的人権　12条自由及び権利　13条個人として尊重　幸福追求権などを根拠にします

長期雇用の臨時職員は
雇用主たる市役所がもともと地方公務員法に違反した臨時職員の雇用形態なのですが　
短期契約更新の雇用契約は憲法違反でもなく民法上でも適法な雇用契約なのです　

地方公務員法に違反した雇用形態を生じさせた市役所が自らその違法を理由として
適法な通常の社会生活上の雇用契約を違法とするのは公共の福祉に反する行為です　　
なぜならば違法行為をしたものを結果的に保護することになるからです　
前述の憲法などに違反することになるでしょう　民法では公序良俗（90条）違反とか不法原因給付（708条）などの条文に根拠をみます　

市役所に対しては可能な限り文書交換で話し合いを進めていってください　
①相互に誤解が合っては話し合いが錯綜するし　
②その過程と結果等の内容も第三者が納得するような客観性を持たして　
③労働局や　社会保険事務所や　ハローワークで説明をしなければならないから　
④市役所のためにも言い分を正確に伝えて誤解されないようしなければならないからだといいます　　　

まずはその文書を下に検討するのが良いと思います

労働基準局も社会保険庁も「当然行政機関なんだからご存知でしょ？！」とかの言い分も　文書にしてもらうのは良いでしょう

不法原因給付
http://www5f.biglobe.ne.jp/~kitagawa/mame011.html

2004/8/26
川口様

早速、ありがとうございました。

改めてご報告としてこれが最終結論ということで合意せざるを得ませんでしたが、
①妊娠したことを理由に契約更新拒否はおかしい。ということで、更新と産前産後の休暇を要求。

これにたいして、臨時職員の産前産後休暇自体、前例が無いが、譲歩して、産後休暇終了日、数日後にくる契約日まで雇用機関を継続する。
ということで、話はとりあえず進んでいたのですが、今回は
②次回更新時、特約事項として「雇い止め」ということを記載する。と後日言われたので、この「雇い止め」ということは解雇ではないですか？というと、解雇ではなく、産後休暇30日間は解雇が出来ないので、この前の話で契約更新が 3月31日となってるため、「雇い止め」と言う言葉を記載する。とのこと。

繰り返し更新後の雇い止め
実質「解雇」と同じことなので、この言葉を撤回してほしい。と申し入れたところ、「前回の話で3月31日まで」となっているのでこれ以上の更新はしません。の一点張り。
前回は「雇い止め」と言う話はしていなかったので、それならば、育児休業を申し入れます。と伝えたところ、3月31日までと言う話で、
こちらも産前産後の休暇取得を譲歩したので、
これ以上難しいことを言うのであれば、本当は今期更新で辞めてほしいのだから次回更新はしません。
それで意義があって、訴えられてもそちらの自由です。と言われました。

退職事由の証明書を請求

一番初めに「少なくとも3月31日までは雇用契約が継続されているはずだ」とこちらが言ったことが「3月31日までの約束」と言う形になってることも「言った言わない」になってしまうので相手方は絶対に引かず、「違う」といったら、「それこそ約束が違う」と来ました。

任期満了であれば、あえて「雇い止め」を入れる必要が無いのに、入れる。ということはそちらも長期雇用を認めているということだから、育児休業を取れるはずだ。というと、だったら今まで話してきた、後1度の契約更新と産前産後取得の話はなかったことにして、
今回限りで「雇い止め」を出す。と態度を変えてきました。

産後休暇30日以内に雇用契約を切ることは、禁止されているので、「雇い止め」の言葉ははずせない。

結局、前回の話と同じく任期は3月31日まで。そして次回最終契約時に「雇い止め」と「期間満了のため」と特約事項が書かれた契約書にサインをする。

そして、産後休暇後に雇用が切れるので、育児休暇取得は当然ありえない。

この3点を了承するのであれば、今回「雇い止め」を出さずに、こちらの要求を譲歩して認めます。ということになりました。

当方としては「雇い止め」の理由は何か？なぜ育児休業が取得できないのか？が知りたいのですが、1回目の話し合いで「3月31日までということになっているので、それを覆すなら今までの話は無かったことに」の盾の前で、そこまで話は持っていけませんでした。

こちらの産前産後休暇の要求は、先方にとっては「譲歩」という取り方です。
今まで認めてないものを認めてあげたのだから、それ以上要求するなら、話は白紙に。という足元を見られながらの交渉は、出産を控えて負担が大きいです。

国を挙げての少子化対策なのに、実際は出産することにより、不利益になることが多い日本社会。
指導する行政機関ですら（だからということもありますが）この結果。
つくづく少子化は止まらない理由を実感します。
出費がかさむ中、仕事が打ち切られるのが現状。
産前産後休暇・育児休暇の制度をつくったところで、取得できないのであれば一緒です。

「譲歩」しているのは雇い主？契約更新拒否・育児休業拒否された労働者が、雇い主が出した条件に「合意」することが「譲歩」しているのが現状では？
どちらにしろ、労働基準局と雇用均等室には結果報告をしなくてはいけないのですが、個人で交渉した結果、ここまで「認めて」もらえたのをよしとするか、初めから第3者に入ってもらったほうがよかったのか、なんとも判断できませんが、次回契約時の文面でまたしても揉めることもあるのかな？まで考えてしまいます。

いろいろとお手数をおかけしましてありがとうございました。
何か、見解がありましたら、また教えてください。
とりあえず、今は無事に更新を済ませたいです・・・。

私企業ならばいざ知らず　
国の政策からみれば辞めなければならないのは
前例の模倣しか考え付かない　国の方針を理解できない市役所の人事労務担当の上級職員でしょう　川口

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikuji/ikuji.htm#1-5

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikuji/ikujihou.htm パートと育児　育児休業法

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikuji/ikuji.htm 育児休業

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikuji/ikkyugyo.htm 改正育児休業

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/kaiko.htm#1-2 解雇　労基法・均等法　解雇制限

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/kyikuji.htm#1 契約社員と育児休業

http://eqg.org/library/law/index.html 育児休業法　育時連

育児休業の判例

厚生省が法改正検討　2003.8/5

育児休暇　最長2年に　
有期雇用者にもhttp://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/kyikuji.htm

子供が保育所に入れない場合に限って入所できるまで休暇を伸ばし「最長2年程度」をとすることを検討する　有期雇用者への適用拡大もめざす