就業規則を読もう

パートタイム労働者を含めて常時10人以上の人を使用する事業所では、
パートタイム労働者にも適用される就業規則を作成する必要があります。　
→通常の労働者の就業規則に特別条項を設けるか、パートタイム労働者専用の就業規則を作成します。　
パートタイム労働者のための就業規則があればパートタイム労働者はその適用を受けます

事業所に就業規則ががなくても　
慣行　良識　信頼により企業活動は展開されていますが紛議が生じ信頼が損なわれると　拠るべき規範がないため紛争になります

労働基準法に定める基準に達しない労働条件は、その部分について無効となり、無効となった部分については、労働基準法で定める基準が適用されます。

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●就業規則の作成要領

●就業規則に記載する内容は 　　第89条（作成及び届出の義務）

常時10人以上の労働者を使用する使用者は、
次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。
次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。

絶対的記載事項　必ず記載しなければならない事項

1	始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
2	賃金（臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
3	退職に関する事項

育児・介護休業も休暇にあたりますから就業規則に必ず明記しなければなりません

相対的記載事項　定めをする場合は記載しなければならない

3の2　退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の　　方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
4　臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
5　労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
6　安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
7　職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
8　災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
9　表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
10　前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項

任意記載事項

正規従業員用の就業規則の適用の可否
パート労働者に適用する範囲を明確に定めておくべきです

賞与退職金などの表示方法
賞与退職金を支給してない場合は記載する必要はありません

●就業規則の作成・変更の手続き

就業規則を作成又は変更するときには、
使用者は、事業所の労働者の過半数で組織する労働組合（労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者）の意見を聴き、その意見書を添えて労働基準監督署に届け出る必要があります

パートタイマーの意見も反映されることが望ましいといえます。

パートタイム労働法では、
事業主は、パートタイマーに係る事項について就業規則を作成又は変更するときは、
事業所のパートタイマーの過半数を代表する者の意見を聴くことを求めており、
パートタイム労働指針ではこれに加え、過半数代表者として正当な行為をしたことを理由として不利益な扱いをしないようにするものとしています。

過半数代表者の要件

①　監督又は管理の地位にある者でない。

②　就業規則の作成又は変更に係る意見を事業主から聴取される者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法により選出された者であること。　

就業規則は、労働者に交付したり、職場の見やすい場所に掲示したりして、いつでも見られるようにしておくことが義務付けられています。 　

主な関係条文　労働基準法第89、90、106条　　　　　　　パートタイム労働法第７条

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労働契約　書面の交付による明示事項　労基法15条

○労働契約の期間に関する事項　　　
○就業の場所及び従事すべき業務に関する事項　　

○始業及び終業の時刻　　所定労働時間を超える労働の有無、　
　　休憩時間　休日、休暇並びに就業時転換に関する事項　　
○賃金の決定、計算及び支払いの方法　賃金の締め切り及び支払いに時期に関する事項　　
○退職に関する事項

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従業員の移動と削減
東亜ペイント事件　（最高裁S６１．６．１０判決）　
業務上の必要性　不当な動機目的　著しい不利益

転勤拒否を理由とする懲戒解雇が争われた事案、

労働協約と就業規則に転勤を命ずる旨の定めがあること、
採用時に勤務地を限定する合意がなかったいう事情の下においては
会社は個別的同意なしに転勤を命ずる権限を有するものというべきである

転勤を命ずる権利は濫用は許されない
濫用となるのは、業務上の必要性が存在しない
必要性が存在しても、不当な動機、目的、著しい不利益を負わせる場合等、特段の事情の存する場合である

業務上の必要性は、
余人を持って容易に替えがたいとの高度の必要性ではなく、
企業の合理的運営に寄与する点が認められるかぎりは　肯定すべきである。

同居中の母と保母をしている妻を残して単身赴任することを転勤に伴う通常のものである

第90条（作成の手続き）　
使用者は、就業規則の作成又は変更について、

当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、
労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては
労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。
2　使用者は、前条の規定により届出をなすについて、前項の意見を記した書面を添付しなければならない。

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減給制裁　労基法９１条　
就業規則の定め　１日分の半額　当該賃金支払い期の総額の１０分に１以下　但し降職や昇給停止処分は可能　国家公務員は１年以下の間　俸給の５分に１以下の範囲で可能

第91条（制裁規定の制限）
就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、
その減給は、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、
総額が1賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない。

第92条（法令及び労働協約との関係）
就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない。
2　行政官庁は、法令又は労働協約に牴触する就業規則の変更を命ずることができる。

就業規則に従がわなかった場合は
懲戒処分として始末書の提出や戒告処分等に付すことが出来ます

首都高公団事件　東地裁　H９．５．２２　
従業員の企業秩序を維持遵守すべき義務違反を理由として懲戒処分を行うことができる

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就業規則の変更

労働条件の変更　　４　就業規則　

就業規則の不利益変更

労働契約の内容は、就業規則や労働協約、個別の雇用契約などによって、確定されます。

明文化されてないが慣行として行われている事項があります
その効力は就業規則に勝るといわれています。

慣行の力が強いため、
明文の規定がないばあいでも、経営者側から一方的に不利益変更等はできないことになります。

変更解約告知
スカンジナビア航空事件｛東地裁H７．４．１３）
労働省のリーフレット等より

アーク証券事件 　東京地裁　2000/1/31

給与削減 就業規則を従業員に不利な方向で変更する際、ここまで大きな犠牲を一方的に強いるのであれば、会社存亡の危機があるなどの必要性がなければならない　このような大幅なものは認められない

みちのく銀行事件

変更しても同地域の同業他行の５５歳以上の行員に比べかなりの高水準を維持し　給与面での不利益が社会的相当性を逸脱し　不当なものとまではいえない　労組の長年の討議をも尊重(仙台高裁平08/04/24判決）

就業規則変更による賃金の減額幅は大きく元行員の不利益はきわめて重大で違法　
（最高裁第1小法定平12/9/7　２審判決を破棄）
賃金減額額は40％から50％　経営体質改善のための専任職導入には合理性があった

服務規律　懲戒・解雇の際の規範

就業規則の作成義務は　労基法８９条により　常時１０人以上を使用する事業場となっています

しかし　労基法は１人でも労働者を使用していれば適用されます　育児休業法　男女均等法もそれに準じています

就業規則がない場合　就業規則に準じる物によって　示します　これを怠ると従業員に残業命令等に従わせる場合にも裏付けがないため紛争の基になります　就業規則を作りましょう

労基法３２条 週40　１日8時間　36協定免責効果　就業規則　服務規定　懲戒処分戒告処分・解雇の根拠規定(規範）になります

育児休業については就業規則の絶対的必要記載事項である休暇に含まれます

介護休業　明記義務

労働契約締結時の労働条件の明示

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事業主の責任

安全配慮義務と賠償責任

安衛法　刑事責任　民事賠償責任　事業者責任

あなたの事業所に就業規則がありますか　就業規則は労働契約の内容です　就業規則の内容はあなたと事業主の合意として扱われます

就業規則は、労使双方の権利義務関係を明確に定めているので、労使間のトラブルを未然に防止します。

労働条件が明示されているので、

労働者は安心して労働に励むことができます、

使用者は労働者を統一的かつ画一的に管理することができます、

労使双方に有益な機能をもっています。従って就業規則を安易に作れば従業員との紛争の基になります　注意深く労働実態を調査する必要があります　

就業規則があっても　見ざる言わざる聞かざるの　猿の就業規則ではありませんか　　労働基準監督署用のざる規則でしょうか

上部に企業家下部に労働者その間の　ざる就業規則ではありませんか

見せたい言いたい聞きたいの　鯛の就業規則でないと違法ですよ　企業家と労働者が左右に位置し（車の両輪）その中心に就業規則ありです

労働者が就業規則違反は、就業規則に定める制裁規定により懲戒処分を受けます、

使用者の就業規則違反は、労働基準監督署又は、裁判所により制裁を受けます。

(参考　労基法１０６条の周知方法を欠いたとしても　従業員に何らかの方法で就業規則として周知され、就業規則として周知されている以上は有効である　ｓ27/10/22朝日新聞小倉支点事件）　

参考書　就業規則作成の方法と実務　労働省労働基準局監督課編

就業規則の見本　労働に関する法律 　パート･契約社員･嘱託社員の雇用 パート･契約･嘱託社員 　 派遣社員

労務安全情報センター就業規則

労務安全情報センター給与計算と法律
アドレス　http://www.campus.ne.jp/~lavor/

労基法　女性　http://www.campus.ne.jp/~labor/hourei/roukihou.html#６－２章

東京労働経済局 就業規則作成の手引き就業規則の役割

http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/soudan/techo1-3.htm 　就業規則　神奈川県労政

検索(県のトップページ）

１０人未満の就業規則　任意　日本では全企業の99.7％が中小企業

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妊娠中および出産後の健康管理に関する措置　Ｈ10/4義務化

保健指導又は健康診査を受けるための時間の確保　法第２６条 　

（母性健康管理のための休暇など）
第１９条
１　妊娠中又は出産後１年を経過しない女性従業員から、所定労働時間内に、母子保健法にさだめる健康診査又は保険指導を受けるために、通院休暇の請求があったときは次の範囲で休暇を与えます

①産前の場合

妊娠２３週まで　４週に１回

妊娠２４週から３６週まで　　２週に１回

妊娠３６週から出産まで　　１週に１回

ただし医師又は勤務医又は助産婦（以下医師などと言う）がこれと異なる指示をしたときは　その指示に必要な時間

②産後１年以内の場合

医師などの指導事項を守るための措置の実施　法第27条

医師などの指示により必要な時間

2　妊娠中又は出産後１年を経過しない女性従業員から保健指導又は健康診査に基ずき勤務時間などについて医師などの指導を受けた旨申し出があった場合、次の措置を講ずることになります

①妊娠中の通勤緩和

通勤時の混雑を避ける様指導された場合は、原則として１時間の勤務時間の短縮又は１時間以内の時差出勤

②妊娠中の休憩の特例

休憩時間について指導された場合は、適宜休憩期間の延長、休憩の回数の増加

③妊娠中又は出産後の諸症状に対応する措置

妊娠又は出産に関する諸症状の発生又は発生の虞があるとして指導された場合はその指導事項を守ることができるようにするため作業の軽減　勤務時間の短縮　休業など

Ｑ　不躾な質問で恐縮ですが、以下の件に関しご意見賜りたくよろしくお願いします。

【始業・終業時刻の変更】

現状、始業８：３０終業１６：４５（休憩１２：００～１３：００）実動7時間15分と就業規則で定めていますが、

業務の都合により、ある特定の日を始業１０：３０～終業１９：４５（休憩１３：００～１５：００）実動7時間15分と変更したい場合は、就業規則に以下の内容を追加すれば実行可能でしょうか。

「業務の都合により、実動7時間15分の範囲内で就業時間及び休憩時間を繰り上げまた繰り下げ及び変更をすることがある。」

なお、休憩時間については、一斉休憩除外の労使協定が必要でしょうか。

ＯＯ株式会社ＯＯ工場
総務人事担当ＯＯＯＯ

更新において今までと違う条件

Ｑ　前略、パートタイムで働いている者です。私の職場は一年ごとに契約更新するシステムなのですが、私の同僚のKさんが、このたびの更新において今までと違う条件が出されました。今までは週３回9：45から6：00までの勤務だったのですが今回は2：15から6：00までの毎日（月から金）です。

この条件では両親を介護されているKさんは仕事を続けるのが難しい状況です。（会社側はもちろん承知の上です）教えていただきたいのは、今までどおりの条件で勤務することを要求するのは無理なのかという事と、この条件をだされて一週間もたたないうちからこの勤務につくことを要求されていますが、勤務条件が異なるときには施行されるまで一定の期間が必要ではないのかという２点です。

なおKさんは今年で勤続10年になります。
お手数をおかけいたしますがどうかよろしくお願い致します。

一　労働条件の不利益変更

不況を背景に　賃金や退職金を減額する企業が増えています

労働条件の不利益変更の合理性と合意の関係などについて

労働条件（労基法２条の場合）とは　労働者の職場における一切の待遇　をいう

同意が原則

合理性があれば変更の強行も可能である

判例で示された合理性の判断基準

①変更の必要性の内容・程度

②労働者が受ける不利益の内容程度

③就業規則自体の相当性

④それに対する代償措置があるか

⑤労働者などの説得

⑥他の労働者の対応

⑦同業他社との比較　社会的妥当性

高度の必要性に基づいた合理的内容のものでなければならない

就業規則の変更による場合、
変更の内容は法令や労働協約に違反していないこと。

労働協約の改定（締結）による場合、
その内容は法令や公序良俗に違反していないこと　
労組の意思決定や協約の締結手続きに、法令違反や組合規約違反していないこと

１就業規則や労働協約によらない賃下げ等

(1) 会社側の一方的通告による場合　労働者を全く拘束しません

変更理由・代償措置等についてよく説明を受け納得するまで同意しない

整理解雇がなされる場合、整理解雇の４要件により、判断す

(3) 同意してしまった場合

脅迫・詐欺や重大な錯誤による場合は、取消し等ができる

２　就業規則の変更による場合

手続きと内容から検討します。

手続きが適正

就業規則の変更には
労働者の過半数の代表者の意見書を添付して労働基準監督署へ届け出

内容が合理的

変更前後の就業規則を確保する。

変更の必要を説明

必要性の根拠となっている事実関係について把握

・変更後の就業規則によって影響をうけた労働者の属性（年齢・性別・地位等）を把握する。

・同業他社の労働条件

・変更は無効なので認められないことを会社側に主張します。

協約の無効確認の訴え

就業規則改定の「合理性」とは

倒産やリストラの回避・定年延長による高年齢者の雇用機会の確保
倒産やリストラの回避 ・定年延長などの代償措置を講じたかどうか

http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/gamen/page/index.html 日本労働機構

静岡県富士市　社会保険労務士　川口徹
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