就業規則Ｑ and Ａ

パートタイム労働者を含めて常時10人以上の人を使用する事業所では、
パートタイム労働者にも適用される就業規則を作成する必要があります。　
→通常の労働者の就業規則に特別条項を設けるか、パートタイム労働者専用の就業規則を作成します。　
パートタイム労働者のための就業規則があればパートタイム労働者はその適用を受けます

事業所に就業規則ががなくても　
慣行　良識　信頼により企業活動は展開されていますが紛議が生じ信頼が損なわれると　拠るべき規範がないため紛争になります

労働基準法に定める基準に達しない労働条件は、その部分について無効となり、無効となった部分については、労働基準法で定める基準が適用されます。

就業規則への解雇の事由の記載（第８９条第３号）
退職に関する事項として解雇の事由を記載することが必要

労基法１3条労基法１3条rukhou.htm

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#13

（法令及び労働協約との関係）
第九十二条roudou\rukhou.htm就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない。
roudou\rukhou.htm第九十二条２行政官庁は、法令又は労働協約に牴触する就業規則の変更を命ずることができる。
（効力）
第九十三条
就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において無効となつた部分は、就業規則で定める基準による。

3 就業規則作成の手引き　より

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikuji/ikujihou.htm#12

１０人以上

すべての労働者についての定めをする

一般の就業規則　適用除外

規定例
パートタイム労働者に適用する就業規則は　別に定めるものとする

就業規則には次の事項などを記載しなければならない　

労基法８９条関係

絶対的必要記載事項

相対的必要記載事項

任意記載事項

労基法９２条関係

労基法９１条関係　減給の限度額　１日の平均賃金　２分の１　総額の１０分の１

●　１週間の所定労働時間　４０時間以下　１０人未満の商業　映画　接客娯楽業　週４４時間とする特例装置

女性の時間外及び休日労働並びに深夜業の規制の解消

法定休日労働　割増賃金　３割５分

雇い入れ後６ヶ月間継続勤務しその間の出勤率が８割以上の労働者には１０労働日以上の年次有給休暇を付与　平成１２年４月１日に引き上げ　　育児介護休業　出勤したものとして扱う

パートタイマーの年次有給休暇　平成１３年４月１日　法定の比例付与日数　　多胎妊娠　産前休暇　１４週間

●　時間外　１ヶ月当たり２４時間　１年当たり１５０時間を越えない

●　勤務時間の短縮　１歳未満から３歳未満

4 就業規則　時間外労働の限度

平成１１年４月１日
時間外労働限度の基準　３６協定

特定労働者についての時間外労働限度の基準

業務区分の細分化

一定期間の区分

延長時間の限度

一般の労働者

期間	限度時間
１週間
１週間
１週間
１ヶ月
１ヶ月
１ヶ月
１年間	３６０時間

２

変形労働時間

期間	ｒ限度時間
１週間
１週間
１週間
１ヶ月
１ヶ月
１ヶ月
１年間	３２０時間

特別条項つき協定

適用除外

①　

②

③

④

特定労働者についての延長時間の限度

（法令及び労働協約との関係）　労基法91条　労基法92条 労基法93条
第91条　第92条　第93条　

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Ｑ and Ａ

（法令等の周知義務）

就業規則の拘束力最高裁第二小法廷2003/10/10
社員の周知が前提　2003./10/11

大阪の化学プラント会社を懲戒解雇された男性
懲戒を規定する就業規則の効力を争った訴訟の上告審判決
就業規則が拘束力を生じるには内容を労働者に周知させる手続きがとられていることが必要
会社は就業規則を労働基準監督署には届けていたが勤務場所には備え付けていなっかた

（法令等の周知義務）第106条

育児休業とパート就業規則
Ｑ　川口様 　
はじめまして私は現在Ｏ歳の子供を保育園に預け、パートをしております。来年Ｏ月に二人目を出産する予定です。
現在の職場は平成８年Ｏ月に正職員として入職し、平成10年に出産のため育児休暇をとり生後Ｏヶ月より職場復帰しております。

正職員として勤務を続けておりましたが、子供も小さく手がかかるためやむを得ず平成12年11月よりパートへ移行しました。

雇用保険は入職時からのものが継続されています。有給休暇はそれまでの勤続年数が適応されました。退職金の支給は受けています。

今回、産休・育児休暇をとり職場復帰をお願いしたのですが、
パートの就業規則には規定されていないとのことで認めてもらえず、
一旦退職をして、出産後働きたいのなら再度雇用しなおす方法を提示されました。

就業規則はそのとき確認していますが、「雇用期間は原則として6ヶ月、ただし業務の必要に応じ契約を更新することがある」とありました。

先生のホームページから期間を定めて雇用されるものは対象外となることを知りましたが
納得できない点があります。

　1.私がパートに移行した際は時給、有給休暇、退職金、勤務時間、休憩時間について口頭での説明のみであったこと
　2.就業規則は平成13年3月より施行になっており、今回初めて提示されたこと
　3.6ヶ月の雇用契約であることをまったく知らされていなかったこと
　4.契約更新については何も知らされていなかったこと
　5.業務の形態として週５日間６．５時間勤務をしており、業務内容は土日祝の出勤免除、夜間オンコールの免除以外は正職員とほとんど変わらないこと（看護婦、保健婦として訪問看護、ケアマネージャーとして居宅介護支援事業所の兼務をしております）　
私の現在の状況で育児休業が認められないのはやむをえないことなのでしょうか。

事を荒立てても・・と思う反面、正職員とパートの格差を体験し、女性の職場なのにこれでいいのかといった気持ちや、まる５年の勤務のうち4年は正職員として主任も勤めたのに・・と気持ちの整理ができずにおります。退職となると、子供の保育園の入所継続にもかかわってきますし方向性を決定しなくてはなりません。

専門家としてのご意見を聞かせていただけたらと思い相談させていただきました。
よろしくお願いします。
Ａ

事業所に就業規則があれば　その規定の適用がありますが　
パートタイム労働者のみに適用される事項については明記する必要があります　

パートタイム労働者を含めて常時10人以上の人を使用する事業所では、
パートタイム労働者にも適用される就業規則を作成する必要があります。　労基法８９条
→通常の労働者の就業規則に特別条項を設けるか、パートタイム労働者専用の就業規則を作成します。　

作成しない場合は、正規労働者の就業規則が適用されて不利益を被ることがあります。

パートタイム労働者のための就業規則があればパートタイム労働者はその適用を受けます

事業所に就業規則ががなくても　
慣行　良識　信頼により企業活動は展開されていますが紛議が生じ信頼が損なわれると　拠るべき規範がないため紛争になります

パートのための就業規則がなければ一般の就業規則が適用されます　
パートのための規定がなければ　一般の就業規則の規定が適用されます　従って育児休業の規定は適用されます　育児休業は法律で規定されています（法第89条）

賃金に関する事項も就業規則の記載事項の１つになっています
（労基法８９条）、「賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払いの時期並びに昇給に関する事項」です
賞与や退職金も、これらの制度を設ける場合には、就業規則にさだめる必要があります。

使用者は、労働者の採用にあたって労働条件を明示する義務があります（労基法15条）

（法令等の周知義務）第106条

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm

賃金については、その「決定、計算及び支払の方法並びに賃金の締切り及び支払の時期に関する事項」を明らかにした書面を労働者に交付しなければなりません（労基法施行規則５条２項）。

就業規則は、事業場において使用するすべての労働者を含めて１０人以上いる場合に作成・届出が義務づけられます、

パート契約社員も含めて１０人以上の労働者を使用していれば、パート契約社員の賃金をはじめとした労働条件を就業規則に定めなければなりません。

最近は、業績主義を取り入れて、賃金形態に年俸制を採用する会社が増えています。
年俸制とは、賃金の全部または一部を年単位で決定することで、年俸額を契約の際に当事者間で取り決める、あるいは、前年度の勤務実績をもとにして決定するものです。

育児休業については就業規則の絶対的必要記載事項である休暇に含まれます

労働者は、就業規則を知っていると否とにかかわらず個別に同意を与えたかどうかを問わず適用を受ける

就業規則の一方的な変更は原則として許されないが、合理的なものである限り、適用を拒否することは許されない

それでは合理的なものとは・・・・・
①従業員が受ける不利益と
②会社の客観的必要性の両面から比較考量して判断　　代償措置　暫定的な救済措置　　
③組合との交渉

有期パートか無期パートか？
パートとは通常短時間労働者を言います　
期間の定めのある雇用契約にすぐには結びつきません
すなわち当然有期契約とはなりません　
雇用契約の際その契約書はどのようになっていましたか　期間が記載してありましたか　

明示されていなければ　期間の定めのない契約として有期パート部分の就業規則の適用はなく　無期パートの雇用契約が成立している（労基施５条１２項目労働条件の明示義務　退職・解雇）
自分は期間の定めのないパートであると主張することです　

有期契約だとしても　自動更新だとか黙示の更新　あるいは同僚も自動更新等されていれば期間の定めのない契約と同様に扱うべきことになりますので　育児休業は当然取れることになります

職種・現況から見ても　本来短期間を前提にした雇用でなく　短時間労働を前提としていますので　当然生ずべき期待権を保護するわけでしょう　
これらを検討しかつ労働基準局などにも相談し　自分の考えを整理してもう一度事業主と話し合ってみたら如何でしょう　　方向的には　当然あなたが保護されるべきだと私は思います
社会保険労務士川口徹

Ｑ and Ａ

Ｑ前略、パートタイムで働いている者です。私の職場は一年ごとに契約更新するシステムなのですが、私の同僚のKさんが、このたびの更新において今までと違う条件が出されました。

今までは週３回9：45から6：00までの勤務だったのですが

今回は2：15から6：00までの毎日（月から金）です。

この条件では両親を介護されているKさんは仕事を続けるのが難しい状況です。（会社側はもちろん承知の上です）教えていただきたいのは、今までどおりの条件で勤務することを要求するのは無理なのかという事と、この条件をだされて一週間もたたないうちからこの勤務につくことを要求されていますが、勤務条件が異なるときには施行されるまで一定の期間が必要ではないのかという２点です。

なおKさんは今年で勤続10年になります。
お手数をおかけいたしますがどうかよろしくお願い致します。
それから誠に勝手ですができれば携帯電話のアドレスの方へお返事いただければ幸いです。すぐに見れますので・・

Ａ勤続10年両親を介護

一　労働条件の不利益変更

不況を背景に　賃金や退職金を減額する企業が増えています

労働条件の不利益変更の合理性と合意の関係などについて

労働条件（労基法２条の場合）とは　労働者の職場における一切の待遇　をいう

同意が原則

合理性があれば変更の強行も可能である

判例で示された合理性の判断基準

①変更の必要性の内容・程度

②労働者が受ける不利益の内容程度

③就業規則自体の相当性

④それに対する代償措置があるか

⑤労働者などの説得

⑥他の労働者の対応

⑦同業他社との比較　社会的妥当性

高度の必要性に基づいた合理的内容のものでなければならない

（介護休業等）
第22条
１　従業員のうち必要のある者は、会社に申し出て介護休業をし、または介護短時間勤務制度の適用を受けることができます。

２　介護休業をし、または介護短時間勤務制度の適用を受けることができる従業員の範囲その他必要な事項については、「介護休業および介護短時間勤務に関する規則」で定めます。

※育児・介護休業の対象外となる者 （育児・介護休業法第3条、第3条１項の三）

①日々雇用される者 　
②期間を定めて雇用される者 　（勤務時間短縮等の措置については、期間を定めて雇用される者も対象になります。）

短期の雇用契約は子どもが１歳に達するまでの長期の育児休業になじまない、ということで適用を除外されています。
③労使協定で対象外と定められた者 →これに該当しないパートタイマーは対象となる。

労使協定で育児休業の対象外にできる労働者

（１）雇用された期間が１年末満の労働者 採用されて１年に満たない者

（２）配偶者が、子を養育できる状態である労働者

育児・介護規則・指針・告示
第３条　配偶者が次の各号のいずれにも該当する者とする　定めています。
①　職業に就いていない者（育児休業中の者および１週の就業日が２日以下（告示）の者を含む）
②負傷、疾病又は心身の障害により子を養育することが困難な状態でない者
③産前６週間又は産後８週間でない者
④休業申出に係る子と同居している者

　

（３）第3条１項の三　合理的理由がある者

育児・介護規則・指針・告示および通達で、次のとおり定めています。
①休業申出があった日から起算して１年以内に雇用関係が終了することが明らかな労働者
②１週間の所定労働日が２日以下の労働者
③配偶者でない親が、子を養育できる状態である労働者(内縁関係の配偶者が常態として子を養育できる労働者)

　

介護休業制度

○常時介護を要する対象家族を介護する労働者（日々雇用を除く）に関して、
連続する３月（介護休業した期間があればそれとあわせて３月）以上の期間における次の措置のいずれかの措置義務

・　短時間勤務の制度
・　フレックスタイム制
・　始・終業時刻の繰上げ・繰下げ
・　労働者が利用する介護サービスの費　　用の助成その他これに準ずる制度

○その家族を介護する労働者に関して、休業制度又は勤務時間短縮等の措置に準じて、その介護を必要とする期間、回数等に配慮した必要な措置を講ずる努力義務

育児休業制度

勤務時間の短縮等の措置

○3歳に満たない子を養育する労働者（日々雇用を除く）で育児休業を請求しないものに対して、次の措置のいずれかの措置義務

・　短時間勤務の制度
・　フレックスタイム制
・　始・終業時刻の繰上げ・繰下げ
・　所定外労働をさせない制度
・　託児施設の設置運営その他これに　　準ずる便宜の供与

その他の措置

○3歳から小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者に対して、休業制度又は勤務時間短縮等の措置に準じて、必要な措置を講ずる努力義務

次へ　個別労使紛争処理　判例の続き就業規則不利益変更　

労基法15条　 rukhou.htm#3

就業規則に記載したい条文

（法令等の周知義務）第106条

使用者は、この法律及びこれに基づく命令の要旨、就業規則、第18条第２項、第24条第１項ただし書、第32条の２第１項、第32条の３、第32条の４第１項、第32条の５第１項、第34条第２項ただし書、第36条第１項、第38条の２第２項、第38条の３第１項並びに第39条第５項及び第６項ただし書に規定する協定並びに第38条の４第１項及び第５項に規定する決議を、

常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、

又は備え付けること、

書面を交付すること

その他の厚生労働省令で定める方法によつて、労働者に周知させなければならない。《全改》平10法112
《改正》平11法160

２使用者は、この法律及びこの法律に基いて発する命令のうち、寄宿舎に関する規定及び寄宿舎規則を、寄宿舎の見易い場所に掲示し、又は備え付ける等の方法によつて、寄宿舎に寄宿する労働者に周知させなければならない。

　中小企業退職金共済契約による場合の例
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－
　（退職金の支給）
第○条１　従業員が退職し、または解雇されたときは、この章に定めるところにより退職金を支給する。
　　　２　前項の退職金の支給は、会社が従業員について中小企業退職金共済事業団（以下「事業団」という。）との間に退職金共済契約を締結することによって行うものとする。

　（共済契約）
第○条　　新たに雇い入れた従業員については第○条に定める試用期間を経過し本採用となった月に事業団と退職金共済契約を締結する。

　（掛金月額）
第○条　　退職金共済契約は、従業員ごとに、その基本給に応じ次の表に定める掛金月額によって締結し、毎年４月掛金を調整する。
　　　　　　基本給月額　　　　　　　　　　　　掛金月額
　　　　　　○万円未満の者　　　　　　　　　　　　○円
　　　　　　○万円以上○万円未満の者　　　　○円
　　　　　　○万円以上の者　　　　　　　　　　　　○円

　（退職金の額）
第○条１　退職金の額は、掛金月額と掛金納付月数に応じ中小企業退職金共済法に定められた額とする。
　　　２　従業員が第○条により懲戒解雇された場合には、会社は、事業団に退職金の減額を申し出ることがある。

　（退職金共済手帳の交付）
第○条　　従業員が退職し、または解雇されたときは、本人（死亡のときは遺族）に退職金共済手帳を１か月以内に交付する。

転職支援制度
就業規則第Ｏ条　本休職満了後当然退職となる
　　　　　　　　　　　　期限付き合意解約

休職制度

http://www.pref.yamagata.jp/sr/roudou/qanda/qa03_04_02.html 休職制度

http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/jirei/05-Q05B1.htm　休業

http://www.kkbrain.co.jp/nozawa/v11.htm

http://www.rosei.or.jp/service/faq/

就業規則とは（労働基準法rukhou.htm#89）

shuugyou\ymshgy.htm 就業規則を読もう

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