育児・介護休業代 替 要 員改正2004/11/1

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富士市　社会保険労務士　川口　徹
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/

代替職員の活用/・代替要員の確保 必要
内閣府の経済社会総合研究所　２００５/７/２０

１　育児休業代替要員確保など助成金とは

2　助成金の対象となる制度の内容

3 現職または現職相当職に復帰とは

4 代替要員を確保とは

5受給できる事業主　

6 受給できる額　

7 中小事業主の範囲

8 受給の手続き　

9 必要書類

10 申請期間

11 受給についてのフローチャート

12 その他

13 育児休業期間中の社会保険料の免除

　

http://www.google.co.jp/

育児休業制度http://www.campus.ne.jp/~labor/kaigo.html
３歳に満たない子を養育するために、３歳の誕生日の前日まで休業できる制度です。

１９９２年４月施行
この権利は、男女共同責任の見地から、適用対象を男女双方とされています、違反に対する罰則もありません
労働基準法の母性保護とは区別されております

2004年の通常国会に提出 2005/04施行
2004年改正育児休業法yukikuky.htm#6

ikkaiky.htm

21 (公務員に関する特例)

育児休業職場復帰ikkaifuki.htm

スウェーデン対象の調査報告

91 2004年実現予定　育児支援策案

代替職員の活用・代替要員の確保 必要
育児休業手当　　雇用保険
社会保険　支払い免除
労働市場の流動化

1 育児休業代替要員確保など助成金とは

育児休業終了後育児休業取得者を現職または現職相当職（以下「現職など」といいます）に復帰させる旨の取り扱いを労働協約または就業規則に規定し　育児休業取得者の代替要員を確保しかつ育児休業取得者を現職などに復帰させた事業主に一定額を助成します
http://www.jiwe.or.jp/gyomu/support/assist1_3.html

2助成金の対象となる制度の内容

3 現職または現職相当職に復帰とは

現職に復帰とは　育児休業取得者が育児休業前についていた部署職務に復帰することをいいます

妊娠中の女性労働者が育児休業前に労働基準法第六五条第３項に基ずく業務転換を請求し　軽易業務についていた場合の現職とは　原則として業務転換前についていた職務をいいます

現職相当職に復帰とは　次のいずれかにも該当する場合のことをいいます

イ　育児休業後の職正常の地位が育児休業前より下回っていないこと

ロ　育児休業前と育児休業事では職内容が異なっていないこと　この場合の職内容の判断の目安は職業分類（労働省編）の小分類によります

ハ　育児休業後も育児休業前と同一の事業所に勤務していること　この場合の同一の事業主とは　所在地及び雇用保険適用事業所番号のいずれも同じである者を指しますしたがって本社などで複数の支店をまとめて雇用保険の一括適用をしているような事業所の場合は各支店を事業所として扱います

4 代替要員を確保とは

気兼ねなく育児休業を取る

(1) 育児休業取得者が育児休業前についていた部署（係り　ライン　チームなどをいいます　以下同じ）職務及び所定労働時間と代替要員（派遣を含む　以下同じ　）の部署　職務及び所定労働時間が同じであること必要です

（２）　育児休業取得者が管理職などであるため　育児休業取得者の職務を他の労働者が担当し　　その労働者の職務に代替要員を確保する場合（いわゆる「玉突き」の場合）も支給対象になります　ただしこの場合も育児休業取得者と代替要員の所定労働時間が同じであること　代替要員は育児休業取得者が属する部署で当該部署の職務を行うことが必要です

育児休業代替要員確保など助成金申請にあたっての留意事項

●事業主とは「雇用保険の適用事業主」をいいます

●　地方事務所長が助成金の支給に関して必要があると認めるときは調査の実施または報告を求める場合があります

●　事業主が偽りその他不正の行為により助成金を受給した場合受給すべき額を超えて助成金を受給した場合などは　支給した助成金の全部または一部の返還を求めます

●　助成金の詳細については（罪）２１２世紀職業財団地方事務所

育児休業中の倒産解雇等の特例　 勤務時間短縮措置についての基本手当日額算定の特例の創設　
●特例 　
育児休業、介護休業又は育児・介護に伴う勤務時間短縮措置により賃金が喪失または低下している期間中に倒産、解雇等の理由により離職した方については、休業開始前又は勤務時間短縮措置前の賃金日額により基本手当の日額を算定する特例が設けられます。
この特例は、施行日以後に休業又は勤務時間短縮措置の適用が開始された方に適用されます。
＊　特例措置の要件は安定所の窓口にお問い合わせください。

5　　受給できる事業主

以下のすべてに該当する雇用保険の適用事業主です

１育児・介護休業法第２条大１号に規定する育児休業、第２号に規定する介護休業及び２３条に規定する育児・介護のための勤務時間短縮などの措置について労働協約または就業規則に定め実施していること又複数の事業所を有する場合はすべての事業所において同様に実施していること

２育児休業取得者の現職などへの復帰について労働協約または就業規則に規定していること

３育児休業取得者の代替要員を確保し　かつ　育児休業取得者を当該育児休業終了後に現職などに復帰させていること

４現職に復帰した育児休業取得者（以下対象労働者」といいます）の育児休業期間が平成１２年４月１日以降３ヶ月以上あり当該育児休業期間期間中において代替要員を確保した機関が同じく３ヶ月以上あること

５対象労働者を　雇用保険の被保険者として当該育児休業（産後休業の終了後引き続き育児休業をする場合には産後休業）を開始する暇で１年以上継続して雇用していること　かつ当該育児休業終了後引き続き６ヶ月以上雇用していること

6 受給できる額

現職復帰について平成１２年４月１日以降新たに就業規則などの規定した事業主の場合

現職復帰について平成１２年３月３１日までに既に就業規則などに規定している授業主の場合

7 ●中小事業主の範囲は「資本または出資の額」又は「常用労働者数」のいずれかが下記に属する場合です

8　　受給の手続き

9　必要書類

転勤についての配慮

労働者を転勤させようとするときには　育児や介護を行うことが困難になる労働者については　その育児介護の状況に配慮しなければならない

10　職業家庭両立推進者の選任

事業主は仕事と家庭の両立を図る為の取り組みを担当する職業家庭両立推進者を企業ごとに選任するように勤めなければなりません　

選任届の様式は　しずおか労働局雇用均等室にあります

21(公務員に関する特例)
第61条　第2章から第6章まで、第30条、第53条、第54条、第56条、前条、次条、第63条及び第65条の規定は、国家公務員及び地方公務員に関しては、適用しない。

http://www.campus.ne.jp/~labor/kaigo.html

2004年実現予定　91 育児支援策案

育児休業中の年金保険料免除　３歳まで延長　免除対象者を自営業者・国民年金の加入者にまで拡大

出産後も働き続ける人の保険料も免除

退職した場合は一定期間納付したものとみなす　2003/6/26

スウェーデン対象の調査報告

74％の企業が代替職員を臨時雇用と指摘
女性の労働力比率(25〜34歳で81.6％)　2005/9/10　84.3％　　出生率と女性労働力の両立　

合計特殊出生率１．７１
出産した7割以上の女性が1年以上の育児休業を取得　出産後も仕事に戻る

20.1%が育休等の休業者

4分の3が臨時契約社員

育児休業　勤務時間短縮制度　男女とも短い労働時間

代替要員と連絡を取り合う

日本対象の調査報告

日本育児取得率70。6%　

ただし半分以上の人が仕事をやめる　非労働力化　再就職活動

退職より育休による継続就業が望ましい

代替補充をしない　51.7%　同僚の負担が増加

社会保険労務士　川口　徹

改正育児・介護休業法のポイントikkyugyo.htm#17

質問の中から

31 川口様
初めてメールさせていただきました。> 匿名希望でお願いします。
知りたいことが解るWebページがなかなかみつからず不安に思っていたところ、このホームページにたどり着きました。育児休業給付について教えてください。
私は今年のＯ月1日より現在の会社で正社員として働いています。
その前に2年3ヶ月の間、派遣社員として別の会社で働いていたのですが、社会保険の期間が今年のＯ月27日で切られていました。
つまり、空白の期間が3日あることになります。

出産手当金の要件〇出産手当金など

在職中であること
１年継続健康保険加入の要件を満たしていませんが(3日間の空白）これは退職後６ヶ月以内出産の場合です

あなたの場合出産休暇　出産手当（健康保険）・出産育児一時金（健康保険）　会社から育児休業が取れれば育児休業給付（雇用保険）も受給できます育児休業期間中は社会保険の免除申請をします

詳細はｈ−ｐを参考にしてください 　　社会保険労務士川口徹

現在妊娠4ヶ月で、来年のＯ月に出産予定です。出産後は育児休暇を取り、また復帰したいと考えています。
現在の会社では雇用されて1年未満ですが、会社が了承してくれれば育児休暇は取得できますか？

そういうことになります（育児休業取得の要件）
育児休業法は、民間企業の労働者全体に、生後１年に満たない子を養育する男女労働者から休業を申し出たときに、事業主はそれを拒否できないとして、労働者に育児休業の権利を保障しました。
この権利は、男女共同責任の見地から、適用対象を男女双方とされています、違反に対する罰則もありません
妻が専業主婦や産後休業中であっても少なくとも産後８ッ週間までは　男性労働者も育児休業を取得できます
次に挙げる人は、労使協定で育休の対象外にできることになっています。
労使協定で対象外にできる労働者
�@雇用された期間が１年末満 　　　�A配偶者が子供を養育できる状態である
�B１年以内に雇用関係が終了する 　有期契約は原則非適用ですが　�C所定労働日が週に２日以下
労使協定で対象外とされてないとか就業規則にこの条 件が明記されていないと取得できるかもしれません。担当者に相談して ください。
対象外にしなければならないということでありません
労使協定で除外をしない限り、対象となることに注意！

また、育児休暇が取得できたばあい、社会保険や雇用保険から支給される補助金のうち、どの補助金を受け取ることができるのでしょうか？

社会保険が途中で切れてしまっていることが影響して受け取れない補助金もありますか？

出産手当金のことだと思いますが退職しないで在職のまま出産休暇をとれば大丈夫です

　期間を定めた契約

労働基準法第１４条では、期間を定めて雇用される者は、原則として１年を超える期間について締結をしてはならないと規定しています　

しかし、更新を前提にしている期間を定めた契約が多く見受けられます　期間を定めて雇用されても長期雇用を前提にしている契約が多いということです　

この人達　結婚後就職して１乃至3年目の人達は権利として育児休業も育児休業給付も受けられにくいでしょう　　現状では事業主の恩恵として育児休業を認めてもらう形になります　

契約期間を定めた場合でも、更新を重ねることによって期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態になったとされることがあります。具体的には、それぞれのケースにより個別に判断されるとされていますが　判決・判例がその判断基準になっています　

問題は簡易裁判所で手軽に判決貰えますか？・・・　実行性のない・現実感のない観念的権利です　それは権利とは言えないでしょう　

５〜６年以上経つと期間の定めのない雇用契約と同様に扱うことをと認めた判例はあります

１年前後の短期雇用を継続的に繰り返し事業所を転々としている人達も
育児休業がありえないので　雇用保険を払っていながら育児休業給付は受けられないことになります　
おかしいと思いませんか　現行法は不公平も拡大しているです

短期契約が前提であれば育児休業を申し出ることができないことになりますので女性労働者が、育児休業を取得する事例はきわめて限られることになります。
参考　
施行通達　　はやわかり育児休業法　ｐ33　Ｈ4/4/25
期間を定めて雇用される者の労働契約期間は労働基準法第14条の規定により原則として一年以内でなければならないものとされているものであること　また同条の規定により労働契約期間が一年を超えることが認容される場合においても当該労働契約に係る労働者は期間を定めて雇用される労働者に含まれるものであること
このような期間を定めた労働契約が更新された場合においても直ちに当該労働契約係る労働者についても育児休業の権利が発生するものでないこと
この通達は育児休業を取らせない通達でしょうか　あくまでも臨時的職種か否かで決めるべきでしょう

育児休業給付の要件　育児休業給付　
2年間で１２ヶ月以上雇用保険の被保険者であったこと
http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/hello/hoken10.html

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育児介護休業

育児休業給付　http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikukyu.htm

育児休業給付の要件
2年間で１２ヶ月以上雇用保険の被保険者であったこと

育児休業基本給付金を
受給するには直近２年の間で１年以上の勤務が必要です

同じ事業所である必要はありません　とにかく１年の雇用保険期間が必要です　

（対象者）
（１）１歳未満の子を養育するため育児休業を取得する被保険者。

（２）育児休業の開始前２年間に賃金支払い基礎日数が１１日以上ある月が１２月以上ある雇用保険の被保険者の方。

受給資格の確認をﾊﾛｰﾜｰｸで受けることができます。
アバウトに言えば２年間で　１年以上働いたということです
（産前産後休業期間は含まず、対象は男女を問わない。育児休業を開始する時点で　育児休業終了後に離職することが予定されている方は、支給の対象になりません）

働いているのに雇用保険加入の手続きをしていなかった場合ﾊﾛｰﾜｰｸでその事実を述べ遡って雇用保険に加入します

１年以上の雇用保険被保険者期間を満たすと雇用保険から育児休業給付として　賃金の４０％（育児休業基本給付金30％+職場復帰後10％）が支給されます

勤務先から１ヶ月に休業開始前賃金の８０％以上が支給されたときは支給にならない。

受給資格について育児休業給付受給資格　　

正式には被保険者が育児休業を取得したとき　

「雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書」

及び「育児休業給付金受給資格確認票」を提出します　
そのとき賃金台帳　労働者名簿　出勤簿　母子手帳を持参します　
それをもとにして受給資格を判断します　そして資格があればその後に必要な書類をくれます

「雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書」及び「育児休業給付金受給資格確認票」の用紙は
ハローワークにありますのでそこで貰います

「賃金台帳」「労働者名簿」は事業所にあります　賃金台帳は給与支払いの元になっている書類で　労働者名簿は当該事業所で働いている労働者の名簿で事業所が管理しています　
「雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書」は賃金台帳を見て給料を転記する書類です　事業所が書きます、

申請者の賃金台帳と労働者名簿を事業所から借りてハローワークへ提示します　ハローワークでは賃金台帳と労働者名簿を見て「雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書」の記載に誤りが無いか確認します

社会保険組合からどのような（出産一時金等も含めて全ての）書類を入手しなけれ
ばなりませんか？
お手数ですが、提出に必要な書類を明記して頂けないでしょうか？

出産育児一時金
健康保険被保険者出産育児一時金請求書の用紙を社会保険組合からもらい医師などの分娩の証明を受けて提出します

はじめに

育児休業給付受給資格　　

パ−トも対象。

申請　　ハローワーク　「申請書」　　会社より　「育児休業開始時賃金証明書」　　

（給付内容）
産後休暇８週間以降における休業開始日から起算した１ヶ月ごとの期間（支給単位期間）について子が１歳に達する日の前日まで支給。
☆育児休業の要件を満たさなくなった場合は、そのときまで。

２　育児休業者職場復帰給付
　一時金としてまとめて支給
（支給要件）
（１）育児休業基本給付金の支給を受けたもの。
（２）育児休業が終了した後、同一の事業主に被保険者として
引き続き６ヶ月以上雇用されたとき。

（支給金額）
休業開始前の賃金月額の５％の育児休業基本給付金の支給対象となった月数

育児休業給付金を受けるためには
「雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書」及び
「育児休業給付金受給資格確認票」を
提出期限までに被保険者を雇用する事業所の所在地を管轄するハローワークに提出する事が必要です

提出時期　
育児休業を開始した被の翌日から10日以内（ただし　事業主が支給申請の代行を行う場合・・・育児休業開始から４ヶ月を経過する日の属する月の末日まで）にハロ−ワ−クへ提出　

提出先　
事業所を管轄する安定所(届用紙は安定所にあります）

持参するもの　
賃金台帳　労働者名簿　出勤簿(またはタイムカード)　被保険者の母子手帳等、その育児を確認できるもの

受け取るもの
育児休業開始前の2年間に　賃金支払い基礎日数が１１日以上ある月が12ヶ月以上あるとき　・・・・育児休業給付受給資格確認通知書・育児休業給付次回支給申請日指定通知書(事業主通知用）　育児休業基本給付金支給申請書

受給資格がないとき　育児休業給付受給資格否認通知書

⇒この手続きは事業主の方を通じて行う事が出来ます

育児休業給付受給資格が確認されたとき
育児休業基本給付金支給申請書
事業所を管轄する安定所(届用紙は安定所にあります）

持参するもの　
賃金台帳　労働者名簿　出勤簿(またはタイムカード)　

受け取るもの
育児休業基本給付金支給決定通知書など

育児休業期間は退職金の計算基礎にしなくてもよい

出産休業（出産前６週間）⇒出産⇒出産休業（出産後８週間）　⇒　「育児休業基本給付金」を受給　育児休業約（１０ヶ月間）⇒子供が１歳になった　ハローワークへは育児休業終了後に職場復帰という⇒　　職場復帰　１０％が雇用保険より支給される。　
この後が難しい？　⇒６ヶ月後いづらくて退職？⇒　失業保険⇒　再就職　　

はじめに

育児介護休業給付 　25％から40％へ

提出時期　
育児休業を開始した被の翌日から10日以内（ただし　事業主が支給申請の代行を行う場合・・・・略）

提出先　
事業所を管轄する安定所(届用紙は安定所にあります）

持参するもの　
賃金台帳　労働者名簿　出勤簿(またはタイムカード)　被保険者の母子手帳等、その育児を確認できるもの

これらの提出があった場合、安定所においては、休業開始前の２年間に通常の就労を行っていた期間が１２カ月以上あれば、育児休業給付の受給資格を確認します。育児介護休業

受け取るもの
育児休業開始前の2年間に　賃金支払い基礎日数が１１日以上ある月が12ヶ月以上あるとき　・・・・育児休業給付受給資格確認通知書・育児休業給付次回支給申請日指定通知書(事業主通知用）　育児休業基本給付金支給申請書

受給資格がないとき　育児休業給付受給資格否認通知書
⇒この手続きは事業主の方を通じて行う事が出来ます

はじめに

受給資格が確認された場合は、休業を開始した後、２カ月ごとに支給申請することにより、育児休業基本給付金が支給されます。　　　　　

育児休業給付受給資格が確認されたとき
育児休業基本給付金支給申請書
事業所を管轄する安定所(届用紙は安定所にあります）

持参するもの　
賃金台帳　労働者名簿　出勤簿(またはタイムカード)　

受け取るもの
育児休業基本給付金支給決定通知書など

その後、育児休業が終了した後に６カ月経過した時点で、２カ月以内に支給申請することにより、育児休業者職場復帰給付金が支給されます。
なお、女性の被保険者の場合、育児をしている子についての産後休業８週間については、育児休業期間に含まれません

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9 育児休業とは

9 育児休業制度、介護休業制度比較表

平成４年４月１日（３０人以下の事業所は平成７年４月１日）
平成１１年４月１日（平成７年１０月１日から平成１１年３月３１日までは努力義務）

（労働省婦人局）
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10 育児休業とは

�A申請期間

10

深夜業を制限する制度

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11

11 勤務時間短縮　

勤務時間の短縮等の措置

介護勤務時間短縮などの措置の概要
対象労働者　　　　男女労働者(日々雇用される者を除く）
対象となる家族の範囲　　　介護休業制度に準じる
措置の内容　　　　短時間勤務制度/フレクスタイム制/始業・終業時刻の繰り上げ・繰り下げ/労働者が利用する介護サービスの費用の女性その他これに準ずる制度
期間　　　連続する3ヶ月（介護休業した期間があればそれと合わせて３ヶ月）以上の期間

maru

育児休業制度、介護休業制度比較表

育児休業制度
　介護休業制度
休業の定義　
労働者が、その１歳に満たない
子を養育するためにする休業　　
労働者が、その要介護状態
（負傷、疾病又は身体上若
しくは精神上の障害により、
（２週間以上の期間）にわたり
常時介護を必要とする状態）にある
対象家族を介護 するためにする休業　
対象労働者　
○労働者（日々雇用及び期間雇用を除く）
　労使協定で対象外にできる労働者
　・雇用された期間が１年末満の労働者
　・配偶者が、子を養育できる状態である労働者
　（・１年以内に雇用関係が終了する労働者）
　（・所定労働日が２日以下の労働者）
　（・配偶者でない親が、子を養育できる状態
である労働者）
○　労働者（日々雇用及び期間雇用を除く）
　　労使協定で対象外にできる労働者
　　・雇用された期間が１年末満の労働者
　　（・３月以内に雇用関係が終了する労働者）
　　（・週所定労働日数が２日以下の労働者）
対象となる
家族の範囲
○子
○　配偶者（事実婚を含む。以下同じ。）
父母及び子
　（同居し、かつ、扶養している祖父母、
兄弟姉妹及び孫）
　　配偶者の父母
　期間・回数
○子が１歳に達するまでの連続した期間
○子１人につき１回
○　連続した３月（勤務時間の短縮等の措置が
講じられている場合はそれとあわせて３月）
以内の期間
○　対象家族１人につき１回
手続
○（書面で）事業主に申出
（・事業主は、証明書類の提出を求めることができる）
○　申出期間（使用者による休業開始日の
繰下げ可能期 間）は、１か月
（ただし、出産予定日前に子が出生し
たこと等の事由が生じた場合は１週間前まで）
○　出産予定日前に子が出生したこと等の
事由が生じた場合は１回に限り
開始予定日の繰り上げ可
○（１か月前の日までに）申し出ることにより、
１回に限り終了予定日の繰下げ可
○休業開始予定日の前日までに申出撤回可
○上記の場合原則再度の申出不可
○（書面で）事業主に申出
　（・事業主は、証明書類の提出を求めることができる）
○　申出期間（使用者による休業開始日の
繰下げ可能期間）は、２週間

○　（２週間前の日までに）申し出ることにより、
３月の 　範囲内で１回に限り
終了予定日の繰下げ可
○　休業開始予定日の前日までに申出撤回可
○　上記の場合その後の再度の申出は、１回は可
解雇制限　
休業申出をし、又は休業をしたことを
理由とする解雇の禁止
休業申出をし、又は休業をしたことを
理由とする解雇の禁止
勤務期間の
短縮等の措置
○　１歳に満たない子を養育する労働者
（日々雇用を除　く）で
育児休業をしない者に関して、
次の措置のいずれか一つの設置義務

　�@・短時間勤務の制度
　�Aフレックスタイム制
　�B始・終業時刻の繰上げ・繰下げ
　�C所定外労働をさせない制度
　�D託児施設の設置運営
　�Eその他これに準する便宜の供与
○　常時介護を要する対象家族を介護する労働者
（日々雇用を除く）に関して、連続する３月
（介護休業した期間があればそれとあわせて３月）
以上の期間における次の措置のいずれかの設置義務
　（・短時間勤務の制度）
　（・フレックスタイム制）
　（・始・終業時刻の繰上げ・繰下げ）
　（・労働者が利用する介護サービスの費用の助成
その他これに準する制度）
その他の措置
○１歳から小学校就学の始期に達するまで
の子を養育する労働者に関して、休業制度
又は勤務時間短縮等の措置に準じて、
必要な措置を講ずる努力義務
〇その家族を介護する労働者に関して、
休業制度又は　勤務時間短縮等の措置に準じて、
その介護を必要とする期間、回数等に配慮した
必要な措置を講ずる努力義務
施行日
平成４年４月１日（３０人以下の事業所は平成７年４月１日）
平成１１年４月１日（平成７年１０月１日から平成１１年３月３１日までは努力義務）
（労働省婦人局）
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深夜業を制限する制度


育児休業制度
介護休業制度
制限の内容
小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者がその子を養育するために請求した場合においては、事業主は午後１０時〜午前５時（深夜）において労働させてはならない
要介護状態にある対象家族を介護する労働者がその対象家族を介護するために請求した場合においては、事業主は午後１０時〜午前５時（深夜）において労働させてはならない
対象労働者
○小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者。ただし、以下に該当する労働者は請求できない。
１　日々雇用される労働者
２　勤続１年未満の労働者
３　保育ができる同居の家族がいる労働者
・保育ができる同居の家族とは、１６歳以上であって
イ　深夜に就業していないこと（深夜の就業日数が１月について３日以内の者を含む）
ロ　負傷、疾病又は心身の障害により保育が困難でないこと
ハ　産前産後でないこと
のいずれにも該当する者をいう。

４　１週間の所定労働日数が２日以内の労働者
５　所定労働時間の全部が深夜にある労働者
○要介護状態にある対象家族を介護する労働者。ただし、以下に該当する労働者は請求できない。
１　日々雇用される労働者
２　勤続１年未満の労働者
３　介護ができる同居の家族がいる労働者
・介護ができる同居の家族とは、１６歳以上であって
イ　深夜に就業していないこと（深夜の就業日数が１月について３日以内の者を含む）
ロ　負傷、疾病又は心身の障害により介護が困難でないこと
ハ　産前産後でないこと
のいずれにも該当する者をいう。

４　１週間の所定労働日数が２日以内の労働者
５　所定労働時間の全部が深夜にある労働者
回数・期間
○１回の請求につき１月以上６月以内の期間
○請求できる回数に制限なし
○１回の請求につき１月以上６月以内の期間
○請求できる回数に制限なし
手続き
○開始の日の１月前までに請求
○開始の日の１月前までに請求
適用除外
○事業の正常な運営を妨げる場合には、事業主は請求を拒める
○事業の正常な運営を妨げる場合には、事業主は請求を拒める
施行日
平成１１年４月１日
平成１１年４月１日
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勤務時間の短縮等の措置
介護勤務時間短縮などの措置の概要
対象労働者　　　　男女労働者(日々雇用される者を除く）
対象となる家族の範囲　　　介護休業制度に準じる
措置の内容　　　　短時間勤務制度/フレクスタイム制/始業・終業時刻の繰り上げ・繰り下げ/労働者が利用する介護サービスの費用の女性その他これに準ずる制度
期間　　　連続する3ヶ月（介護休業した期間があればそれと合わせて３ヶ月）以上の期間



育児休業制度
介護休業制度

勤務時間の短縮等の措置
○１歳に満たない子を養育する労働者（日々雇用を除く）で育児休業を請求しないものに対して、次の措置のいずれかの措置義務

・　短時間勤務の制度
・　フレックスタイム制
・　始・終業時刻の繰上げ・繰下げ
・　所定外労働をさせない制度
・　託児施設の設置運営その他これに　　準ずる便宜の供与
○常時介護を要する対象家族を介護する労働者（日々雇用を除く）に関して、
連続する３月（介護休業した期間があればそれとあわせて３月）以上の期間における次の措置のいずれかの措置義務

・　短時間勤務の制度
・　フレックスタイム制
・　始・終業時刻の繰上げ・繰下げ
・　労働者が利用する介護サービスの費　　用の助成その他これに準ずる制度

その他の措置
○１歳から小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者に対して、休業制度又は勤務時間短縮等の措置に準じて、必要な措置を講ずる努力義務
○その家族を介護する労働者に関して、休業制度又は勤務時間短縮等の措置に準じて、その介護を必要とする期間、回数等に配慮した必要な措置を講ずる努力義務

12　その他　育児、介護休業

施行日
平成４年４月１日（３０人以下の事業所は平成７年４月１日）
平成１１年４月１日

13育児休業制度、介護休業制度比較表

育児休業期間中の社会保険料の免除
育児休業期間中の社会保険料の免除
育児休業期間中は、本人負担分の社会保険料（健康保険料及び厚生年金保険料）が免除されます。平成１２年４月分からは、本人負担分に加えて、事業主負担分も免除の対象となります。社会保険料が免除される期間は、労働者が保険料免除の申出をした日の属する月から育児休業が終了した日の翌日が属する月の前月までです（健保法７６条、厚年法８２条の２）。
その他育児休業期間中の育児休業給付の支給
育児休業をした労働者が、雇用保険の一般被保険者又は短時間労働被保険者である場合には、雇用保険法の規定により育児休業期間中については育児休業基本給付金（支給単位期間あたり休業前賃金月額の３０％）が、育児休業終了後６ヶ月以上引き続き雇用された場合には、育児休業者職場復帰給付金（支給単位期間あたり休業前賃金月額の１０％）が、それぞれ支給されます。この２つの給付金を総称して「育児休業給付」と呼びます。

ただし、育児休業期間中に事業主から支給単位期間あたり、休業前賃金月額の８割以上の賃金を受ける場合は、育児休業基本給付金は支給されません。また、８割以下の場合であっても、一定の範囲で育児休業基本給付金は減額されます。支給単位期間あたりの育児休業基本給付金の額が１４５,８９０円を超えるときは、１４５，８９０円となります。

（ただし、入社１年未満の者、他に深夜に養育することができる同居の家族がいる者、１週間の所定労働日数が２日以下の者、所定労働時間の全部が深夜にある者を除く）

子会社への移籍後も基本給付金を受給するためには、親会社の退職日と子会社の入社日に間隔がないこと、、１日でも間隔があくと受給資格が消滅してしまいます


育児休業取得率　実効性の確保
企業は育児休暇の申し出を拒否することはできない
フランス政府　
出産休暇　有給休暇など正社員と同等の社会保障をパートに付与　　⇒　質の高い労働力の供給する先導役となった　2002/8/5日経　

少子化対策　子育て支援
人口問題　労働力不足の対応策からの発想より
夫婦子供たちの幸福の促進　を目標とすべき　慶応大教授　津谷典子200./2.23
子供は社会の公共財　北欧
日本の児童手当は　生活保護　年収制限有り
育休取得者　無給　雇用保険から月収の４割

日本の社会保障費　　高齢者関係給付費　68％　児童家族関係は3.5％
夫婦関係や親子関係のいい関係が幸福・人生の目的であるはず
夫婦関係や親子関係を幸福になる手段とすべきでないだろうと思いますが　2003/2./24

社会全体で子育て応援
連合の呼びかけ　子育て期正社員の短時間勤務　松下電器　三洋電機　
九州電力　小学入学まで短時間勤務　２００１年文部省科学省内に託児所
短時間勤務の活用　フレックスタイム勤務の活用
再雇用制度の勤務
在宅ワーカー
子育て支援

リンク
http://www.campus.ne.jp/~labor/kaigo.html 育児休業法
労務安全情報センター　育児・介護　
http://www.campus.ne.jp/~labor/kaigo.html
育児休業就業規則規定例k1 労務安全情報センター
http://www.campus.ne.jp/~labor/ikukai/ikukai-sankoukitei.html#002

http://www5.justnet.ne.jp/~tsudax99/tebiki/boseihogo/ikujikyugyo.htm 労働相談　個人
　神奈川県　http://www.pref.kanagawa.jp/育児・介護
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/josei/m14.htm
兵庫県　http://www.sanynet.ne.jp/~roudou/index.htm
兵庫県雇用均等室　育児休業ＱａｎｄＡhttp://www.sanynet.ne.jp/~roudou/woman1.htm　
http://www.sanynet.ne.jp/~roudou/index2.htm
育児介護休業法



　　

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　（労働省婦人局）

法庫　社保　厚生年金法　国民年金法　労働法

労働省女性局女性少年室　所在地の確認
労働省　　（静岡県の場合）ＴＥＬ０５４−２５２−５３１０

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/shakaiho.htm#12-1 育児の社会化

http://www.campus.ne.jp/~labor/kaigo.html

育児、介護による休業、勤務時間短縮措置についての基本手当日額算定の特例が創設されます。

出産と育児
生まれる権利･生む権利を考えよう　jyosei.htm

改正育児・介護休業法14.0401

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikujihou.htm

育児・介護休業制度　 　
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikujihou.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikuji/ikuji.htm
はじめに　BACKホーム

1　改正育児休業2004年通常国会に提出　12/1参院本会議で可決　
来年4月に施行

育児休業期間　
最長1年半に
有期雇用者（500万人程度2003）に拡大　その他

育休・有期雇用者にも育児休業

少子化対策の一環として　育児・介護休業法の改正

一定の条件を満たす契約社員や派遣社員・パートら有期雇用者にも育児休業の適用を拡大する
（有期雇用労働者について1年以上の勤務実績がある）

介護休業
対象家族1人につき1回から通算93日を上限に複数回の取得が可能
就学前の子供の病気などの看護休暇　年間5日

育児休業取得者数　年間約5万人　有期雇用利用見込み1万人

復職を条件に雇用保険から賃金の4割が支給される

女性が働きやすい環境整備

育児休業の取得を理由にした解雇の禁止　育児休業法　　事業主が挙証すべきである（川口）

質問の中から

育児介護休業　育児介護休業　へ戻る

育児・介護休業法　http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikujihou.htm

育児・介護休業　http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikuji/ikuji.htm
ikuji/ikuji.htm#101

介護休業給付　

改正2002育児・介護休業法のポイントhttp://www.campus.ne.jp/~labor/ikukai/ikukai-kaisetu.html

育児休業の判例 yukikuky.htm#31

期間の定めのある契約　http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikuji/ikujihou.htm#12

有期雇用者契約者の権利認定 子の育児･扶養は親の責任･私的責任（公的扶助）　親の介護は社会的責任（介護保険）　この発想の違いはなぜか　

育児休業給付ikukyu.htm 育児休業と社会保険ikuji.htm

2004年通常国会に提出
有期雇用者に拡大　その他yukikuky.htm#14
契約社員と育児休業・給付roudou/kyikuji.htm
yukikuky.htm#14 http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/kyikuji.htm
育児休業給付

育児休暇 １歳未満の子を持つ親を対象に１年間の休職を認める制度
国家公務員の育児休業３年と臨時職員の待遇比較
官尊民卑　お上意識の亡霊か　

国家公務員の育児休業
http://www.jinji.go.jp/ikuzi/ikuziseidosetumei.htm 国家公務員の育児休業
http://www.jinji.go.jp/　人事院
http://www.jinji.go.jp/kankoku/h13/pdf/sinkyu-ikuji1.pdf 国家公務員の育児休業規定

改正育児休業法、　２００２年春　育児休業法の改正案
http://www.mhlw.go.jp/topics/0102/tp0220-3.html
改正育児・介護休業法http://www.campus.ne.jp/~labor/kaigo.html http://www.ccjc-net.or.jp/~roumusou/houkaisei_ikujikaigokyuugyou001

年金と雇用　社会保障制度shakaiho.htm#12-1

http://www.ccjc-net.or.jp/~roumusou/houkaisei_ikujikaigokyuugyou001

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikuji/ikujihou.htm#h19

出産と育児

育児・介護休業　その２

パートと育児休業子供を生めるのは女性の特権。
ikuji/ikuji.htm#31
仕事も続けたい。何かと厳しかったり・・・がんばれ世の女性！　メールより
育児休業の延長

1 育児・介護休業の対象外となる者労使協定で対象外にできる労働者

育児休業について パートの就業規則には規定されていない場合

育児・介護休業の適用が除外される期間を定めて雇用されるもの　新指針

社会保険労務士　川口　徹　

2 契約社員 契約社員と育児休業 　有期契約社員と育児休業

　期間を定めた契約 有期契約は原則非適用ですが　

3 妊娠したので会社に話したところ、「契約更新はできない」と言われました

4 休業しない場合は、

5 育児休業の申し出 申請が通れば、社会保険料等も免除されるんですよね？

社会保険料等も免除 育児休業期間中の社会保険料の免除

少子化対策　子育て支援 社会全体で子育て応援

〇介護休業制度 　介護休業給付

育児介護給付　育児休業給付　http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/hello/hoken10.html

育児休業制度・介護休業制度比較表介護勤務時間短縮などの措置の概要

育児休業制度・介護休業制度比較表介護勤務時間短縮などの措置の概要

深夜業を制限する制度　勤務時間の短縮等の措置
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/ikkyugyo.htm#4

深夜業を制限する制度　勤務時間の短縮等の措置
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/ikkyugyo.htm#4

〇育児・介護休業制度その２

育児・介護休業法
平成１１年４月１日から　育児・介護休業制度などは一律に事業主の義務となります

育児介護休業法

出産手当は健康保険を参照

第3部（厚生年金とパート）参照　

４　就業規則　

E-mail:tk-o@bekkoame.ne.jp

2 育児休業の申し出 ikuji/ikuji.htm#15

事業主は、原則として休業申出を拒否することができません。（同3条１項本文）。
事業主は、適法な労働者の育児休業の申出を拒むことはできません。ただし、育児休業をすることができるのは、同一の子に関して、特別の事情（則４条）がない限り１回だけです。

労働者が　その申し出することを要件とします　
労働者は、その事業主に対して、育児休業の開始予定日と終了予定日とを明らかにして休業申出をすることができます（育2条）
１ヶ月前までに申し出を書面で行う。

育児休業を理由とする解雇は禁止されています
事業主は育児休業（子一人につき１回、子が１歳に達するまでの期間で希望する期間）を与えなければなりません。
事業主は、適法な労働者の育児休業の申出を拒むことはできません。ただし、育児休業をすることができるのは、同一の子に関して、特別の事情（則４条）がない限り１回だけです。　

育児休業中の賃金など所得保障については雇用保険法の給付として
１９９５年４月から、一定要件のもとに育児休業給付が支給されることになっています。
労働基準法では女性であることを理由に、賃金を男性と差別することを禁止しています（第4条）。
http://members.tripod.co.jp/labor/r_hourei/ikukai-hou.html

育児休業給付 契約社員と育児休業　はじめに戻る

育児休業の申出と育児休業期間　育児休業の期間の原則
育児休業期間（第６条）、
原則として、子が出生した日から子が１歳に達する日（誕生日の前日）までの間で、
労働者が申し出た休業開始予定日から終了予定日までの期間です。（法９条１項）。
ただし、労働者本人が子を出産した場合は、
産後８週間は、労働基準法６５条の規定により産後休業にあたりますので、育児・介護休業法による「育児休業」には該当しません。
この場合は、産後休業後から「育児休業」の対象となります。
子を出産した女性については、産後８週間の休業が労基法で認められています

育児休業開始日
労働者は、育児休業を開始しようとする１ヶ月前までに、事業主に育児休業の申出をしなければなりません。（法６条３項）。
特別の理由がなく１ヶ月前に休業申出をしなかった場合は、申し出た休業開始予定日から休業申し出後１ヶ月経過日までの間で休業開始予定日とする日を指定できます。
ただし、出産予定日前に子が生まれたこと、
養育担当予定の配偶者が死亡したこと等労働省令（則９条）で定める事由が生じた場合には、
事業主は、休業申出があった日の翌日から１週間を経過する日までの間に休業開始予定日を指定できます。　
規則7条
労働者は、１週間前までに申し出ればよいこととされています（法６条３項カッコ書）。

育児・介護規則6条、労働省令で定める事由は　次のとおりです。
�@出産予定日前に子が出生したこと（男性が育児休業をとる場合）
�A休業申出に係る子の親である配偶者(以下「配偶者」という。）の死亡
�B配偶者が負傷又は疾病により子を養育することが困難になったこと。
�C配偶者が子と同居しなくなったこと。
休業開始日の指定は、申出の日から３日以内に、書面を交付して行わなければなりません。

労働者による休業開始予定日の繰り上げ変更（育児・介護休業法第4条１、２項）

休業の申出をした労働者は、
その後休業開始予定日の前日までに、
前記育児・介護則3条3項の事由が生じた場合には、・・・・１回に限り休業開始予定日を早める変更をすることができます。
ただし、変更後の休業開始予定日が、変更の申出の翌日から１週間以内である場合には、
事業主はその範囲内のいずれかの日を休業開始予定日として指定することができます。

労働者による休業終了予定日とされた日後の日に変更（育児・介護休業法第4条３項）

休業の申出をした労働者は、
当初の休業終了予定日の１ヶ月前に申し出ることにより、
休業終了予定日を１回に限り休業終了予定日とされた日後の日に変更をすることができます。
１ヶ月前に申し出れば当然に育児休業期間が延長されるものです。

休業申出の撤回等（育児・介護休業法第5条1、2項）

休業申出の撤回等（育児・介護休業法第5条1、2項）
休業の申出をした労働者は、休業開始予定日とされた日・・・・の前日までは、休業申出を撤回することができます。

撤回した労働者はすると、その子については、
労働省令15条
（規則15条
�@配偶者の死亡
�A配偶者が負傷、疾病等により子を養育することが困難な状態になったこと、
�B婚姻の解消その他の事情により配偶者が子と同居しないこと）　
で定める特別の事情がない限り、再度の休業申出をすることはできません。


育児休業の権利の性格（育児・介護休業法第６条）
http://www.sanynet.ne.jp/~roudou/ikuzi3.htm
改正育児育児休業の権利の性格（育児・介護休業法第６条）

育児休業期間（第６条）育児休業の終了 （育児・介護休業法第6条２項）
育児休業の終了（育児・介護休業法第6条２項）
育児休業は、労働者が申し出た休業終了予定日に終了しますが、
次の場合にも終了します。
一育児休業期間中に子の死亡等により子を養育しないこととなった場合
二子が１歳に達した場合
三育児休業中の労働者について産前産後の休業又は新たな育児休業が始まった場合
労働者が育児・介護休業法の規定により介護休業を取るとき
労働者が、違う子の育児休業を取るとき
http://members.tripod.co.jp/labor/r_hourei/ikukai-hou.html

有期契約者には育児給付を
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/kyikuji.htm　

育児休業給付　http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikukyu.htm

ikuji/ikujihou.htm

5 育児休業とは

　育児休業とは、満１歳に満たない子（実子のみならず養子も含む）を養育するための休業をいいます（育児・介護休業法2条１号）。「１歳に満たない」とは、子の誕生日の前日までのことをいいます（平成７年９月２９日婦発２７７号）。

育児休業法は、http://members.tripod.co.jp/labor/r_hourei/ikukai-hou.html
民間企業の労働者全体に、生後１年に満たない子を養育する男女労働者から休業を申し出たときに、事業主はそれを拒否できない育児・介護休業法第5条1、2項育児・介護休業法第6条として、労働者に育児休業の権利を保障しました。

フランス政府　
出産休暇　有給休暇など正社員と同等の社会保障をパートに付与　　⇒　質の高い労働力の供給する先導役となった　2002/8/5日経　

子供1人につき1回　連続休暇を認める

育児休業取得の要件　子供を生めるのは女性の特権。がんばれ世の女性！

育児休業取得の要件
期間雇用でないこと
労使協定で１年未満雇用の規定がないこと　他の要件もあります
　

改正育児休業法16.0401

育児休業は
期間の定めのない雇用契約の労働者が対象になります　したがって１年未満でも育児休業はとれる場合があります（労使協定で一定の場合適用除外が可能です）

申請が通れば、社会保険等も免除されるんですよね？

育児休業期間中の保険料
育児休業中の健康保険と厚生年金保険の保険料は
本人負担分に加え、会社負担分（事業主）も免除　　　　　
平成12年（2000）4月から実施　　　雇用保険料は免除されない。

出産手当を受給

社会保険が継続１年未満ですと退職後だと出産前後の出産手当が受給できませんが　
出産休暇であれば在職中ですので健康保険から出産休暇中には出産手当を受給できます

出産手当金は健康保険に加入中（在職中）であれば受給できます
極端に言えば　健康保険の被保険者になった翌月には
産前産後休暇を取っても出産手当は支給されるということです

はじめに

４　就業規則　 ５　労働保険　 １２　派遣労働

育児休業http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/ikkyugyo.htm　　

1 雇 用　　1-2雇用と高齢者　2　労働基準法　雇用に関する法律 雇用契約　労働基準法　2（改正労基法　事業場外　裁量労働）

2-２　６０歳定年制 　3 雇用均等法　　

役員　労働者の取り扱い ６　女性と労働法 ７労働時間　８時間外労働 ９休日　年休 　賃金 　採用から退職まで（給与計算）１０　解雇 労働法に関するトラブル　　１１育児・介護休業法　　

　13パ ー ト雇用を考える10-11雇用と税金　助成金 　

有期雇用者に拡大　その他
契約社員と育児休業・給付roudou/kyikuji.htm

育児休業中の倒産解雇等の特例